二级人力资源的管理师技能部分复习资料

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1、--第一章人力资源规划1、组织结构的问题及变革案例（1）原有组织结构存在的问题①三个高层管理者分权不当，由总经理直接领导产品生产，总经理不能集中精力考虑企业管理的战略问题和外部环境研究。同时，总经理所管辖的这些部门较难与其他两位副总经理所主管的部门进行协调；而副总经理主管的部门之间也很难相互协调，难以适应市场的变化。②权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自主权。③各职能与业务部门缺乏合理分工，使生产经营的连贯性不够，很难根据客户需求研发产品，并有效地进行生产、销售。（2）为保证变革顺利进行，应该采取哪些相应措施？①实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成

2、立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。（系统管理）②设立一些必要的委员会及会议来实现协调。（设立委员会）③创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。（全局观念）④让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。（员工参与）⑤大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。（人员培训）⑥大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。（起用新人）2、结合留住人才措施策略①从企业自身定位来考虑，企业招聘人才时，除了要考虑所招聘的人才是否符合本企业的企业

3、信念和企业文化，更重要的是要考虑所招聘的是否是企业发展所需要的人才。如果企业自身定位不清楚，那么对于招聘的方向自然相对模糊。②对于所招聘的人才要做到用而不疑，疑而不用，并给与广泛的自主权利。自主的计划、资源的运用，可使人才有责任心，也可以满足他们的成就感；③为人才设计职业发展计划，把适合的人放在适合的位置，使之能够人尽其才、才尽其用，不要使人才感到无所施事。还要为人才提供施展抱负的舞台，使其永远面临挑战。④对人才，要结合市场实际，给予与其学识、能力、岗位相适应的工资和福利待遇，充分满足其个人生存的基本需求。⑤培训：免费或部分免费的培训，使人才愿意留下来提升，对企业来说，也是对人才的持续

4、开发。⑥要充分尊重人才，包括尊重员工的人格、员工的意见和员工个人职业发展的需要。企业领导者必须要了解人才、关心人才、信任人才、尊重人才。企业还要通过一些制度和组织形式，给企业的中下层管理人员和一般职工以提供意见，包括企业决策性意见的机会，使员工能够真正参与到企业的经营活动中。⑦通过各种途径，不断激励人才的潜质和活力。3、简答：简述企业人员供给预测的步骤和内部供给预测的方法。⑴企业人员供给预测的步骤如下：①对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。----①分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。②向各部门的主管人员了解将来有可能出现的人事调整状况。③

5、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。④分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。⑤将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。⑵内部供给预测的方法是：①人力资源信息库②管理人员接替模型③马尔可夫模型。1、简答：人力资源需求预测方法与步骤33、39人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤如下：一、准备阶段（一）构建人力资源需求预测系统（二）预测环境与影响因素分析（三）岗位分类1、企业专门技能人员的分类2、企业专业技术人

6、员的分类3、企业经营管理人员的分类（四）资料采集与初步处理1、数据的采集2、数据的初步处理二、预测步骤1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4、对预测期内退休的人员，对未来可能发生的离职情况进行预测，得出统计结果；5、根据企业发展战略规划，以及工作量的况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果；6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失善和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源预测。三、编制人员需求计划第二章招聘与培训1、

7、面试的基本程序答：（一）面试的准备阶段1、制定面试指南（1）面试团队的组建（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序----（4）面试提问技巧（5）面试评分办法2、准备面试问题（1）确定岗位才能的构成和比重（2）提出面试问题3、评估方式确定（1）确定面试问题的评估方式和标准。（2）确定面试评分表4、培训面试教官（二）面试的实施阶段1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、结束阶段（三）面试的总结阶段1、综合面试结果（1）综合评价（2）