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中图分类号：F270论文编号：102870912-S108学科分类号：120202硕士学位论文知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究研究生姓名王彬学科、专业企业管理研究方向创新管理指导教师胡恩华南京航空航天大学研究生院经济与管理学院二О一二年三月 NanjingUniversityofAeronauticsandAstronauticsTheGraduateSchoolCollegeofEconomicandManagementUnderthebackgroundofknowledgesharing,theroleoftrustintheenterpriseinternalinnovationnetwork0rganizationperformanceAThesisinEnterprisemanagementbyWangbinAdvisedbyProf.HuenhuaSubmittedinPartialFulfillmentoftheRequirementsfortheDegreeofDoctorofPhilosophyMarch,20121 2 承诺书本人声明所呈交的硕士学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得南京航空航天大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。本人授权南京航空航天大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在解密后适用本承诺书）作者签名：日期： 南京航空航天大学硕士学位论文摘要随着经济全球化的加剧以及信息技术日新月异的发展，当今社会已经进入以知识为主导的知识经济时代。在这种经济形态下，企业面对的是快速变化的市场以及日益增大的工作任务的复杂性，所以企业需要通过技术创新的方式提高自身的市场竞争力。如今，仅仅依赖某个专家进行创新的方式已经不能适应现有的市场竞争，所以越来越多的企业开始选择创新网络这种组织形式进行技术创新活动。创新网络能够为企业提供一个组织间以及组织成员间共同学习、转移技术知识、资源互补、提升创新能力等的合作网络。但是目前国内外学者对于创新网络的研究集中于企业外部创新网络，较少研究企业内部创新网络。论文重点研究信任对企业内部创新网络组织绩效的影响。在充分了解了国内外学者关于信任与企业创新网络组织绩效的研究后，根据企业内部创新网络具有良好的知识共享文化的特点，在知识共享的背景下研究信任对企业内部创新网络的组织绩效的影响，同时文章考虑了不同的组织分配方式对于信任与组织绩效之间关系的影响。论文采用netlogo仿真模拟的方法，在知识共享的背景下研究信任对企业内部创新网络组织绩效的影响。重点模拟对比在不同信任环境下企业内部创新网络的区别，以及观察不同组织分配方式下，企业内部创新网络的组织总产出、组织规模、成员的平均产出以及成员的平均努力水平的变化情况，从而得出信任对于网络组织绩效的影响，以及两者之间的关系是否受到组织分配方式的影响。论文模拟结果显示：在平均分配方式，信任程度的提高对于企业内部创新网络的组织规模的扩大和组织总产出的提高有积极的促进作用，但对企业内部创新网络中成员的平均产出和平均努力程度存在消极影响；在按劳分配方式下，信任程度的提高对于企业内部创新网络的组织规模的扩大没有显著的影响，但对组织总产出的提高、创新网络中成员的平均产出和平均努力程度存在消极影响。关键词：信任，知识共享，创新网络，netlogo仿真模拟，组织绩效i 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究AbstractAstheeconomicglobalizationhasintensifiedandtheinformationtechnologyisdevelopingrapidly,now,thesocietyhasenteredintoknowledgeeconomyera.Inthiskindofeconomicform,enterpriseisfacingthequicklychangingmarketandtheincreasingcomplexityofthetask..Facethiskindofsituation,enterpriseisnolongerdependentonscarceresourcespossession,butthroughcontinuouslearningandknowledgecreationandimprovingthetechnicalinnovationabilitytogainacompetitiveadvantage.Therefore,moreandmoreenterpriseschooseinnovationnetworkwhichisaneworganizationformfortechnologyinnovationactivities.Innovationnetworkcanprovideenterpriseswithacooperationnetworkwhichcontainsorganizationcommonlearning,transferbetweentechnicalknowledge,resourcescomplementaryandthepromotingofinnovationability.Thisthesisfocusesontherelationbetweentrustandtheorganizationperformanceinfluenceoftheenterpriseinternalinnovationnetwork.Afterathoroughunderstandingofthedomesticandoverseasscholars’studyabouttrustandorganizationalperformance,accordingtotheenterpriseinternalinnovationnetwork’scharacteristics,thatithasgoodknowledgesharingculture,thisthesisresearchtherelationbetweenthetrustandclusterinnovationnetworkorganizationperformanceinthebackgroundofknowledgesharing.Inthisthesis,weusethesimulationmethodnamednetlogo.Thisthesismainlysimulatesthedifferencebetweentheenterpriseinternalinnovationnetworksindifferenttrustenvironment.Throughtheobservationaboutorganizationoutputandorganizationscaleofclusterinnovationnetworkandtheaverageoutputandtheaverageeffortlevelofthemembers,wecanknowtherelationbetweentrustandtheorganizationperformanceinfluenceoftheenterpriseinternalinnovationnetwork.Thisthesis’simulationresultsareshown:Implementingaveragedistributionmethods,theimprovementofthedegreeoftrusthasverygoodstimulativeinfluenceontheexpansionofthescaleandtheimprovementofoutputoftheenterpriseinternalinnovationnetworkorganization.Buttrusthasnegativeinfluenceontheaverageoutputandtheaveragedegreeofeffortsofthemembersintheenterpriseinternalinnovationnetwork；Implementingthewayofdistributionaccordingtowork，theimprovementofthedegreeoftrusthasnonestimulativeinfluenceontheexpansionofthescaleoftheenterpriseinternalinnovationnetworkorganization。Buttrusthasnegativeinfluenceontheaverageoutputandtheaveragedegreeofeffortsofthemembersandtheimprovementofoutputintheenterpriseinternalinnovationnetwork。Theconclusionvalidatedthesignificanceoftrustintheenterpriseinternalinnovationnetwork,alsoaccordingtotheconclusionofthethesis;weprovidesomereferencesuggestionforthedevelopmentoftheenterpriseinternalinnovationnetwork.Keywords:Trust,Knowledgesharing,Innovationnetwork,netlogosimulation,Organizationalperformanceii 南京航空航天大学硕士学位论文目录摘要.....................................................................................................................................................iAbstract...................................................................................................................................................ii图表清单................................................................................................................................................v第一章绪论..........................................................................................................................................11.1研究背景...................................................................................................................................11.2研究意义...................................................................................................................................11.3研究现状...................................................................................................................................21.3.1国外研究现状............................................................................................................21.3.2国内研究现状............................................................................................................41.3.3现有文献综述............................................................................................................