国有企业人力资源薪酬管理存在的问题与措施

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1、国有企业人力资源薪酬管理存在的问题与措施-人力资源国有企业人力资源薪酬管理存在的问题与措施阎治军任丘市华北油田友信劳务公司摘要：本文从简单对利利资源薪酬的介绍出发，结合国有企业人力资源薪酬管理存在的问题，对如何做好国有企业人力资源薪酬管理工作做了有关论述，旨在为做好国有企业人力资源薪酬管理工作提供参考。关键词：国有企业人力资源薪酬管理改进措施随着我国经济的不断发展，市场经济在经济发展中所起的作用也越来越重要，然而国有企业作为一个经济实体，是由政府拥有和控制的，可以说对我国的经济发展具有重要的作用，但是由于国

2、有企业与其他企业的不同，也决定了国有企业在进行人力资源管理时与其他企业的不同之处，如何做好国有企业人力资源的薪酬管理是企业发展的重中之重，合理的薪酬管理可以有效的提高企业的核心竞争力。一、人力资源薪酬概述薪酬激励制度有多种功能。薪酬可分为两种类型：内在报酬和外在的奖励。内在报酬是员工由于组织获得的心理满足和心理收益，如参与决策自主权的工作，个人发展和识别各种活动，具有挑战性的工作，等等；外在报酬是员工从组织各种各样的货币和实物收入，包括金融奖励和非金融回报。经济补偿也称为货币奖励工资、薪酬分为两种类型的直接

3、和间接报酬，直接的报酬，包括工资、绩效奖金、等;间接报酬，包括各种福利保险、带薪休假、住房补贴。非金融回报也被称为非货币性奖励，包括一个宽敞的办公空间，和其他组织提供特定的空间。二、国有企业人力资源薪酬管理存在的问题（1）薪酬分配仍坚持平均主义。目前，我国企业平均工资管理趋势仍然存在，特别是在一些国有企业，这种现象更加严重。虽然在国有企业高于一般市场平均工资水平，但收入差距是非常合理的，主要表现在两个方面:一是重要职位的工资水平很低，其次是高管薪酬与普通员工的收入差距较小。这种方法可以使企业支付更高的劳动力

4、成本，但工人收入满意度不高，不能摆脱企业内部公平感的地位不高，这直接导致这种现象的人想并联分流不出去，和重要的和关键的位置，员工的损失的现象。这非常不利于企业吸引人才。（2）薪酬管理缺乏激励性。员工认为绩效考核缺乏公平合理，不能反映员工的自身价值，虽然企业也针对这一问题，考试的职位，但应该看到很多企业评价体系不健全，仍存在很多问题，缺乏科学。使员工缺乏工作热情。（3）薪酬设计上不够完善。企业战略管理是一个动态的管理，物质资本和人力资本的相对位置是在不断的变化，一般来说，中小企业管理者在企业认为更多的利润增长

5、的方向和发展观的重要发展目标，从而可以从成本控制的角度考虑，支付安排，但很少意识到工资是企业长期战略的实现手段和利用，更缺乏的企业和员工共同发展的概念。三、如何做好国有企业人力资源薪酬管理工作遵循以下几大原则：（1）内部政策要具有连续性。工资调整与每个员工的实际收入的发展，我们必须遵守和注意历史文化传统。传统意义上做出调整，使企业持续稳定的发展。质量激励薪酬体系的开发和设计，只会逐渐意识到，不可能得出一次性，否则后果可能会变得非常混乱。（2）外部要具有竞争性。外部竞争力的薪酬水平，是一个重要的基础获得人才的

6、竞争石油萃取装置。在今天的竞争加剧，不仅组织的外部竞争力的员工工资平均工资员工工资水平业内组织与他人的差距，但也在相应的组织内的职位相同的工资水平位置与其他组织间隙或相似的立场。（3）要保持公平性。组织激励的公平理论认为，员工总是做比较，一个将会得到他们的工作和与他人比较的结果;第二，结果与目前的薪酬水平与过去相比，前者称为纵向比较，被称为横向比较。员工的横向和纵向的对比会影响员工的工作。（4）要具有激励性。构成工资激励函数的基本功能之一，只是相对缺乏激励的薪酬构成当前石油生产植物功能。尤其是面对石油市场供

7、应情况，通过支付系统改变，希望充分调动员工的积极性，是一种更有效的方式来实现油萃取植物生长的好处。团队合作是提高组织性能的基础，对于一个团队组织强烈要求尤其重要。设计不仅要考虑员工的工资构成个人效用最大化和个人积极改善动机，但应注重薪酬设计团队的激励效应。（5）要具有经济性原则。薪酬设计原则的经济需要，在开发的薪酬水平是充分考虑当前经济的可持续性发展，在某种程度上，当然，发挥激励机制的作用，但我们也应该看到，改进将标准工资提高劳动力成本，按照边际收益递减的原则，标准工资增加到一定程度后，员工激励效果，和员工

8、将边际效用递减，相反，会导致劳动力成本增加。