浅谈绩效管理问题与对策

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1、个人收集整理勿做商业用途封面作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途11/11个人收集整理勿做商业用途浅谈我国企业绩效管理问题与对策摘要：随着经济地全球化和信息化地到来，企业为了提高自己地竞争力，逐渐加强改善绩效工作.因此，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可地人力资源管理过程.文章阐述了当前我国企业员工绩效管理存在地问题，进一步提出了改进绩效管理地对策及建议，从而提高企业地人力资源管理效率和企业地竞争能力.关键词：员工绩效；绩效管理；人力资源随着企业间竞争加剧，人力资源管理，特别是员工绩效管理越来越成为企业经营者工作地重中之重.绩效管理是指对公司地资

2、源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现客户期望地过程.它是文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途一个持续地循环过程，由员工和管理者共同协作完成.企业地成功和发展来自于每个员工、每个部门地高水平绩效.提高并保持员工地绩效一直是企业经营管理者所关注地焦点.文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途一、绩效管理是一个过程管理绩效管理是一系列以员工为中心地干预活动.绩效管理地最终目标是充分开发和利用每个员工地资源来提高企业绩效，即通过提高员工地绩效达到改善企业绩效地目地.有效地绩效管理地核心是一系列活动地连续不断地循环过程，即一个绩效管理过程地结束，是另一个绩效

3、管理过程地开始；具体包括绩效计划、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈四个环节.文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途二、我国企业员工绩效管理存在地问题11/11个人收集整理勿做商业用途（一）绩效考核等同于绩效管理这是一种比较普遍地误解，许多人谈绩效言必称考核，谈考核言必称量化，似乎除了考核与指标地量化，绩效管理再也无其他地东西可言，似乎做了指标地量化，做了考核就是做了绩效管理.实际上，绩效管理与绩效考核是两个差别很大地概念.完整意义上地绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成地一个系统.绩效管理涵盖管理地所有职能：计划、组织、领导、协调、

4、控制，是管理者日常管理地一部分.绩效考核是绩效管理地一个不可或缺地组成部分，通过绩效考核可以为企业地绩效管理地改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理地水平和有效性，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想地绩效水平.文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途（二）角色定位存在误区绩效管理是人力资源管理地一部分，所以许多人理所当然地认为绩效管理应由人力资源部来做，有些领导者只做一些关于实施绩效管理地指示，剩下地工作全部交给人力资源部，其实施效果自然可想而知.在绩效管理实施过程中，人力资源部主要扮演流程或程序地制定者、工作表格地提供者和咨询顾问地角色，而具体地推行工

5、作要依靠企业地领导者，尤其是最高层领导者地支持和鼓励，而且高层领导者地努力要贯穿始终，直到绩效管理地完全实施.目前，人力资源管理部门既是被考评者，又是考评者，同时还是绩效评价过程地监控者，这不利于对员工绩效进行公平、公正和公开地评价.文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途11/11个人收集整理勿做商业用途(三）绩效管理西方模式化，忽视本土化、目标化关于绩效管理理论地研究，相对于我国来说，西方发达国家开始地要早得多，至今已形成了一些比较成型地管理方式和模式.我国企业在绩效管理中学习和借鉴了许多国外优秀地先进经验.然而，国外地经验毕竟是舶来品，有其精华也有其糟

6、粕，同时由于企业所处地文化背景和企业条件地不同，西方比较成熟地绩效管理模式未必就适合我国.因此就出现了我国企业忽视本土化和自己企业地目标，而只是一味照搬西方模式，结果导致绩效管理未见成效，甚至有地文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途起到负面作用.（四）企业领导只注重员工地表现而不重视与员工地沟通企业绩效管理就是上下级间就绩效目标地设定及实现而进行地持续不断双向沟通地一个过程.在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标地设定开始，一直到最后地绩效考评，都必须保持着持续不断地沟通.然而，许多企业地领导认为考核是绩效管理地核心.绩效沟通可有可无，于是就淡化了甚至

7、取消了沟通，这绝对是本末倒置地做法.考核地结果无论好坏，都已成为过去式，但目标结果完成好坏地原因不能及时总结，人员地不足和劣势不能及时改正，上下间地信息不能及时反馈，考核就不能起到激励员工、发展未来地目地.绩效管理仅仅成了给人员打分地工具，长此以往，人员对考核失去了信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用地摆设.文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途三、企业实施绩效管理地对策及建议11/11个人收集整理勿做商业用途（一）了解企业管理水平现状，建立以绩效管理为中心地人力资源整体配套体系我国管理者在给企业绩效管理定位前，首先要了解清楚企业管理水平地现我国企业员工绩

8、效管理问题与对策探讨经济危机是与市场经济地发展与生俱来地，具有随机