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1、关于企业职能部门绩效考核问题与对策的探讨刘伟新中集现代物流发展有限公司摘要：随着企业改革的不断深化，许多企业相继建立了各具特色的绩效管理体系。在实施绩效管理的过程中，如何做好职能部门和职能类岗位的绩效考核是企业冃前普遍暴露出的、也是值得探讨的一大问题。文章对企业职能部门岗位绩效考核存在的问题进行了分析，同时对如何制定相应的绩效考核实施方案提岀了自己的建议。关键词：企业;职能部门;绩效考核;一、对职能部门实施绩效考核遇到的问题1、工作难度和考核分数成反比。工作难度人的部门和岗位,绩效考核的分数反而低。2、工［作量和差错率成正比。工作量大的部门和岗位,相应出错
2、较多，出错的几率也偏咼。由于绩效管理是以绩效考核为支撑，并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等各方面，因此，出现上述两种现象部门和岗位员工，得到兑现的绩效奖励、薪酬调整和晋升的机会就减少了，而受到的惩罚倒是相应增多,一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员工的工作积极性和主观能动性。原本是想通过引入绩效考核，强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意识，提升企业的整体素质和实力，结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更加困难,产牛了新的矛盾和对立情绪，也导致员工抱怨不断,管理人员参与考核的积极性逐步弱化甚至减退,也使企业对职能部门和岗位的考核处于一
3、个尴尬的位置，影响了公司的整个绩效管理体系。二、产生上述问题的原因分析1、受职能部门管理职能决定。职能部门工作很难量化,很多考核指标都是定性的，目标值和评分标准很难具体化,不像业务部门有硬性的考核指标。2、受各职能部门工作差异的影响。一般企业里都有人力资源管理、财务管理、经济运行管理等部门，在国有企业里述有党委、工会、监察等。这些不同的部门承担着不同的角色，考核指标、目标值和权重的设定不好把握，考核得分的可比性较差。3、受职能部门程序性工作的影响。通常情况下,各职能部门尤其是基层员工的过程性工作比较多，程序繁琐,而能够直接对经营结果产生影响的工作却很少，工
4、作监控起來也比较难,给考评评分的公平、公正和客观性带来一定难度。4、受职能部门和职能岗位主管领导的影响。目前很多企业釆用的是主管领导考核评分的方法，即职能部门和职能岗位的直接考核人就是主管领导。而不同的主管领导因看法不同、处理方法不同，对软性指标的评分自然也会不同，有严，有松。三、职能部门岗位的工作特点分析职能部门岗位员工不像专业技术人员提供技术服务,也不像操作员工开展具体的生产作业活动，其主要是为本部门的生产活动或者为其他相关部门提供服务。主要工作特点如下：1、工作环境相对比较稳定，工作中程序化、事务性的工作比较多。2、定性的工作较多，定量的工作较少。3
5、、从事的虽然是管理岗位的工作,但其工作与企业的战略目标无紧密联系、对部门的经营成果也不能直接控制。4、工作绩效难以用主要经营者、经营者以及科（室）长这样的关键业绩指标反映,主要是通过工作行为来表现。结合职能部门岗位员工的工作特点，对这类人员的绩效考核应该通过工作结果和工作行为这两部分来实现。四、如何制定相应的绩效考核实施方案针对企业职能部门绩效考核存在的问题,并通过对职能部门岗位特点的分析，应重点围绕考核内容、考核标准、确定指标权重、明确考核主体、考核周期以及制定相应的绩效合同等方面的内容，制定如下绩效考核实施方案。1、确定考核内容。职能部门岗位员工所从事
6、的具体工作内容是多种多样的，在绩效计划与绩效考核时没有必要也不可能面面俱到,所以通过设定一些通用的绩效考核指标对其进行管理,考核指标也要根据岗位性质和内容设定。(1)职能部门岗位人员适合采用绩效标准指标。通过分析职能部门岗位人员工作特点可以得知，关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略紧密联系,对企业或组织具有直接增值或未來发展潜力有贡献的岗位,而职能部门岗位员工绩效则不宜采用关键业绩指标。此类人员比较适合采用岗位绩效标准指标(也称工作标准)考核，因为岗位绩效标准指标适用于与企业或组织的战略目标无紧密联系、对其经营成果也无直接控制的事务性的岗位，如行政秘书
7、、打字员、档案管理员、值班员等，而口岗位绩效标准指标更侧重于对工作过程的考核，其主要特点:一是侧重考察对经营成果无直接控制力的工作;二是主要由他人以及自己评估得出的工作;三是可以考察长期性的工作；四是可以考察工作的过程;五是评价标准侧重行为化。(2)岗位绩效标准指标的设定和步骤。根据职能部门员工的岗位性质，采用岗位绩效标准指标，其中包括少量定量的工作结果指标和主要以定性为主的工作行为指标。对于定量的指标，从时间、数量、质量、安全、成本五个方面设定相应的评价标准，设定的标准通常是一个范围;对于定性指标的评价标准往往要对指标的达成状况给予尽可能详尽的描述，分出
8、等级，如优秀、良好、合格、较差、差，同时对每一个等级给出一个明确的
