责任心是管出来的

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1、在一视同仁的前提下，考核还需要注意以下儿个方面。第一，考核必须公开，考核的依据和结果都必须公开。第二，对关键问题进行考核。第三，越亲近的人越应该考核。第四，出其不意地进行不定期的考核。自我负责是唯一出路如果你不对口身负责，那么没有人会对你负责。一对一负责、拒绝一切借口、考核无处不在等，这一切的目的并非为了限制员工的自由，而是为了促使员工养成负责任的习惯。一位老总曾经跟我们讲过这样一个事件：他曾经招聘过一个北京大学的高才生，他对这个小伙子青睐有加。但是结果却令他很失望，不到一个刀就将他辞退了。这个小伙

2、子文采出众，人也秀气，但有一个令人难以接受的缺点:过于自大，感觉到自己什么都可以做，而做事吋却异常马虎，遇到问题借口很多，从不反思自身的责任。最初，大家对他的印象都很好，但没几天，他的问题就出现了。先是迟到，然后半天不露面，仅仅打了一个电话说临时有事。这位老总决定辞退他是因为这样一件事：一次，安排他将第二天会议的材料和邀请函送给三位重要的客户，这三位客户占据着公司40%以上的业务量。他出去了整整一天，到了下班时间才回到公司，进入办公室就开始不停地埋怨:“这些公司真是太难找了，累死我了。”第二天，举行

3、客户会议时，他所邀请的三位客户仅仅来了一位。这位老总急了，因为需要与大客户讨论下一年的合作计划，于是给另外两位客户打了电话。结果令人他很吃惊，客户竟然没有收到邀请函。将小伙子叫来仔细一问，才知道他只送到了一位客户。问他为什么？他不断地找借口，先是找不着路，又是对这座城市不熟悉，最后甚至说：“我已经尽力了。”第二天，这位老总让人力资源部给他结算了工资。这个小伙子是个典型的对自己不负责任的人，但是，他没有认清一个问题：当你对自己不负责任时，没有人会对你负责。最终他遭到了辞退。第5章打造自动自发型员工自动

4、自发地运用自身能力和思维解决问题的员工是最受欢迎的，无论他们在什么样的公司工作，也无论谁是管理者。他们绝对不需要任何人的批准，就可以处理好自身的工作，而且可以采取很多种方式吧工作做的更好。他们明白，“不要只做管理者告诉的事，而是做需要做的事”《如何把信送给加西亚》屮罗文有着一套明确的价值观，他知道什么该做，什么不该做。同样，如果我们希望员工自动自发，我们就必须首先让他们知道什么该做，什么乂不该做。否则，他们何以成为“做需要做的事”的员工？因此，在埋怨你的下属时，首先想想一下几个问题。第一、你的下属知

5、道什么事需要做的吗？如果他们都不知道做什么事才能够对公司发展有所帮助，他们又如何自动自发？要你的员工自动自发，首先应该告诉他们公司需要他们做什么。第二、你信任你的下属吗？只要你不信任你的下属，你永远都得不到口动口发型的员工，因为你不会给予他们充分的权利去完成口身的工作。责权不分是管理者必须记住的根本原理，责任与权利永远都是联系在一起的，你给予了下属责任，就应该给予同样的权利。否则，请不要埋怨你的下属不负责任。第三、你在员工心耳中倡导一种职业观了吗？作为管理者，你必须告诉员工他们从事的是一项与众不同的

6、事业，在他们心冃中输入事业观。唯有如此，你才能够获得他们的责任心。激励无时不在当你不吝啬赞美时，你的员工也将不吝啬他们的责任心。最大化地激发员工的潜力是优秀领导者的职责。杰出的管理者都能够明白人性的根本要求，那就是人们需要肯定和赞扬。激励是优秀管理者的法宝，通过激励，他们能够使员T释放出最大化的能量。受到肯定的员工能够比其他人更为努力，而获得荣誉感则可以使员工全力以赴。总之，如果管理者能够在适合的时候给予员工鼓励，员工的积极性将得到大大提升。因为，鼓励能够使员工产生继续成功的欲望，每个人都希望得到别

7、人的鼓励，而责怪则能够挫伤员T成功的欲望。许多管理者在员工做错事情的时候，总是采取埋怨和责怪的方式。他们只能得到比以往更为糟糕的结果。“激励第一，惩罚第二”，我们反对管理者动辄对员工进行处罚，只有不懂得激励的管理者才会采取处罚。而一旦你懂得激励，你就失去了成就卓越的机会。及时奖励：鼓励重复企业在开展激励时应该遵循激励三法则：及时、公开、新颖。及时的激励正是为了使员工重复地去做正确的事情。公开的激励可以使所有员工都能够意识到什么是对什么是错，更重要的是公开激励可以使员丁获得一种荣誉感，也有利于企业内部

8、树立标杆和榜样，同时促进颖部竞争体制的形成。新颖的激励可以使员工永远记忆犹新，那样他就不会忘记口身为什么受到激励了。尊重可以给予员工一份荣誉感，使他们觉得更应该更加努力地去工作。1928年的一个管理试验开创了尊重管理的先河。1928年，GE公司在霍桑电气厂进行了一系列提升工人生产效率的试验，这些试验由一些研究生产效率的专家所发动。这些研究专家选择了一组汽车组装线上的女工，对她们说：“我们将要进行一项试验，通过这次试验，我们希望能够找到工作条件的最佳组合，并以此提高生产