基于s公司发展战略的人力资源-管理的研究

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1、第一章绪论第一章绪论1.1选题背景及研究意义1.1.1选题背景在经济全球化的大背景下，很多世界知名的跨国公司作为重要的经济主体越来越重视其在中国的发展前景。除了管理环境复杂多变，知识技术的更新速度也越来越快，这都对跨国公司组织内部的人力资源管理提出了新的要求。S公司作为世界知名的独立软件供应商，于2010年12月26日在北京宣布其已经完成对A公司的收购，这对于其在整个大中华区的业务以及竞争格局都会产生较大的影响。自2013年以来，中国经济发展的宏观环境出现了新的趋势，各类软件产品的市场状况也有了新的变化。在这样的大环境中，S公司致力于中国的可持续发展和全球化，秉承客户至上的

2、公司文化，制定了到2015年达到十亿美元以上营业收入的目标，以及在中国打造“第二本土市场”、并成为商务管理软件首选供应商的愿景。这都要求S公司在其大中华区的发展战略中做出相应的调整。因此，公司内部的人力资源管理需要做出相应的规划设计。1.1.2研究意义本论文尝试根据S公司针对2013年以来大中华区宏观环境和各类产品的市场环境的变化趋势所做出的发展战略，在公司组织内部进行相应的人力资源规划设计，以促进公司发展战略顺利、有效地实施。针对S公司“中国发展计划”的战略目标，通过组织诊断等提供了相应的人力资源管理解决方案，包括人员管理、员工培养、薪酬福利等，解决了公司快速发展时期的人

3、力资源问题。从另一个角度而言，本论文结合具体案例应用人力资源管理方面的理论知识，既是对理论的应用，也是对理论研究进行案例方面的充实。1第一章绪论1.2人力资源管理理论概述1.2.1人力资源管理理论演进人力资源管理理论的发展大致经过了人力成本、人力资源、人力资本这样三个阶段。在手工业制度阶段，以及资本主义形成阶段还处于传统的人事管理时期。在这一时期，基于“经济人”的基本理论假设，更多强调的是员工在经济利益方面的需要。企业一般是将员工作为一种生产要素，以单纯的投入与产出来衡量员工的价值。对于员工管理的目标是尽量减少人力成本的投入。1954年，当代管理学家彼得·德鲁克在其著作《管

4、理的实践》中最先提出“人力资源”这一概念。提出人力资源主要包括劳动者的体质、智力、受教育程度以及文化修养、职业道德等各方面素质，从而推动了人事管理向人力资源管理的转变。在人力资源管理中，不仅包括对人的管理，还包括对人与组织、人与环境、人与生产工具等之间的关系。特别是在由“经济人”假设向“社会人”假设的转变，促使人力资源管理的内容从单纯的实现企业目标，转而重视对人的潜能、人的活力的开发与发展，实现了从经验管理到科学管理的转变。20世纪60年代初，由美国经济学家西奥多·舒尔兹在人力资源这一概念的基础上提出了“人力资本”的概念。这一概念强调了人实现价值增值的能力或技能。不同与物化

5、的资本，人力资本主要包括人的知识、技能、经验和健康等。要使人力转化为资源、再内化为组织或个人的资本，需要经过教育、培训、经验积累、潜力开发等诸多环节。这一阶段的人力资源管理更重视知识和信息的价值，对员工的素质也提出了更高的要求。对员工管理的重心在于充分发挥其主动性和团队协作能力，以及不断激发员工的潜能。以DaveUlrich为代表的人力资源管理专家在20世纪90年代末提出了现代人力资源管理的理论。HRChampions，人力资源管理人员要成为业务的战略合作伙伴。如图1-1所示。2第一章绪论未来/战略战略人力资源管理关于转型和变革的管过程人员公司基础设施管理员工贡献管理日常/

6、操作图1-1人力资源在有竞争力的组织建设中的角色1.2.2人力资源规划国内外关于人力资源规划的定义概括起来有以下几种。（1）人力资源规划是要分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施来满足这些要求。（2）人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最大平衡。（3）人力资源规划就是要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，且需满足数量和质量两个指标，实现企业和个人的长期利益。（4）人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量

7、方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项。人力资源规划是为了实现组织的战略目标，通过考察组织内外部环境，明确当前的人力资源管理状态与组织目标之间的差距，进而采取相应的措施，使人力资源管理有助于保证组织的长期利益。从本质上来看，人力资源规划既是一种战略性规划，又是一种策略性计划。首先，人力资源规划本身就是企业总体战略规划的重要组成部分。一方面，总体战略规划需要相应的人力资源规划为其实施准备人力；另一方面，人力资源规划也必须符合企业总体规划对人力的要求。其次，人力资源规划考虑的是一个时期内的