激励视角下高校收入分配制度改革研究

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3、ll㈣删Ⅲ，．．’Y2363088。独创性声。明本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并

4、表示了谢意。签名：蘑羼日期：趁』墨：￡iQ‘l学位论文使用授权书本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权武汉理工大学可以将本学位论文的全部内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存或汇编本学位论文同时授权经武汉理工大学认可的国家有关机构或论文数据库使用或收录本学位论文并向社会公众提供信息服务。(保密的论文在解密后应遵守此规定)研究生(签名)：理蚜导师(签名)：日期：朋3。戟；D中文摘要随着

5、知识经济时代的到来，改革开放的深入，以及国家深化收入分配制度改革方案的出台，高校如何进行收入分配制度改革，以达到增强人力资源优势，调动教职工的积极性、主动性和创造性，推进高校可持续发展的目的，是值得思考的重要课题。面向知识经济时代的高校收入分配制度改革，不仅要考虑到教职工提高收入水平的需要、维持工作动力的需要、取得工作成就的需要，以及对贡献与收入相平衡的需求、对劳动与收入相匹配的需求、对目标与收入相关联的需求，而且要考虑到分配制度的公平性、公正性、合理性，以及与国家政策的一致性、与社会环境的协调性、与市场的竞争性。

6、改革开放以来，高校收入分配制度改革取得了一定的成效，包括实行了多样化的分配方式、强化了兼具公平和效率的激励手段、形成了以岗定薪的分配模式以及完善了津贴的额度标准和种类等，但依然存在着教职工的收入与劳动贡献不对称、物质激励过于强化而精神激励不足以及分配制度中过分强调科研导向等问题。究其原因，主要是岗位评价标准不明确、工资与绩效相关度低以及拜金主义的滋生蔓延。为此，高校收入分配制度改革需朝着激励导向、体现岗位价值的绩效工资制发展，这是适应经济社会发展的必然选择，也是提高高校办学质量和效益的必然要求。高校绩效工资策略体系

7、的总体目标是保证一个前提、两个公平和三项匹配，即满足高校支付能力的要求，注重内部公平以及内部与外部公平，基本工资与市场供需及个人经验能力相匹配、个人岗位工资与岗位相对价值相匹配和个人绩效工资与绩效相匹配。高校绩效工资策略体系涉及的内容包括岗位分类管理、绩效考核、绩效评价和绩效工资结构设计等。该体系设计的首要步骤是科学评估和合理设置岗位，岗位设置是高校实施绩效工资的前期准备工作，通过岗位设置可以设计绩效考核标准，并为绩效工资提供了分配依据；接着要设计绩效管理系统，对教职工的绩效进行科学评价和管理；再次确定根据不同等级

8、向教职工发放工资的模式；然后在借鉴布朗德薪酬一设计价值分析四叶模型的基础上说明了高校在设计绩效工资策略体系时必须考虑市场、岗位、能力和绩效因素，从而设计基于各因素的绩效工资体系结构；最后明确实施绩效工资策略体系的策略。高校绩效工资策略体系设计完成后，还需要通过培养绩效工资理念、健全绩效评估机制、完善岗位设置管理机制、建立绩效工资调整机制和规范绩效工资投入机制来保障其顺利实施。关键词：激励，高校，收入分配，绩效，策略AbstractWiththearrivaloftheeraofknowledgeeconomy,th

9、edeepeningofthereformandopeningup，andthereformprogramofthedeepeningofthenationalincomedistributionsystempublished,howtomaketheincomedistributionsystemreformofcollegesanduniversitie