61.4研究内容和研究方法...............................................................................................................71.4.1研究内容....................................................................................................................71.4.2研究方法....................................................................................................................81.5可能的创新点...........................................................................................................................8本章小结..........................................................................................................................................9第二章信任、知识共享与企业内部创新网络的相关理论.............................................................102.1信任的相关理论....................................................................................................................102.1.1信任概念的界定.......................................................................................................102.1.2信任的分类..............................................................................................................112.2.3企业内部创新网络中的信任的相关研究...............................................................132.2知识共享的相关理论............................................................................................................142.2.1知识共享的概念........................................................................................................142.2.2知识共享机制..........................................................................................................142.2.3企业内部创新网络中的知识共享行为...................................................................152.3企业内部创新网络的相关理论............................................................................................162.3.1企业创新行为定义及分类.......................................................................................172.3.2企业创新网络的相关理论.......................................................................................182.3.3企业内部创新网络的相关理论...............................................................................202.3.4企业创新网络的实证研究综述...............................................................................22本章小结........................................................................................................................................23第三章信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究模型构建...............................................24iii 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究3.1企业内部创新网络中信任与知识共享的关系.....................................................................243.2信任与组织绩效之间的关系研究.......................................................................................253.3知识共享背景下信任对组织绩效的影响模型构建............................................................27本章小结........................................................................................................................................29第四章知识共享背景下信任对组织绩效影响的模拟框架分析...................................................304.1研究方法介绍........................................................................................................................304.2基本假设................................................................................................................................314.3模拟的过程............................................................................................................................32本章小结........................................................................................................................................36第五章信任对企业内部创新网络组织绩效影响结果分析.............................................................375.1知识共享背景下信任对网络的组织规模的影响.................................................................375.1.1组织中实行平均分配方式.......................................................................................375.1.2组织中实行按劳分配方式.......................................................................................385.2知识共享背景下信任对网络的组织总产出的影响.............................................................395.2.1组织中实行平均分配方式.......................................................................................395.2.2组织中实行按劳分配方式.......................................................................................405.3信任对网络成员的平均产出和平均努力程度的影响.........................................................415.3.1组织中实行平均分配方式.......................................................................................425.3.2组织中实行按劳分配方式.......................................................................................435.4企业内部创新网络组织绩效提高的研究建议....................................................................44本章小结........................................................................................................................................46第六章研究结论与展望....................................................................................................................476.1结论........................................................................................................................................476.1.1平均分配方式下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响...............................476.1.2按劳分配方式下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响...............................486.1.3结论..........................................................................................................................496.2展望........................................................................................................................................49参考文献..............................................................................................................................................50致谢....................................................................................................................................................54在学期间的研究成果及发表的学术论文...........................................................................................55iv 