内部创业的概念和内部创业的优势

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1、为什么越来越高的薪酬水平和不断提升的福利待遇不能留住优秀员工？原因很多。根据马斯洛的人的需要层次理论，人们最高层次的需要是精神的满足。当传统的工作待遇福利等基本因素达到一定程度之后，这些因素对员工的吸引力就不再起决定性的激励作用，一个优秀的企业员工决不会甘于在为企业创造大量利润和业绩的同时却无法满足自身创业的欲望。在现实生活中往往是企业的成长落后于组织中个人的成长，多数企业面对激烈而残酷的市场竞争在忙于最大利润追求的同时也往往很少注意到每个员工的思想，经常性的忽略了企业的人本因素。企业发展所需要的不仅仅是创造性的拓展思维、合理的管理规划、大略的发展目标,更为重要的是能够支撑一个企业的员工，

2、而这些员工对企业的‘忠诚度’又在很大程度上决定他们对企业的贡献。在单靠金钱刺激不能维持长久忠诚的情况下，公司内部创业可以给员工一种组织的重视以及社会认同，给予价值的实现以及精神愉悦满足企业优秀员工的创业欲望，最大限度地帮助其开拓自己的事业，另一方面，也使企业留住了优秀人才。内部创业，是指一些有创业意向的企业员工在企业的支持下，承担企业内部某些业务或工作项目，并与企业分享成果的创业模式。这种激励方式不仅可以满足员工的创业欲望，同时也能激发企业内部活力，改善内部分配机制，是一种员工和企业双赢的管理制度。监理行业本来就是人员高流动性的行业。这几年整个合诚系统流失的优秀人才，虽然没有统计过，但是不

3、在少数，而且很多还发展的不错。出去的人员大部分还是在工程行业领域工作，有些出去做业主、做设计、搞施工，最差都可以找个监理单位挂挂开个分公司，只要做个小项目几十万几个月的就完成，短平快，一年的工资就到手了。在社会地位、薪酬收入、工作条件等各方面，监理行业相对于做业主、设计、施工和其他低得较多，所以本身很难吸引到高端优秀人才进入这个行业，更为糟糕的是稍微有能力人员在公司历练得差不多的时候，外部的优厚的薪酬、优越的工作条件，是一个极大的诱惑，毫无悬念他就要离开了。公司多年以来输送了很多优秀的人才出去甚至是同行监理公司的同时，有大部分是忠实于企业的，也确实也留下了一部分赖着公司有些毛病你还不能不用

4、或者赶都赶不走的人，陷入了“不该走的走了，该走的没有走”的尴尬境地，随着公司的快速发展，会越来越受限于人才的制约。合诚股份公司相对于下属子公司，以及其他监理公司相比，有一批骨干人员相对稳定，那就是持有股份的人员。但是这个优势会随着IPO的成功，会转为劣势，股权这个金手铐已经打开，手持上千万元市值股票的老总监，有多少人还会呆在工地受着业主的气？手持上百万元市值股票的年轻骨干，也很难拒绝自己创业的诱惑。所以，公司在这个阶段提出“公司内部创业”，从留住优秀人才的角度出发是很适宜的。大公司往往因为规模扩大而导致管理层级增多，而其固有的管理方式和组织文化也随着企业年龄的增长而深植于企业内部，难于转变

5、。内部高度结构化和制度化的结果就是逐渐消弱其赖以成功的创业精神和能力。根据Kuratko（1985）的研究，大公司追求创业的需求源自很多急需解决的问题：主要包括：（1）需要变革、创新和改进以避免停滞和衰退；（2）感觉到传统管理方法的缺陷；（3）有志于创新的员工因对其官僚组织的“绝望”而纷纷离去。在这快速变革的知识经济时代，是一个快鱼吃慢鱼的时代，即使是成熟的企业，也要不断的创新，快速的发展才不会被市场淘汰。公司创业史企业成长和多元化的途径（Burgelman，1984），是产品扩张与更新的源泉，也是开发新事业与创造新收益的源头。公司创业已经形成了一股强大的潮流，对众多大企业的经营和管理方式

6、产生了影响。所以，建立企业内部创业体系，解决的不光是优秀员工更高层次的欲望，企业更能通过这些内部创业企业看到自身组织的毛病，反思自己，以及能在有效的时间内探索出一条切实可行的变革之路，也正是由于不断发现问题，不断地调整修正自己的战略，企业才会有继续生存的价值。内部创业体系就是缔造一个优秀组织的利器。只要能知用和善用这把利器，那么这个企业就拥有了一个动力不竭的发动机！公司内部创业，是指在大公司内发展新的内部市场和相对较小的独立事业单位，从而创造和改进人事服务和技术的方法（Bolck和MacMillan，1995）。主要通过创建内部试验市场（testmarket）来扩张或改进公司各个层次上的产

7、品、过程或管理、技术创新。公司内部的人员很多人认为合诚公司在行业内还是比较领先的，自我感觉良好。但实际上和其他行业的公司相比，或者与同行业的大公司相比，实际上还是有很大的差距，部分高层管理人员在公司前段时间的务虚会上也有提到。合诚股份的发展得不错，但是一直比较稳健，发展速度远远落后于行业内较为优秀的监理企业，也说明企业内部活力不足，创新精神不足。特别是子公司资产规模小，爆发式的增长也很正常的。合诚制度齐全，也说明可能存在