浅析国有企业员工流失的原因及对策

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1、浅析国有企业员工流失的原因及对策：本文在阐述国有企业人力资源管理工作取得成绩的基础上，分析了员工流失的现象与原因，并基于企业发展战略，提出了如何“以人为本”，吸引员工、留住员工、培养员工、选拔员工，进一步创新国有企业人力资源管理工作。　　关键词：国有企业；员工流失；人才培养目标；管理创新　　：F243.5：A：1001-828X（2014）07-000-02　　“十二五”时期，是我国国有企业实施“创新、转型、升级”发展战略的关键时期，在党的十八大路线指引下，国有企业“以改革直面逆境，用正风把握机遇”，涌现出一大批具有一定核心竞争力与国际竞争力的龙头企业，在激烈的市场竞争中奋

2、勇拼搏。国有企业的不断发展和新的形势对人才工作提出了更新、更高的要求，但是现实情况却不容乐观，笔者在本文中对国有企业员工流失问题进行探讨，旨在抛砖引玉。　　一、国有企业员工队伍建设取得的成绩　　近年来，随着市场经济的进一步推进，国有企业在员工队伍建设问题上有了新的认识，也取得了比较大的成绩，主要表现在以下方面：　　1.员工是企业发展的根基，只有拥有一支“来之能战，战之能胜”的员工队伍，才能抢占市场先机，也才能使“人才是第一资源”的观念得以体现，企业的人力资源管理工作得到了比较高的重视，企业领导及相关部门在一定程度上把员工培养和“人人是人才”的理念放进了议事日程。　　2.人才

3、供需矛盾得到了比较大的缓解，员工在年龄、学历、经验、等方面有了较大的改善，人才总量稳步增加。在各级党委、政府的大力支持下，国有企业稳增长，促改革，调结构，惠民生，改善生产生活生态环境，加大力度引进高校应届毕业生和其他领域的具有“一技之长”人才，对改善企业员工队伍结构，缓解人才需求压力起到了比较大的作用。　　3.各类员工队伍得到了充实，人才质量有所提高。企业各类人才在人力资源整体中所占的比例进一步上升，具有高职称、高学历和一定的专业技术素质与水平的各类工程技术、管理人才已初具规模，能够完成具有国际领先水平的工程建设和技术攻关。　　4.领军人物、高端人才的作用进一步发挥，彰显了

4、人力核心竞争力。“人无我有，人有我新”的人才资源在开展重大科研技术攻关项目与重点工程建设方面得到了体现并取得了一定的成绩，一大批高级工程师、教授、博士等高端人才在技术开发、破解难关等方面做出了突出的贡献。　　5.建立了比较完整的人力资源培训机构，再教育培训体系日趋完善。企业对员工再教育比较重视，立足于建立科学化、规范化、全员化的教育培训体系，为员工整体素质的提升提供支撑。　　二、国有企业员工流失严重的问题与产生的原因　　近年来，虽然国有企业在员工队伍建设方面取得了一定的成绩，但是由于种种原因，导致国有企业员工大量流失，特别是一些企业中具有高学历、高职称、高技术的专业人才更是

5、遭遇了“寒流”，纷纷离职而去，给国有企业开展技术创新、技术攻关、转型改制带来了诸多问题。技术岗位与管理岗位能够胜任的人员严重不足，不但影响了新产品的开发与研制，而且还影响到老产品的发展。《中国青年报》曾经指出：“近年来，中央企业流失的各类人才占同期接收大学毕业生的30%以上，年龄大都在40岁以下，包括一些已经在岗位上崭露头角的骨干人才。”遥想当年，能够进入国有企业是多少人梦寐以求、争先恐后的目标，为何却有那么多的员工要放弃“铁饭碗”纷纷离职而去呢？　　1.缺乏促进员工健康成长的软环境。众所周知，“千里马常有，伯乐不常见。”千里马之所以能够在一望无际的草原上千里驰骋，需要的是

6、合适的草料、水源、阳光与温度，缺一不可。实际工作中，一些企业的领导往往认为已经给了员工优厚的工资待遇和奖金，对高端人才甚至还配给了住房，可谓是优厚的物资条件，殊不知照样还是“付诸东流”，白忙活一场。根源就在企业缺乏员工健康成长的软环境上。无论是企业内部自我成长起来的具有“一技之长”的本地人才，还是“海归”抑或是从高校、研究院所等渠道引进的人才，一旦享受到企业对他们的高待遇、高薪酬等条件，就会将企业原有的“潜规则”打破，传统观念下的平均主义便会出现高度的不平衡。人才开展各项工作，都会遭遇“雷区”，步步难行，处处碰壁，难以将自己的理念、行为融入企业这个大家庭中，稍有不慎，：本文

7、在阐述国有企业人力资源管理工作取得成绩的基础上，分析了员工流失的现象与原因，并基于企业发展战略，提出了如何“以人为本”，吸引员工、留住员工、培养员工、选拔员工，进一步创新国有企业人力资源管理工作。　　关键词：国有企业；员工流失；人才培养目标；管理创新　　：F243.5：A：1001-828X（2014）07-000-02　　“十二五”时期，是我国国有企业实施“创新、转型、升级”发展战略的关键时期，在党的十八大路线指引下，国有企业“以改革直面逆境，用正风把握机遇”，涌现出一大批具有一定核心竞争力与国际竞争力的龙头企业