南京航空航天大学硕士学位论文图表清单图1.2技术路线图........................................................................................................................8图3.1知识共享背景下信任对组织绩效影响研究模型..........................................................29图4.1模拟程序运行界面..........................................................................................................33图5.1信任值0与1、1与3、3与5的创新网络组织规模分布图......................................38图5.2信任值0与1、1与3、3与5的创新网络组织规模分布图......................................39图5.3信任值0与1、1与3、3与5的创新网络组织总产出对比图..................................40图5.4信任值0与1、1与3、3与5的创新网络组织总产出对比图..................................41图5.5信任值0与1、1与3、3与5的创新网络平均产出对比图......................................42图5.6信任值0与1、1与3、3与5的创新网络平均产出对比图......................................43表2.1信任的分类......................................................................................................................12表2.2创新的形式......................................................................................................................18表3.1信任与组织绩效之间的关系的相关研究......................................................................26续表3.1信任与组织绩效之间的关系的相关研究..................................................................27表4.1模拟中涉及的符号说明表..............................................................................................31表4.2研究方法的代表学者归纳..............................................................................................30表4.2模拟参数表......................................................................................................................33表4.3模拟过程表.......................................................................................................................35表5.1100周期平均产出水平和平均努力水平对比表...........................................................43表5.2100周期平均产出水平和平均努力水平对比表...........................................................44v 南京航空航天大学硕士学位论文第一章绪论1.1研究背景随着经济全球化的加剧以及信息技术日新月异的发展，当今社会已经进入以知识为主导的一个崭新的时代，并且最具代表性的经济形态就是知识经济。在这种经济形态下，企业面对的是快速变化的市场以及日益增大的工作任务的复杂性。企业在面对迅速变化并且异常激烈的市场竞争时，企业不能仅仅依赖于对稀缺资源的占有，而是需要通过不断的学习和知识创造来提[1]高自身的技术创新能力，进而可以获取市场竞争优势(Larsson,1998)。但是，企业的技术创新活动是一个复杂的过程，必定会与企业内部员工和部门之间有各种联系，同时也会与其他企业产生联系。这些复杂的联系的存在会给企业的技术创新带来许多不确定性和复杂性。在此背景下，传统的依靠某一个单个专家进行技术创新的方式越来越不适合现今的企业进行技术创新。因此，越来越多的企业开始选择创新网络这种组织形式进行技术创新活动。[2]创新网络的概念最早是由Freeman(1991)年提出的，他认为创新网络是一种应付系统创新的基础的制度的安排，主要的联系机制是企业之间的合作创新关系。Freeman的“创新网络”概念得到学术界的普遍认同，也为深入研究创新网络建立了基础。但是这个概念也使得许多的学者将企业的创新行为和结果仅仅与外部网络想关联，较少的考虑企业内部的创新网络，然而企业内部的创新网络也是创新网络的重要组成部分，对企业的发展也起到很大的影响。[3]Granovetter(1992)通过研究发现网络关系维度的核心内容就是信任。因此，创新网络中合作创新行为能否成功，不仅仅取决于网络成员在创新技术、资源占有等方面的互补性，更加取决[4]于网络成员间的信任程度。曹科岩(2008)经过研究证实组织信任能够通过调节知识分享行[5]为，从而对组织绩效产生显著的正向影响。