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1、建筑施工企业员工流失原因及对策浅析建筑施工企业员工的流失问题,既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意,也有外部环境的深刻变化。通过对公司现状进行分析，员工流失的主要原因有以下三种： 1.1社会环境因素 1.1.1社会在不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。“树挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和认可，如果说整个社会都对员工的合理流动持肯定态度，那么员工从满意度低的企业流向高的企业也是人之常情。1.2企业自身原因 1.2.1管理认识不到位。虽然越来越多的企业管
2、理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中的有着不可或缺的作用,也提出了“以人为本,尊重员工”的口号,但在实施过程中,尤其是在生产一线中,论资排辈,任人唯亲的现象却依然普遍存在。 1.2.2用人机制不灵活。在人员的管理储备上,由于没有建立科学的选人用人育人机制,员工所学非所用,造成专业员工的浪费;企业内部缺乏系统的专业学习培训,员工整体素质难提升。不合理的用人机制,很难为优秀员工提供施展才华的有效空间和良好环境,致使不少高级管理员工离心离德再离人。 1.2.3薪酬制度不合理。施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重,主
3、要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大,不能充分调动员工的生产积极性与创造性,这已成为施工企业员工流失的最主要原因。 1.2.4发展空间受限。员工流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。1.2.5缺乏充分的沟通。在建筑企业内，由于人员高度分散，企业沟通受到很多限制。一方面企业领导与员工少有真正的沟通，特别是年轻人，员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝。这样就造成了领导
4、与员工的对立，这些郁郁寡欢的员工也就另寻他处，另一方面员工与员工之间的沟通业有限，员工特别是年轻员工的沟通需求得不到满足，选择离开在所难免。1.2.6工作环境差。主要问题是员工工作的环境不能保证员工的安全与健康，常常加班、伙食不好、没有娱乐活动等。1.2.7企业文化缺乏凝聚力中小建筑企业人文环境相对较差，不少企业人际关系冷漠、紧张，人与人之间只有竞争关系没有协作关系，企业的部分资源消耗在内部竞争中，这种恶性竞争的结果，给员工带来人际关系紧张，团队精神荡然无存，一些核心员工离职的原因就是因为与同事相处不融洽或是与上下级关系紧张。
5、1.2.1民营企业大都从事劳动密集型行业，人工成本占很大的比例。企业主为了增加利润，往往采用低于市场平均水平的薪酬。工作、生活环境比较艰苦，随施工项目的地点不断更换办公地，每天工作时间长，经常无休止的加班，员工业余文化生活单调，当经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。如果中小民营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足员工精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的民营企业就在很大程度上难以吸引和留住员工。1.2.8民营企业员工打工心态日益严重，“合则留，不合则去”成为民营企业员工的择业标准，企业
6、主和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系。在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免。 1.2.9缺乏有效的员工开发和培训机制。施工企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对员工往往只重引进不重培养。而且出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的员工培训计划，更谈不上对员工职业生涯规划的设计。而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。 1.3职工个人因素
7、 1.3.1社会信息化透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息化的发展，员工对和自己做着类似工作的人的收入、工作条件、发展机会的认识变得非常容易，因此，也就有公开的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，同工不同酬导致不公平感的增加，最直接的结果就是离开所在的企业。 施工企业的员工流失问题,与外部环境也有很大的关系。施工企业的生产生活条件艰苦,待遇偏低,这是一个不争的事实,而作为建筑工程的其他相关企业如咨询,设计部门,其工作环境,劳动强度和薪酬福利与施工企业相比是不可同日而语的。在施工企业中有着几年工作经验的大
8、学毕业生,就成了最受他们欢迎的一族,施工企业就无奈地成为一个专业技术员工的培训基地。 二、面对员工流失的对策2.1支付有竞争力的薪资和福利。2.1.1生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得
