地产企业的用人之道

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1、地产企业的用人之道　　如今的地产企业都在积蓄力量来争食重洗洗礼后的市场。而地产企业的竞争归根到底是人才的竞争，从项目的设计、策划。规划、融资、开发、建设、销售等各个环节缺一不可，尤其是高端人才的需求更是各企业不惜花大量的”银子”聘请的对象。随着地产市场的竞：争力度加大．有行业背景与经验的猎头人才将是各地产企业争相猎取的目标。从而使整个猎头市场也变得备受业界关注。　　房地产业一直拉动着我国的经济发展。无论在经济发展的低谷还是持续发展的今天，它都起到了重要的作用。从一组数字中我们可以看出它的份量：今年，地产投资资金占有量占到我国

2、固定资产投资20％左右，去年是约为18％。近十年里房地产业一直处于高速发展的状态．而随着去年土地；及金融体制改革，今年的国家宏观调控，使房地产业遭受前所未有的中击与洗礼。如今的地产企业都在积蓄力量来争食重洗洗礼后的市场。而地产企业的竞争归根到底是人才的竞争，从项目的设计、策划。规划、融资、开发、建设、销售等各个环节缺一不可，尤其是高端人才的需求更是各企业不惜花大量的”银子”聘请的对象。随着地产市场的竞：争力度加大．有行业背景与经验的猎头人才将是各地产企业争相猎取的目标。从而使整个猎头市场也变得备受业界关注。　　第一，有很强的

3、进取心和热情的人，这一条实用于所有的职位，无论从高层职位到一般的员工的职位，都是企业所看重也是在运用中比较放心的。　　第二．有非常强的沟通技能，这是一般企业都普遍希望自己的员工能具有的特征，这对于企业的贯彻力与执行力上有很大的帮助。　　第三，企业希望有你成功的经历、丰富的实际操作经验，成功经历过一些销售、策划等，有了这些事件的经历，企业就会有了对你的评价体系。　　第四，对企业的高层职位来说，他希望这个人具有更理性的思考，这对于企业来讲是很重要的，且对理性评价成分占总体评估的较大比重。　　第五，有较深的城府性。能适应与应付不同

4、的事件与人物。　　第六，有很强计划和组织的能力。　　第七，有很强的承受巨大压力能力，这个是比较通用的素质，无论是高层的职位、还是一般的职位，一般企业都比较喜欢运用这样的人。　　如果你具备了这几条．企业还是比较愿意用这样的人，这是这个比较通用的东西。但是各个企业有各个企业不同的情况，在选人、用人的时候，确实是不一样，有的企业是重实力、重努力。有的企业是重领导才能；有的企业是重资历；有的企业重潜力，主要看你的潜质是否好。　　下面是国内一些知名的地产企业的用人之道。　　SOHO中国：(潘石屹)运用成熟型人才代替需要经过培养的一般人

5、才　　潘石屹一直以来在地产企业用人上一直都比较”狠：高于市场平均薪酬15—25％的待遇来用你，严格的约束机制迫使你高速工作，但觉得没有多少用你的余地，一下子裁掉你，没有商量的余地。此外，用人的机制上实行比较严厉的绩效考核制度——“末位淘汰制”，让你永远有压力。在用人特色上，众所周知SOHO的“99朵玫瑰”。足以代表潘石屹的用人风格。总结来说，他的用人，尤其是高管人才，更愿意用成熟型人才来代替需要经过时间培养的一般人才。以达到节省成本与降低风险。与之相类似的企业有珠江地产，中海地产、合生创展等企业。　　评论：他的用人的机制会决

6、定在某一个时间内进发：“营销部集体辞职事件”，企业不能长久的留住与企业一起成长的人才。但就所开发项目来讲，在一定的时间内是允许企业不断的换血的。　　万科(王石)运用自己企业从零开始培养一直到有能力、有潜质的人才　　万科无论从哪个角度来说都是地产业的老大．所以在用人机制上万科自有大家风范，从对大学生的招聘到培养直至到万科的管理岗位．万科做的成绩都是有目共睹的，在行业中来讲，许多的地产企业一些各种岗位的人才都来自于万科，这就说明一个问题：从把大学生从零培养到成为一个优秀人才，而最后企业却没有留住人才，这就说明企业在激励体系中有所

7、缺陷。当然，这与大学生的盲目流动也有很大的关系。但无论从那种角度来讲，万科在用人上都是值得褒奖的企业，他对于整个行业作出了巨大的贡献。在用人特色上：人才与企业一起成长，对企业文化、贯彻力、价值认同感都比较强，属于难复制的企业，生命力与抗风险力较强。与之相类似的企业有华润置地、金地集团、中远集团、华远集团等，这些企业一般有较强的实力与长远的人才规划。　　评论：万科的用人就象王石喜欢．的登山运动一样．从头开始，一部一个台阶，倒是应了“仁者见山、智者乐水”的道理。　　首创集闭(刘晓光)运用高学历、高素质的复合型人才　　首创集团作为

8、业界的老大，有较深的政府背景．是国字头的企业，在用人机制上还存在着一些带有政府特色的痕迹：重学历、重素质、重经验，对人才的考察期相对要长一些。希望自己的员工在岗位上要发挥个人的特长，不单单是对业绩的考核．而对人际关系、组织协调等方面都有很强的要求。与之相类似的企业基本上像北京城建集团等国字