Dirks(2000)也认为团队成员间的信任可以促进个体对于他人的产生主动的协作行为,从而提高团队的凝聚力。创新网络作为网络中的成员共同学习、资源互补的一种全新的组织形式，组织内部成员之间的知识共享活动是异常频繁和必不可少的。因此，论文会通过模拟仿真的方法研究企业内部创新网络的成员之间的知识共享活动，对于企业内部创新网络的组织绩效有无明显的积极影响；信任能不能通过对知识共享活动的影响，从而对企业内部创新网络的组织绩效产生积极影响。关于这方面的研究展开，对于提高企业创新网络的组织绩效是有意义的。1.2研究意义论文以知识共享为背景研究信任对于企业内部创新网络组织绩效的影响，通过模拟仿真的方法研究信任对企业内部创新网络组织绩效的提高的作用，这在理论和实践上都具有重要的意义。1 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究从理论上说，在西方国家，研究信任对组织绩效之间的关系，已经具有几十年的发展历史，得到了学术界、实业界的高度关注，并且着重研究了信任与创新绩效之间的关系，其中很多都选择知识共享作为研究背景，信任通过对知识共享的影响从而影响组织绩效，并提出了很多研究模型。而在国内，有关信任对组织绩效之间的关系研究还处于起步阶段，更多的是借鉴国外的研究结果，但是越来越多的学者已经开始关注、探讨这方面的内容。但是，对于信任是否对企业创新网络的组织绩效有影响，国外学者尚未得到统一的结论,同时研究多集中与企业外部创新网络，较少的涉及企业内部创新网络。因此，本文通过借鉴国内外关于信任对企业创新网络组织绩效之间的关系研究成果，同时结合企业内部创新网络的特点，采用netlogo软件，通过模拟仿真的方式，研究信任在知识共享的背景下对于企业内部创新网络组织绩效的影响。在某种程度上，能够进一步验证信任对于组织绩效之间的关系，同时也是对于在知识共享的背景下，信任对于企业内部创新网络组织绩效的影响的研究的一个补充。从实践上说，随着我国经济的高速发展，国内企业面临来自国外企业的竞争压力越来越大，很多企业都想要提高自身的实力，在竞争中取得胜利。所以，本研究提出的信任是否可以提高企业内部创新网络的组织绩效，对于企业的发展有很好的借鉴作用。1.3研究现状1.3.1国外研究现状信任作为社会资本的主要因素之一，国外学者进行了很长时间的研究。然而信任对于企业创新网络的组织绩效是否具有积极地影响，国外的学者并没有得到一致的结论。（1）信任对于企业创新网络的组织绩效有积极影响[6]Nahapiet和Ghaoshal(1988)研究提出了社会资本的理论分析框架，通过对15家大型跨国电子公司内部业务部门中社会资本的结构、关系和认知维度之间关系与资源的交换和产品创新的关系的研究得出，结构维度（社会交互作用）和关系维度(信任)对部门间资源交换程度有显著，从而能够影响产品的创新。所以，社会资本和企业产品的创新活动之间存在着显著正相关关系。[7]WenpinTsai和SumantraGhoshai(1988)使用来自一个大型的合资企业的所有业务部门的多位受访者的数据，研究了社会资本的结构的、关系的和认知的方面和这些方面与企业中资源交换方式和产品创新之间的关系。社会交流，是社会资本的结构方面的表现，信任是社会资本关系方面的表现，这两个都和团体内部的资源交换有显著地联系，而同时也对产品创新具有显著地作用。[8]StephenKnack和PhilipKeefer(1997)通过对一个包括29家超市为会员的正式团体的样本进行调查—普特南的社会资本的量度---发现经济效益与信任或经济效益的提高没有很大的联2 南京航空航天大学硕士学位论文系。同时他们也验证了信任和公民行为的重要性，尤其信任通常在不发达的国家与企业的效益的提升有很大的关联。[9]PhilipCooke和DavidWills(1999)探索了在什么范围社会资本对中小型企业具有有利的影响。他们通过在丹麦、爱尔兰和威尔士等地大规模公司收集数据，通过实证研究得到企业通过企业间的合作和联系，加强社会资本的建设，对企业商业、知识、创新绩效的提高是相当重要的。[10]Nguyen(2005)研究了转型经济下企业间信任发展的综合模型(即企业间的信任如何随着时间动态发展)，把企业间的交易关系分为了解阶段和理解、认同阶段，在不同关系阶段，发展和保持信任的对象、基础和机制都各不相同。[11]Ludwig(2006)通过研究44家彼此间存在产品开发伙伴关系的公司，验证了信任对新产品开发之间的伙伴关系和开发绩效具有影响。他认为信任有五个变量组成：共同解决问题的能力、沟通行为、公平公正、工作间的冲突和伙伴自我主义。同时发现建立信任，可以使组织间学习协调，提高组织的项目绩效和财务绩效，对新产品的开发具有很好的促进作用。[12]Huang,Shengsheng和Shi,Jianming(2007)通过研究发现了个人间的关系可以影响到组织创新，指出团队成员之间的合作和协调对集体活动的成功是关键的。他们部分地放松了传统的关于信任研究的假定，认为个人间信任不是对称的。通过引入监控变量，说明领导对成员的信任和成员对领导的信任对组织创新中产生着不同的影响。当领导对成员的信任低，而成员对领导的信任高时，领导将会增加监控的强度。而当领导信任成员时，无论监控强度如何，组织都可以获得很高的创新表现。他们尽管只研究了一些关键的变量，却明确地显示了信任与创新之间联系的复杂性。[13]KenDovey(2009)通过对前人的研究以及学习过程中经验的总结，研究了信任在把基础创新作为竞争策略的组织的协作学习过程中所起的作用。KenDovey采用全球知名的的管理者NelsonMandela在他的在内战早期的国家环境的转变中所使用的基本的原理来讨论怎样建立信任以及信任的作用，Ken发现在组织中加强想法的产生以及发展的协作学习过程是强烈依赖于他们在投资网络的有效性、信任以及其他管件社会资本的利用效率。[14]VincentM.Ribiere(2009)通过一个被改进的模型检验了组织信任在众多知识管理的工具和规则（个性化和惯例）上的影响，也有评价其在知识管理活动中的成功和为组织所带来的好处上的影响。并且从97家美国公司所选取的数据用来证实这个模型，和显示信任在知识管理的活动成功中的显著地作用。他发现信任带来的环境和可能的影响会促进知识的共享和知识的获取，从而对创新具有积极的影响。一个文化或者一个领导集团的改变通常是因为获得组织的信任而被接受。[15]HweeHoonTan和AugustineK.H.Lim(2009)研究提出了一个具有两个焦点的组织信任3 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究的改进模型：合作者的信任和组织间信任。