人力资源信息的开发与利用研究

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1、⑩硕士学位论文ⅥlSTER。SrH￡S1S而不能脱离物质单独存在，可以从一种状态转换为另一种状态，可以贮存、处理和传递。就一般意义上的信息来讲，主要有九个基本特征：①可传输性。信息只有通过传输才能显现出来，没有传输就没有信息。信息的传递可以是时间和空间二个维度上的。②不守恒性。信息不同于物质和能量，物质和能量在由一种形态向另一种形态转变的过程中其量不变；信息的传播的过程中，可以消失得无影无踪而难以搜寻，也就是说它不具备守恒性。③信息的可存储性。信息可以通过各种载体作临时性的或永久性的存储，随着光电技术的发展，信息存储的范围也日益扩大，信息存储的手段也日益先进。④可压

2、缩性和继承性。可以说人类的文明史，就是人类社会进程中各种信息继承、发展的历史。没有信息的继承，社会的发展就是不可想象的事。为减少信息传播过程的时间和物质能量的消耗和信息本身的损失，应该对信息进行整理、归纳、概括、提炼以去粗取精、去伪存真。⑤可消失性和可扩充性。由于干扰的不可避免性，因此，信息在传输的过程中就可能出现两种情况，其一，是减少以至于消失；其二，就是扩充、放大以至于失真。⑥时效性。信息是有寿命的，有其时效性。信息的价值与其提供的时间成反比。即信息一经生成，其提供的时间越短，它的价值越大，反之价值就越小甚至完全消失。⑦信息的普遍性和无限性。信息的普遍性指信息充

3、满整个宇宙，无处不在；无限性指信息充满整个时空，不仅无限的宇宙空间如此，有限的时空也如此，⑧相对性。是指一方面不同观察者获得不同的信息内容，另一方面信息对事物的存在形式和运动状态的描述是相对性的。⑨价值性。信息的价值是经物化在载体之上，成为一种特殊的资源后，而表现出来的。1．2人力资源信息的涵义人力资源信息是对人事现象的特征以及相关特征的描述，是人力资源3◎硕士学位论文Ⅵ^STERSTHESIS管理活动特征及其变化规律的反映。它包括三个方面：人力资源信息的第一个方面相对于“人”而言，指描述个体或群体特征的具体内容。比如学历、学位、学识水平、专业、专长、职称现状，思想

4、、道德、政治素质，年龄、体格、健康状况等。这些具体化的内容描述着个体和群体的能力、水平和结构，也描述着个体在成长过程中和群体在发展过程中水平和能力的提高、能级变化和专业结构、能级结构、学历结构的优化。这些信息是人事管理中认识、识别、录用、选拔、考核、奖励人才及其群体的媒介。人力资源信息的另一方面是要相对于“事”而言，指描述工作的性质和特点的具体内容。如，说明职位的性质、责任轻重、难易程度所需要的资格条件，分别所属的类别、所处等级情况的职位说明书、职位规范以及职位分类状况、职位分布情况等。这些信息是人才选拔、使用、培训、奖惩、晋升、工资福利待遇的基础。人事管理就是以“

5、人”与“事”的信息为依据，谋求人与事的相互协调。人力资源信息的第三个方面，来自于人事活动的过程中，是在人事管理的实践中产生的。具体地说，它既包括人员变动的情况、职位变化的情况，以及与此相关的人才需求(拥有量、需求量、补充量)状况和人才流动的意向和趋势等，同时也包括在此基础上而形成的计划、政策、法规、文件等人事管理和与人事管理密切相关的环境信息。1．3人力资源信息的作用在以人力资本为核一LI,、以信息技术为标志的新经济时代，无论是经济决策，还是人事管理，都离不开人才信息的传递和沟通。人才信息的开发利用对有效的人事管理有着举足轻重的巨大作用，主要表现在：1．3．1人才信

6、息是人事决策的基础人事决策是各种决策中最重要、最困难的决策之一。毛泽东同志曾说过：“政治路线决定后，干部就是决定的因素。”干部使用得恰当与否，直接影响到事业的成败、国家的兴衰。而人事决策的困难之处就在于人与人之间错综复杂的关系和性格、能力上的差异。即使是同一个人，也会因时间和环境的变化而发生心理和行为上的变化。这就为决策的前提——彻底、准确地了解人增加了很大的难度。因此，要想使人事决策做到正确，唯一有效的办法就是收集和掌握尽可能全面的人才信息。决策的正确程度和实施效果在很4◎硕士学位论文H^ST￡R’SrHESiS大程度上取决于信息工作的水平和质量。1．3．2人才信

7、息是组织、指挥、控制过程的工具和手段当人事决策作出后，只有把已经作出的人事决策内容变成各种各样的人事信息，并通过各种渠道传递到接受决策的单位或个人，才能形成具体的规章、制度、决策、意见、指示以及措施、步骤等，从而把决策的内容具体化、规范化、程序化，以便执行单位实施。因此，可以说人事管理是一种以信息处理为中心的工作，是人才信息从输人到输出再到输入的循环往复的过程。在这个过程中，管理机关是通过信息这一特殊的工具和手段来组织、指挥、控制整个人事管理过程的。1．3．3信息反馈是改进人事决策、提高人事管理水平的重要途径所谓信息反馈就是将决策执行过程中和结果有关的信息回授到