s纺织企业高技能人才激励体系优化设计

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1、万方数据S纺织企业高技能人才激励体系优化设计学位论文完成日期：指导教师签字：答辩委员会成员签字：1aj》,af堙1／"，．爿怒镪。3，≮艺鳓万方数据谨以此论文献给S纺织企业全体员工和我的老师同事韩冰洁万方数据独创声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得盟或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说

2、明并表示谢意。学位论文作者签名逊＼气签字日期：h·)年f)月，7日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，并同意以下事项：l、学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。2、学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权清华大学“中国学术期刊(光盘版)电子杂志社”用于出版和编入CNKI《中国知识资源总库》，授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到《

3、中国学位论文全文数据库》。(保密的学位论文在解密后适用本授权书)学位论文作者签名．醉心通签字日期：》l弓年I2月f／日新擗膨Ⅳ签字日期：弘，3年，L月·7日万方数据S纺织企业高技能人才激励体系优化设计摘要纺织工业是我国国民经济传统支柱产业和重要的民生产业。随着经济全球化发展，中国加入WTO，传统纺织企业面临的竞争形势日益激烈。传统的规模经济在知识经济时代遭受到严重冲击。具有相应专业理论水平和丰富实践经验的研究型、设计型、技能型、创新型专门人才，成为现代纺织企业竞争的核心。高技能人才培养和激励体系的

4、研究及应用成为人力资源管理的新课题。S纺织企业是一家经过股份改制的现代纺织企业，原有激励体系存在着明显的弱项。长期以来，高级技能型人才激励未受到足够重视，更没有形成系统化、科学化的制度体系，在对高技能人才的激励实践中也缺少有力的配套措旋。种种问题和不足导致了激励的低效或失效，最终导致了高技能人才的不满和对工作的消极，甚至导致人才流失。这给该企业的发展带来了极大的负面影响。本文首先结合激励理论对高技能人才内涵与特性进行了研究，其次，通过设计选取激励因素，抽取部分员工代表进行问卷调查和访谈。运用模糊综

5、合分析的方法，对比企业高技能人才的期望需求和实际满足情况，深入分析了S纺织企业高技能人才激励体系的现状、存在问题及成因。再次，在问题分析的基础上，从激励目标、激励原则、激励方案、约束机制等方面对S公司原有的高技能人才激励体系进行全面优化设计。最后，总结得出结论，分析不足，展望未来。在研究过程中，本文主要采用了文献阅读法、调查问卷法、比较分析法、模糊综合分析、定性定量分析等方法。力图对调整转制期间的现代纺织企业高技能人才存在现状和激励因素进行分析，进一步制定和完善适合S企业高级技能人才现状的激励体系

6、，并藉由此，找出适应当前纺织行业背景和现状的更加科学高效的纺织企业高技能人才激励模式。结论：一是S纺织企业亟需建立和运用基于动态绩效考核的薪酬办法科学管万方数据理高技能人才，使企业真正做到以按业绩付酬取代按岗位付酬；二是S公司应该以学习型团队组织为导向，建立科学合理的高技能人才培训体系，以高技能员工个人和整体发展来推动企业技术创新，提升企业核心竞争力；三是树立以人为本的管理理念，培育有自身特色的企业文化，营造公平公正和谐有序的竞争环境，让优秀的人才脱颖而出，并给予他们更多的资金支持和相对宽松的政策

7、环境。诚挚期望本文为解决S企业高技能人才紧缺问题提出实证应用研究方法，并以此对我国其他处于转制期的纺织企业具有一定的借鉴意义。当然，由于能力及时间所限，本文论述和研究难免有一些不妥之处，还有待于进一步学习和改进。关键词：纺织企业；高技能人才：激励体系：优化II万方数据TheDesignonlncentiveSystemOptimizationforSeniorTechnicaIWorkersinSTextileEnterpriseAbstractTextileindustryisthetradit

8、ionalpillarindustriesofnationaleconomyandtheimportantindustryofthepeople。Slivelihood．WiththedevelopmentofeconomicglobalizationandChina'saccessiontotheWTO，thetraditionaltextileenterprisesarefacedwimtheincreasinglyfiercecompetition．Thetraditiona