我国科技人员工作满意度实证分析

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1、第27卷第4期科技进步与对策Vol.27No.42010年2月Science&TechnologyProgressandPolicyFeb.2010我国科技人员工作满意度实证分析孙健敏，姜红(中国人民大学劳动人事学院，北京100872)摘要：科技创新能力是一个国家最重要的核心竞争力，而科技人员工作满意度的高低在一定程度上影响着个体的创新能力，因此探讨我国科技人员工作满意度状况具有现实意义。抽样调查了全国31个省级区域和7个全国性学会的6706名科技人员，利用问卷调查的信息分析了我国科技人员工作满意度的总体状况以及性别、年龄、职称等人

2、口统计学变量在工作满意度上的差异和地区差异，提出了相应的对策建议。关键词：科技人员；工作满意度；个体差异中图分类号：G316文献标识码：A文章编号：1001–7348(2010)04–0142–050引言因此这种观点不够全面和准确。②期望差距型定义(ExpectationDiscrepancy)。认为工作满意度是人们对其工作科技进步和创新是经济社会发展的决定性力量，是国家的喜欢程度，它取决于员工从工作中的实际所得与他们的期竞争力的核心。我国科技工作者作为承担科技创新任务、望所得间的差距，差距越大，满意度越低；差距越小，满意度［3］产

3、生科技创新绩效的主要力量之一。大量的研究指出，科技越高。期望差距型定义由于过分偏重于产生工作满意度人员的工作满意度在一定程度上影响其创新能力，而提高员的工作环境因素，没有综合考虑员工工作满意度的其它因工的创新能力是组织获得竞争优势的必要环节。如何提高素，因而略显偏颇。③构面型定义(jobfacetsatisfaction)。认科技人员的工作满意度，有效激励科技工作者提高创新绩为工作满意是由多种维度构成的，是一个根据不同维度对于效，成为学者和企业界关注的重要问题。工作特征加以解释后得到的结果。它取决于员工对其工作工作满意度之所以引起人

4、们关注，一个重要原因是在人构成的各方面的认知评价和情感反应，因此也有学者称其为本管理背景下，它成为衡量企业管理目标的一个重要指标，要素型定义。它涉及的具体维度包括工作本身、工作报酬、和行为变量(工作绩效、流失率、缺勤率等)表现出显著的相人际关系、成就感等要素。相对其它两类定义而言，构面型关性。因此，工作满意度成为组织行为学乃至整个管理学领定义更能从多个维度的层面对满意度进行相对细化的研究，域中研究最为频繁的变量之一。本文将以全国范围内的抽因此本研究所采用的满意度定义参考了构面型定义。笔者样调查数据为基础，对我国科技人员的工作满意度进

5、行实证认为，科技人员的工作满意度是在特定情境下，个人对所从研究，并提出提高工作满意度的建议，为我国科技人员的有事科技工作各个维度的一种感受，是一种对工作各维度加以效管理提供依据。评价后，所产生的广泛性态度。1.2工作满意度的维度和测量[4]1理论背景和研究假设Vroom认为，工作满意度的构成要素包括组织、升迁、工作内容、上司、报酬、环境、同事；Herzberg认为还包括1.1工作满意度的定义成就、认可、工作本身、责任、升迁、政策管理、上司、［5］1935年Hoppock发表的博士论文《工作满意度》(Job环境、报酬、私人生活、工作保

6、障等。Rabinowitz和HallSatisfaction)一书，首次提出了工作满意度的概念。之后，许在研究工作投入与工作满意度的关系时，将工作满意度区分多研究者对工作满意度从不同层面、不同角度进行了定义，为对工作本身、督导方式、薪酬、晋升机会及同事5个方［6］大致可以分为3种类型：①整体型定义(overalljob面的满意度。我国学者卢嘉、时勘将工作满意度的构面satisfaction)。认为工作满意度是一种单一的概念，是人们对分为5个维度，即领导行为、管理措施、工作回报、工作协［1-2］其工作所持的一种总体的、综合的情感反应。

7、整体性同和工作本身等。定义没有涉及工作满意度的各个方面、形成的原因与过程，科技人员作为知识型员工，需要不断更新知识，不断学收稿日期：2009–03–24作者简介：孙健敏(1961–)，男，心理学博士，中国人民大学劳动人事学院副院长、教授、博士生导师，研究方向为组织行为、人力资源管理；姜红(1978–)，女，中国人民大学劳动人事学院博士研究生，首都经济贸易大学讲师，研究方向为人力资源管理。第4期孙健敏，姜红：我国科技人员工作满意度实证分析·143·习与交流，他们希望能够与他人共享信息和知识，希望组织专业技术职称与年龄有较高的正相关性，

8、所以笔者认为提供良好的学习和科研环境，而且愿意参与挑战性的工作，职称与工作满意度的关系，也存在U型曲线的关系。在此提希望能有良好的发展前景，等等。因此，工作本身、工作回出以下假设：报、晋升发展、工作条件、领导风格、人际关系、组织情假设