别让员工拿完年终奖就跳槽

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1、最近最热的新闻莫过于美国大选各种续集，川普为美国忙得不亦乐乎。就在大家津津有味地关注现实版美剧《权力的游戏》的时候，新西兰却出现了完全相反的画风——总理约翰·基宣布辞职。这位基总理，深受国民爱戴，政绩斐然。他辞职不为别的，就因为没空陪老婆孩子。回到我们的日常，年会开过了，年终奖到手了，很多人都觉得是时候该换个工作了！岁末想辞职的理由很多，比如：身体不好，辞职算了。攀到高枝，辞职算了。薪资太少，辞职算了。上司太恶，辞职算了。挤不上地铁，辞职算了。要回家结婚，辞职算了。职场中尔虞我诈太严重，辞职算了。......既敬佩宝宝们洒脱任性地

2、去寻找自己的小确幸，却也如此同情HR们每逢佳节倍焦虑。外部人才招聘难，内部人才保留难，内忧外患总是相伴相随。经（bao）验（jing）丰（feng）富（shuang）的人力资源官都明白，人才保留不争朝夕，但朝朝夕夕都不能放松。特别是那些核心关键人才，要留着这些HR们的心头肉，心思花不少。一、建立合理的薪酬体系1、设计差异化薪酬体系及多样化付薪方式利益共享是保留员工和推动员工自驱的重要途径。据调研显示，核心人才离职的最主要原因是有机会在其它地方赚取更多的薪水。为了保留核心人才，企业必须设计与之相关联的薪酬体系，体现出差异化且注重公平

3、性。而且，管理层应该考虑采用各种薪酬支付方式，设计差异化的薪酬，来降低竞争对手挖墙脚的机会。与此同时，管理层必须要明确这些核心人才是什么样的人，其价值是什么。一个能将核心人才与其他员工区别出来的薪酬体系，对于提高员工对薪酬体系公平性的认知是很重要的。2、让核心人才过上体面的生活钱不是万能的，没有钱是万万不行的。在沿海城市，住房和生活成本高企的情况，通过“有竞争力的薪资”让核心人才过上“体面的”生活，也是企业的重要责任。不少沿海企业也开始利用”异地分散经营“的方式发展异地核心人才。他们利用沿海城市和内地城市”薪资水平“和”当地生活成

4、本“的的差异优势，利用在当地有绝对竞争力的薪资吸引当地高端人才。”全球领先的专网通信解决方案供应商“海能达通过在哈尔滨建立分中心，有效延揽当地优秀技术和管理人才，实现人才和公司的可持续发展。企业在人力成本总量控制的情况下，可以通过“改善薪酬福利分配制度”使其具有激励功能，实现个人利益与企业利益的高度一致，最终使员工感觉到“有创造就有回报“。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。第一原则是“拉开档次”。避免“干多干少一个样，干好干坏一个样”的大锅饭倾向，让优秀人才得到更多的

5、物质奖励和组织认可。第二原则是“区别对待”。对于不同岗位和级别的核心员工采取不同的激励方式。针对核心技术岗位人才，设立“合理化建议和技术革新”奖励基金，针对管理团度可采取“年薪沉淀制度”、“技术和管理入股”和“合伙人”激励制度。二、做好员工激励1、物质激励和精神激励相结合企业必须要建立激励机制，要对员工进行恰当、适时的激励。激励方式要物质激励和精神激励相结合，以正向激励为主。企业应该把员工绩效考核、工资分配、优秀员工评选、职位晋升等有机结合起来，充分发挥激励的正向引导作用。●加强物质激励员工奖励与认可被称为人才保留的“金手铐”。员

6、工可以向关键利益相关人提出所需要求，范围涵盖从单一的薪酬福利到综合的报酬机制（integratedapplicationoftotalrewards）。高层管理者需通过额外的激励，包括更高的奖金、更多的假期、免费会员、与高管交际的机会等，通过这些方式来保留高潜人才，以免竞争对手抢走人才。●精神激励法亦不可忽略a.让你的员工快乐起来快乐的员工富有成效。事实上，如果你曾经管理过心怀不满的员工，你就知道，这是一种应该不惜一切代价也要避免的状态。这些内心的不快不仅仅会让员工本人无法完成工作——还会影响周围的每一个人。如果团队里不是每个人来

7、工作的时候都很兴奋，那么你就该检查一下自己是不是有什么地方做错了。找出员工动力，并用适当的方法激励他们明确对员工的期望和方向不惜一切代价避免进行微观管理言出必行给员工一个机会在企业内创业给员工放一天假去做些很酷的事情听听员工的想法并重视他们的意见让人们在不重要的事情上失败当员工把事情做好时，感谢他们b.不用花钱的激励方法好员工为何留不住？团队为何很难激励？老旧的思维都认为是员工想要更高的薪水，他们说想看看外面的世界。这种看法其实都在把问题归到员工身上，但作为公司管理者，你是否认识到公司的健康度对于员工动力的影响，是否关注到了员工之

8、于薪水之外更抽象的需求、他们的动力来源——感谢、认可和赏识。经济寒冬期，打造“健康”组织正是时候。在一个健康的组织，尽管薪酬和奖励很重要，它们却不是激励员工的最有效或最重要的方式。不用花钱的激励方法请戳：其实不用花钱，你也可以让员工死心塌地留下来2