他们通过从新加坡一家具有7年历史的人寿保险公司收集数据，发现组织间的信任调节了合作者间的信任和组织的归属感及绩效之间的关系，也发现合作者之间的信任通过组织间的制度信任影响组织的性能和绩效。[16]Goo.Jahyun,Huang.c.Derrick(2008)研究了在IT服务外包企业中，怎样通过服务水平协议促进相关管理。他们集中研究在一个服务外包企业中正规的控制机构怎样影响相关的管理。在他们的研究中，他们发现在服务管理协议中，管理和变更管理与信任和企业间的关系承诺有着积极的关系。信任和承诺，依次对服务外包活动的成功具有积极的影响。（2）信任对组织绩效无积极影响[17]Rejeanlandry、Nabilamara和Moktarlamary(2000)利用信任对社会资本的三个方面进行了估量。通过建立回归模型验证信任对创新的影响，发现的最直接的结果是肯定了变量信任是在做决定的两个阶段都没有一定影响。MarloesBakker、RogerTh.A.J.Leenders、ShaulM.Gabbay、JanKratzer和JoM.L.Van[18]Engelen(2006)通过在一个包括23个组织和91个个人的大的新产品的开发项目中进行的一个调查研究，发现团队成员的关系在知识分享关系的密度上具有最大的影响。但是对于知识创新来说，信任具有的解释作用不大。[19]Brata和AloysiusGunadi(2009)将信任作为社会资本的一个衡量的指标，发现在线性回归模型中对创新指数具有重要的影响。同时也发现其他的影响创新指数的变量有：地区、性别、和教育，也对创新指数有显著的影响。这些发现支持了社会资本在竹工艺品制造商的创新活动上具有明确的作用。然而，在逻辑回归中使用相同的自变量，这个研究发现仅仅教育能够显著地解释将生产商划分为创新性的和非创新的可靠性，而信任并没有积极的影响。1.3.2国内研究现状国内学术界对于信任对于企业的创新网络的影响研究起步比较晚，主要集中于文献的综述，实证研究比较少，但是还是取得了一定的研究成果。[20]聂鸣、梅丽霞、鲁莹(2004)以班加罗尔软件产业集群为对象，运用博弈论的方法，从规范、网络与信任、知识流动三个角度分别探讨了导致班加罗尔软件产业集群成功的社会资本因素，得到信任是社会资本的关键要素，也是产业集群最重要的无形价值。[21]徐和平、孙林岩和慕继峰(2004)通过梳理国内外相关文献，以及对浙江聚集经济情况的考察，得到产品创新网络实质是合作知识创新，是基于知识资源共享、交流和创新。人际信任是网络中隐形资源进行交流的前提，而制度信任则是企业间资源共享产生的条件。在信任存在的创新网络中，信任机制和市场战略需求使网络成员的机会主义行为可以大大减少，成员企业不必选择详细的和约作为确保其他成员行为可预测性的手段，信任是创新网络中的一种重要的4 南京航空航天大学硕士学位论文治理机制。[22]李勇、史占忠、屠梅曾(2005)通过梳理国内外相关文献，结合我国的基本情况，从企业集群动态能力的产生基础人手，探讨社会资本对集群发展的影响，寻求提高科技园区社会资本水平、加快园区动态能力发展的方法。得到社会资本能够促进集群中的关键要素相互结合、加快创新，我国政府应与市场力量相结合创建社会资本、推动科技园区形成创新网络。[23]吉峰、周敏(2006)研究归纳出创新网络主体间的六种信任建立机制,并以东南大学科技园和南京——鼓楼大学科技园中的创新主体为实证对象,探讨了信任建立机制以及网络成员特性对信任关系建立的影响。得到信任可以降低创新网络合作的风险。[24]周密、姚芳和姚小涛(2006)通过梳理国内外相关文献分析了员工信任关系产生的基础，进而从知识拥有者和知识分享者两方面揭示了知识共享意愿与不同类别信任的关系，以及这种信任关系建立的原因，提出促进知识共享意愿的员工信任关系的构建途径。[25]施建刚、唐代中(2007)基于区域创新的社会化特征，引入社会资本理论，在梳理社会资本概念的基础上，分析了区域社会资本的特点与区域创新网络的运行机制，探讨了社会资本与区域创新之间的关系。得到在区域创新网络中，网络化关系对区域内企业的知识共享、技术创新及扩散至关重要，很大程度上决定了区域创新能力。并且得到社会资本所体现的网络、信任与互惠的规范等式实现区域创新的重要前提。[26]蔡文娟、陈莉平(2007)通过对区域创新网络中产学研协同创新网络进行系统研究，得到知识转移主要受网络成员间互惠的信任关系影响，认为信任是创新网络成员间知识转移与共享的基础。当信任存在于企业、高校和科研机构之间时，可以提高高校和科研机构的知识转移意愿，提高知识转移的效率(当然也包括企业向高校、科研机构的知识转移)，从而提高产学研协同创新网络的绩效，最终实现知识溢出效应。[27]魏旭(2008)认为集群式创新网络治理机制的核心是信任机制，但是研究侧重于综述。[28]王蓉、张秭雪(2008)通过对美国硅谷和日本筑波科技城两个技术创新网络模式差异与信任差异的比较分析，认为信任机制的差异与技术创新网络模式差异密切相关。[29]颜建军(2009)认为，网络成员之间的信任如果是初始信任就要采取一些措施来保证信任，而不要盲目地使信任招致损失。要建立长期的合作关系，基于制度的信任——不管是网络中的制度安排，还是整个社会的制度安排，为保证企业集成创新网络结点成员间长期合作起到积极作用。（2）实证研究现状[30]周密、赵西萍、姚芳(2005)通过对不同观点下的信任基础进行分析归类，并在Rajeev&Thmothy的结果信任模型基础上，构建了知识共享双方的信任模型，分析了影响知识共享过程中一方对另一方信任程度的原因，得到信任可以促进双方进行知识共享，并提出了促进双方信5 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究任水平提高的具体措施。[31]黎晓燕、井润田(2007)以2001年世界银行对中国998家制造业企业的调查数据来分析验证，得到信任是知识共享、创新的必不可少条件和重要的激励因素。[32]白云涛、王亚刚、席酉民(2008)基于不同层级领导对员工的不同影响特点，探讨了多层级领导建立员工信任的不同途径，建立了多层级领导对员工信任及创新等绩效的影响机理模型，并通过中国的实际数据及结构方程模型对此进行了初步验证。得到组织化信任对于员工的组织公民行为和创新具有显著的正面影响，个人化信任对于员工的本职工作绩效和组织公民行为起到显著的正面作用。[33]陈娟(2008)通过建立企业内部创新网络的博弈模型，通过模拟仿真的方法研究得出企业的创新能力的提升，与网络中成员的创新能力相关，同时通过提高成员间的创新能力能够有效的提升网络的创新能力，成员的创新能力的提升与成员间的信任合作存在一定的关系。