it员工流失因素分析及管理对策

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1、业的员工。员工离职动因模型也有长足的发展，Price和Mueller在Price(1977)模型的基础上，进行了模型的修订工作，其模型在发展过程中吸收了社会学、心理学和经济学对离职的研究成果，得到了实证研究的支持。Price系列模型发展至今共有6个主要的版本，其中最新的模型为Price-Mueller(2000)模型。1．3．2国内员工流动研究综述和国外丰富的员工流动文献相比，国内对员工流动的学术研究尚处于起步阶段，而且也多从离职动因入手。谢晋宇评述了20世纪80年代以前在国外离职研究中一些有代表性的离职动因模型。张勉和李树茁评价了20世纪80年代后国外离职研究

2、中一些离职动因模型，并在此基础上展开了实证研究。张治灿对中国企业职工的组织承诺进行了研究，提出了新的“五因素’’模型。王玉芹和叶仁菘对高科技企业员工离职的内外因综合模型进行了研究，提出离职意愿和外部环境是决定员工离职的主导因素。王忠民和续洁丽指出员工职业生涯初期高离职率是由于招聘阶段的目标同化不够而引起的个人和组织的不匹配所引起的。在研究11r企业员工流失领域，张勉、张树茁结合中国实际情况对Price-Mueller(2000)模型进行了修正，引入了职业成长度(定义为“由单位提供的可以增加相关知识和技能的机会”)和转换成本(定义为“雇员由于改变单位而带来的物质和

3、精神上的损失")等5个新的变量。总的来说，国内对员工流动问题的研究相对较少，而以IT员工为研究对象的研究则更是鲜有报道。主要有张勉、张树茁、陈仁钊、邵丽萍、陈红、张骏生等，张勉、张树茁研究集中于对离职原因模型的建立和定量分析，陈红、张骏生等主要是对流失原因及管理策略进行了定性研究，而陈仁钊、邵丽萍主要对影响流失的因素做了定性分析。他们都是对rr企业员工进行的研究，研究和调查对象没有包括非11r企业中的IT工作者，随着越来越多的企业采用信息系统，这部分rr工作者也占相当的比重。1．3．3其他相关研究在国内外关于员工流动问题的研究中，员工满意度调查是一个重要的工具。

4、员工满意问题并不是一开始就受到企业的重视，对员工的工作满意的考察是在20世纪中后期才逐渐兴起的。具体而言，员工满意问题的提出有其历史背景，受到社会价值观、文化、科技、市场竞争和管理实践等的影响。员工满意度测量的方3法有结构式问卷法、非结构式问卷法、观察印象方法、指导式和非指导式的面谈法。从事实际的调查研究时，由于问卷法是最易于施测与衡量的量化工具，所以衡量工作满意度时大多数采用问卷方式进行。目前普遍接受和采纳的“员工满意度调查"的测量工具主要有以下几种：1、工作描述指数法本量表是由Brayfield＆Rothe(1951)编制而成。主要衡量工作者一般的工作满足，

5、亦即综合满意度。这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。2、明尼苏达满意度调查量表本量表是由Weiss、Dawis、England&Lofquist(1967)编制而成。量表分为短式及长式二种。短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力

6、；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任：员工工作安全；员工所享受的社会服务；流；公司技术发展；公司的多样化发展；员工社会地位；员工关系管理和沟通交公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意度调查量表"也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。明尼苏达满意度调查量表的特点在于对工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是缺点在于120道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。3、彼得需求满意调查表适用于管理层人员。其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上

7、个人成长和发展的机会如何?理想的状况应如何?而现在的实际状况又如何?"等等，适用于管理人员。4、工作说明量表本量表由Smith，Kendall&Hullin(1969)编制而成。可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，而这五个构面的满足分数的总和，4即代表整体工作满意度的分数。工作说明量表的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同构面(题数不一定相同)找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答。5、工作满足量表本量表是由Hackman&Lawler编制而成，可测量受测者对自尊自重、成长与发展、受重视程

8、度、主管态度、独立思考与