基于企业并购后的人力资源整合研究

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1、华北电力大学工商管理硕十专业学位论文2.4有助于企业并购和人力资源管理领域的理论创新本文将系统研究企业并购中的人力资源整合问题，希望能够通过比较系统完整的体系构建，形成企业并购中的人力资源整合的一个基本框架体系，从而达到丰富学术界的理论研究，并为政府部门决策和相关企业实施并购整合提供基本思路。从理论上进行突破和创新，能够真正将人力资源管理的理论运用到不同文化的企业中去，也可以对人力资源管理理论本身进行反思和提升，并为政府部门决策和相关企业实施并购整合提供基本思路。3国内外文献综述3.1国外文献综述西方发达国家从组织行为学和心理学的角度对人力资源管理以及

2、企业并购的人力资源整合作了较多的研究。west。netal提出的“协同效应”理论〔2，，认为并购会带来上市公司生产经营效率的提高，最明显的作用表现为规模经济效益的取得。常称为2+2>4的效应。美国著名的管理大师彼得.德鲁克(PeterF.Druker)对80年代世界范围的并购狂潮也作了研究。在其名著《管理的前沿》一书中，他总结出成功并购的四条原则:只有并购方彻底考虑了它能够为所要购买的目标公司做出什么贡献，而不是目标公司能为并购方做出什么贡献时，并购才会成功。要想通过并购成功地开展多角经营，需要有一个共同的团结核心，这不只表现于生产经验、技能专长、财务

3、上的联结，最重要的是要具有共同的文化。在并购一年左右的时间之内，并购方公司必须能够向被并购公司提供最高层管理人员，因为被并购公司原高层人物很可能不愿屈就而挂冠离去。在并购第一年里，极为重要的是让两个公司管理队伍中的大批人员都能有实质性的升迁，包括从以前的公司升迁到另一公司，从而展示出并购过程为管理人员提供了一个个人发展的机会〔3]。他也曾这样提醒人们:“公司收购不仅仅是一种财务活动，只有在整合业务上取得成功，才是一个成功的收购，否则只是在财务上的操纵，这将导致业务和财务上的双重失败。”美国的查尔斯·甘瑟尔、艾琳·罗杰斯、马克·雷诺三人合著的《并购中的企

4、业文化整合》英文名称直译应为《成功收购合并和战略联盟如何跨越公司文化》〔4〕。该书从整合策略入手，研究了文化整合可能出现的知识盲点、合法性、有效性、前瞻性，提出了文化审查、人员整合及并购过程，最后提出了文化整合的金钥匙。既有理论分析，又研究了很多真实案例，并通过附录中对一些企业领导人的访谈录进一步深入探究了文化整合问题。美国的帕蒂·汉森提出的企业并购中人力资源整合的十步过程理论〔51，分别为编制人员整合项目计划、进行人力资源尽职调查、福利比较与差异分析、薪酬比较华北电力大学l_商管理硕十专业学位论文与差异分析、制定人员整合薪酬福利策略、领导者的选定、职

5、能重叠的处理、制定与员工交流的策略、界定对转移资料的要求、制定人员留用政策。上面十步过程从实用的角度提出了企业合理的整合的方案。美国的大卫·M.施维格提出了企业人力资源整合的阶段整合理论，分别从管理交易阶段、过渡阶段、管理事例阶段来研究人力资源整合，每一个阶段中又提出几项重要工作，对企业并购中的人力资源整合作出了比较明确的阶段性整合分析〔剑。谢威格和沃尔士(Schweiger，Walsh)对并购的人力资源整合做出了详细综合的讨论。论述了员工在并购后的心理压力、心理的不确定性和由此而来的并购双方员工的冲突，行为难题，生产率下降，对企业失去信任等等问题〔7

6、]。萨得沙纳姆指出:“收购和兼并通常使两个相互独立的具有不同公司特性、文化和价值体系的组织包容在一起。所以，成功的收购兼并取决于不同组织之间如何进行有效的整合。”他指出并购分三个阶段，一是准备阶段:包括并购战略、价值创造逻辑和并购标准的开发，目标企业搜寻、筛选确定，企业战略评估和收购辩论，二是并购要约战略的发展，目标企业财务评估和定价，谈判、融资和结束交易。三是最重要的阶段一一整合阶段，包括组织适应性和文化评估，整合方法的开发，并购者与被并购者之间的战略、组织和文化协调〔8〕。亚力山德拉·里德·拉杰科斯的《并购的艺术一一整合》对并购后的几种主要形式的整

7、合对作出了详细的讨论，以问题的形式做以相应的回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减关键要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案〔们。菲利浦.米尔韦斯，米切尔，马克斯在《兼并管理》中分析了在兼并前、兼并中、兼并后会出现的各种问题和挑战，并对这三个阶段出现的问题以及原因进行了分析。指出企业兼并失败的原因除了兼并交易价格、目的、对象和兼并时间等方面的

8、原因外，其中一个重要的原因就是对兼并后的管理和控制失当，在兼并中没有适当的并购管理计划，缺乏有