煤炭企业高管薪酬满意度与企业绩效关系

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1、煤炭企业高管薪酬满意度与企业绩效关系徐明永城煤电控股集团有限公司摘要：知识竞争时代，人才和知识的竞争成为企业Z间的核心竞争。高级管理人员是企业的核心决策者，对企业的人力资本的管理有着重要话语权，也是企业技术创新的重要引路人，高级管理层的优劣和决策直接影响着企业的未来。因此如何通过提高薪酬满意度的方式，激励企业高管的工作从而提高企业绩效，一直是我国社会议题。因此本文通过对我国煤炭企业中二者关系的现状进行分析，得出结论是煤炭企业高管薪酬的满意度正向作用企业绩效。关键词：煤炭企业;高管薪酬满意度;企业绩效;煤炭资源是我国目前重要的工业原料，煤炭企业在国有企业中具有举足轻重

2、的地位，煤炭企业的企业绩效对我国经济有着重要的影响。近年来，由于国有企业的改革和民营企业异军突起的竞争，国企认识到保留人才的重要性，而最直接有效的方法，莫过于提高高管的薪酬满意度，因此建立一个合理有效的薪酬制度以促进煤炭企业的发展，是当今企业急需解决的重大问题。其中，2008年10月，国务院国资委发布《中华人民共和国企业国有资产法》，规定企业要根据管理者业绩的考核结果作为薪酬制定的依据，还规定了相应的标准，显示国家对此的重视。一、我国目前的高管薪酬制度的现状1994年，国务院直接管辖的中国证监会颁布《年度报告的内容与格式标准》，表明政府将上市公司财务信息公示制度化的

3、决心。但是由于中国经济的迅猛发展和企业数量规模突飞猛进，高管们的薪酬以不可言喻的速度增长。2005年的企业管理制度改革中，“限薪”制度成了限制高管“天价”薪酬的重要举措，但是同时，改革所实行的差异化薪酬并不削减大部分高管的积极性。根据《中国经济周刊》的排名，2013年最高薪酬是新华保险公司董事长，59&08万元，最低的是成飞集团原董事长，0.83万元。有19位年薪过百万，25位年薪过平均值，百分之五十以上的年薪低于平均值。由此可得出结论，央企董事长年薪差异很大。只有符合时代发展潮流的薪酬机制才能更有效的激励高管努力工作，提高他们的工作效率和管理科学性。但是目前我国很

4、多企业的高管薪酬设计并不合理，导致与企业业绩脱节的后果。1.高管素质良莠不齐。由于计划经济的历史原因，我国国有企业的管理者身兼企业管理者、行政官员、资产代表者等多重身份，他们的目标不再是企业绩效，政治上的身份地位晋升和职位上的提升成了主要目的。并且部分高管缺乏高级管理者应有的知识和能九以及系统的培训，加之道德素养的缺失，导致空拿优厚的薪资，却对企业绩效没有相对等的回报，甚至因为造成企业内部员工的心理落差和不满而导致负面影响。2.薪酬激励机制不健全。绩效薪酬即短期激励薪酬占比例较大，而长期激励薪酬不足，且工具单一。“零持股”的现象在国有公司中尤为突出。缺乏激励和约束的

5、制度，带来的后果就是“偷懒效应”和人才流失。影响了企业绩效和长期发展。3.缺乏高管约束机制。大股东“一手遮天”或者“内部人操纵”现象严重，导致高管薪酬管理失衡;高管绩效考核体系尚未完善，过于看重短期绩效，忽视成长潜力;高管作为一种高风险、高要求、高收益的职业，目前人部分失败由国家承担，而个人只享受成功的收益，不符合竞争时代的要求，并不利于企业的长期发展。二.高管薪酬和企业绩效的关系第一，高管薪酬是指股东采取某种手段来使高管和股东利益一致化，避免利益矛盾，激励高管既能使股东利益最大化又能够自己获得满意的利益。第二，企业绩效是指特定经营吋段的经营者业绩和企业经营效益两部

6、分的和。经营者业绩是指经营者在经营过程屮对企业发展的付出和成绩。企业经营效益则是指企业的资产运营、财务效益、偿债能力和发展能力四个状况。第三，目前对于利用提高高管薪酬满意度提高企业绩效的方式存在争议，“锦标赛理论”认为提高薪酬满意度对企业绩效有正面促进作用。例如张俊瑞(2002)通过构建以2000年上海市593家上市公司收益为因变量，以高管薪酬和持股量为自变量的模型进行分析发现，企业绩效与高管薪酬和持股比例呈正相关。“公平理论”则通过实践研究分析，认为两者并没有明显相关性，甚至呈负相关。例如宋增基等(2009)通过考察银行高管与企业绩效的关系发现，银行业的高管薪酬与

7、绩效的关联性更高，但是二者没有明显的作用关系。三、我国煤炭企业高管薪酬和企业绩效现状煤炭企业高管薪酬采用年薪制，其中效益年薪由企业经济效益来实现，因此理论上，二者存在一定的关系。年薪制可以促进高管的工作热情，为自己和股东谋求最大利益。但是存在激励效果持续性比较低，衡量标准不规范等问题。为了实现长期利益，煤炭企业出现股票期权的激励机制。股票期权机制允许公司内指定的高管在指定的期限内，用固定执行价格购买公司一定数量的股票。这一制度将高管薪酬和公司绩效联系起来。公司的效益越高，股价就越高，高管的收益越高，这就促进高管的工作积极性和工作效率，从而形成一个良好的循环。目前