招聘存在的问题与对策

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1、序言在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝。因此，人力资源管理在企业中得到了空前的重视，而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是很关键的一步。招聘工作在企业人力资源管理中占首要地位，招聘的结果不但影响企业的发展，而且是企业自身的一种隐形广告。同时，招聘工作的质量直接影响企业的人员流动率和人力资源管理费用。有人说，中国企业的人力资源管理做得最好的是招聘，出问题最多的也是在这一块儿。很多企业在人员招聘过程中虽然下了很大功夫，但招聘的实

2、际效果却并不理想。一、*******************招聘的基本概况（一）公司的成立及招聘团队介绍*******************创立于*****月****日，是经国家工商总局名称核准，在西安市工商行政管理局登记注册的企业集团。是国家农业部全国农产品加工业示范企业、陕西省农业产业化重点龙头企业，是以高科技农业、房地产、猕猴桃研发、种植、销售、IT网络科技、进出口贸易、旅游、食品餐饮、为主导产业，坚持多元化发展、专业化经营的模式，是集研究、开发、生产、销售为一体的企业集团。现有正式员工696人，大

3、专以上人员656人，各类技术人员85人，平均年龄36岁。技术开发、生产、销售人员占公司总人数18％以上，在公司从事生产的员工占总人数的55％，市场推广(营销、技术服务、区域经销)人员约占公司总人数的27％。十二五期间公司处于二次创业阶段，公司进行了改革，尝试新的领域的探索，人员缺口较大，招聘任务量比较大。*******************下辖十一个子（分）公司，集团总部各个职能部门统领子（分）公司各个部门，集团总部人力资源部对全公司人力资源工作负责，最总决策权由集团董事长决定。集团人力资源部有7名员工，

4、人力资源部经理兼集团人资总监。招聘工作由人力资源部招聘专员进行网上筛选简历、通知应聘者前来参加面试、招聘专员进行初试，合格后推荐到人力资源部经理进行复试，合格后再由用人部门经理进行面试，合格者最后推荐给董事长进行复试，合格者由人资部门经理谈薪酬，达成协议后签订劳动合同。新农业企业集团下辖子（分）公司人资工作由集团总部统一部署，子（分）公司有人员需求时向集团总部写书面材料。集团人资部经理签字后方可进行招聘工作，否则不与给予人员招聘。12当人力资源部们的招聘工作比较繁忙时，其他人资专员可以协助招聘专员展开招聘工

5、作，总部只有一名招聘专员和两名实习生在做招聘工作。当集团总部及子（分）公司需要招聘的新员工较多时，其他人资专员参与招聘团队中。（二)*******************招聘的流程图1-1***********招聘流程图(三)*******************的面试步骤1.集团公司面试如下表1-1集团总部面试步骤表应聘职位经理级以上经理级经理级以下应届生初试招聘专员招聘专员招聘专员招聘专员复试总经理面试组、集团人资部负责人用人单位负责人、人资部负责人用人单位负责人用人部门主管、集团人资部负责人12终试或

6、审批董事长董事长//2.子（分）公司面试步骤如下表1-2子分公司面试步骤表应聘职位经理级以下作业人员初试人事岗人事岗复试用人部门经理级/终试或审批总经理用人部门负责人二、*******************招聘存在的问题（一）用人理念存在误区由于中小民营企业对招聘岗位的职责没有一个清晰明确的界定，致使很多企业不管招聘什么职位一概要求“高学历”，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，人才高消费现象严重。另外，企业招聘只重视显性才能，忽视了应聘者的潜能。对于优秀人

7、才的界定只是限于学历和一段时间的经历，错过了那些具有潜力的人才。这种做法导致企业内部人才流动率高，造成企业的人力资本投入得不到较高回报，为企业带来巨大损失。同时认为每增加一名员工，企业就要增加一份工资的付出，企业会付上沉重的资本代价。（二）前期准备工作不足1.企业没有设立长期的招聘规划*******************在十二五期间有很多新的重大项目建设，因此需要各方面的人才，人员缺口比较大。招聘任务比较繁重，然而用人部门往往是在需要用人时才提出招聘需求，招聘工作更多时候是一种应急措施，而不是企业策略，这

8、样就显得过于仓促，对于企业而言也始终处于被动状态，自然就会出现招不到人或招不到合适的人员的局面。所以，设立一个长期完整的招聘计划，将招聘工作转为战略性和日常化，可以有条不紊地进行人员引进及培养工作。一套标准化的招聘程序分为前期筹备和规划、中期操作与控制、后期效果评估和总结三个阶段。2.缺乏详细的工作分析和职位说明书12当前，企业在招聘中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到