[34]李志燕、孙玉忠、肖玲诺(2010)通过对胶东半岛特色产业集群的实证研究，依据近几年的持续统计数据，对胶东半岛特色产业集群的创新特点进行了深入研究，得到区域知识资本、社会资本整合有助于区域内的知识创新网络的形成，加速区域内创新主体之问知识的流动、共享、转化。共同提高抵御创新风险的能力。1.3.3现有文献综述通过对信任与企业创新网络的组织绩效的关系的研究现状的整理，可以看出，信任是否能[13]够提高组织绩效，国内外学者没有得到一致的结论。KenDovey(2009)、HweeHoonTan和[15]AugustineK.H.Lim(2009)等学者认为信任可以提高组织的创新绩效，但是Brava和Aloysius[19][17]Gunadi(2009)、Rejeanlandry(2000)等人却认为信任对于组织绩效的提高没有显著的影响。在我国关于信任对于组织绩效的影响的研究中，基本上的结论都是信任对创新网络组织绩效的有促进作用。但是在不同的研究中，信任对组织绩效的影响模型是不同的。例如，吉峰、[23]周敏(2006)的研究是信任通过降低合作的风险从而促进了创新绩效的提高，而蔡文娟、陈莉[26]平(2007)的研究是信任通过影响网络成员间的知识转移从而促进创新绩效的提高。同时，我们也可以看出，现有的关于信任对企业创新网络的组织绩效的研究中，绝大部分的研究集中于企业外部创新网络，较少的研究企业内部的创新网络。所以，本文将研究信任在知识共享的背景下是否对于企业内部创新网络的组织绩效有积极的促进作用，以期望对现有企业的发展提供一些切实可行的建议。6 南京航空航天大学硕士学位论文1.4研究内容和研究方法1.4.1研究内容论文的研究是在知识共享的背景下研究信任对于企业内部创新网络的组织绩效的影响，采用netlogo软件对创新网络中各个主体的互动行为进行模拟，研究信任是否对现代企业内部创新网络的组织绩效具有促进作用。第一章，绪论。本章主要说明了文章的研究背景、研究的理论意义和现实意义；简要介绍了国内外对于信任对企业创新网络组织绩效的影响的研究现状；最后介绍了本文的研究方法和内容以及文章的主要创新点。第二章，相关理论。本章首先对于信任的概念进行了详细的界定；然后介绍了国内外学者对于知识共享的概念的定义，以及知识共享机制的相关内容；最后介绍了企业的创新行为，以及创新网络的相关概念，接着对企业内部创新网络的概念及发展进行了详细的论述。第三章，知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响模型的构建。本章首先详细的列举了国内外学者关于信任对于组织绩效的研究的结论；然后对创新网络中信任与知识共享活动的关系作了详细的论述；最后说明了本文选取知识共享作为背景研究信任对于企业创新网络组织绩效影响的根据，构建文章的研究模型。第四章，模拟框架构建。本章首先介绍了文章采用的仿真模拟方法以及所使用的研究软件Netlogo；其次对要模拟的框架进行介绍，然后确定进行模拟的主体的互动行为方式的基本假设和算法的构建，简要介绍模拟的过程。第五章，结果分析。本章对上一章得到的模拟结果进行分析，得到在知识共享背景下信任与企业内部创新网络的组织绩效之间的关系，针对结论提出了相应的建议。第六章，结论与展望。本章对全文进行总结，指出研究所取得的结论，同时指出本文的不足，提出对未来研究的展望。下面是本文的技术路线图:7 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究研究背景研究理论意义研究现实意义文献综述国内综述国外综述相关基础理论提出研究假设模型构建构建模拟框架模拟结果分析结论与展望图1.2技术路线图1.4.2研究方法（1）模拟仿真方法。,,netlogo,,（2）文献分析法。过文献分析与理论综述，在国内外学者对信任对组织绩效的影响研究的基础上，结合企业内部创新网络的特点，提出自己研究模型。1.5可能的创新点1）研究方法新颖。Netlogo,8 南京航空航天大学硕士学位论文,,2）研究内容新颖。论文是基于知识共享背景下，同时设定了网络中采用不同分配方式，进行信任对企业内部创新网络的组织绩效影响的相关研究,从而发现信任与组织绩效之间的关系受到网络的组织分配方式的影响。在实践上，可以为现代企业的发展提供一定的建议；在理论上，也在一定程度上丰富了信任对企业创新网络组织绩效的影响的相关的研究。本章小结本章主要说明了论文的研究背景、研究的理论意义和现实意义；简要介绍了国内外对于信任对组织绩效的影响的研究现状；最后介绍了论文的研究方法和内容以及文章的主要创新点。9 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究第二章信任、知识共享与企业内部创新网络的相关理论论文采用模拟仿真的方法研究信任对企业内部创新网络组织绩效的影响，通过构建模型和模拟框架，得出模拟的结果。因此，在模型构建之前，论文首先详细的阐述论文将要研究的对象，包括信任、知识共享以及企业内部创新网络等。2.1信任的相关理论目前，信任作为一种社会资本资源，以及一种深入在人们关系之间的资源（Nahapiet和Ghoshal，1998；Misztal，1996），已经引起了国内外学者的广泛的关注。在这一节中这一节本文会详细介绍社会资本的定义以及特征，以及对信任概念的详细的界定。2.1.1信任概念的界定社会资本具有不同的形式，主要是信任、准则和网络。而在关于社会资本的文献中最经常提到的准则是信任的价值说。信任作为社会学中的术语被定义为两个个体之间的关系，即信托人与受托人之间的关系。信任往往体现为对待另一方(即受托人)产生的风险时的一种心甘情愿。两个当事人之间的信任可以起到一种非正式的协议的作用以减少个人间合作所产生的不确定性和风险(Jone，1995)[47]。因为一些投机行为和控制成本的存在，作为正式的政府机构，企业在控制团队工作时也存在一定的局限。信任可以阻止一些自私自利的寻找行为，可以使不正式的合作便利也可以减少谈判的成本，因此对于企业是无价的(Ouchi,1980)。信任概念的界定清晰是研究信任问题的基本前提，然而，信任却很难界定理论上的定义。如果定义太宽泛，很容易将所有其他无法用因素来解释的行为变量都涵盖进去;如果定义太狭[49]隘，则又会造成许多内容没有涵盖(Noorderhaven，1996)。十年来，不同学科的学者提出了[50]很多关于信任的定义，但是关于信任的定义还是没有统一(彭泗清，2003)。现有的文献，将组织信任划分为三个维度，包括团队中的成员之间、团队的主管与成员之间和团队成员、领导和团队之间的信任。（1）社会学领域在社会学领域中，关于信任的研究已经取得一定程度上的成就。因此在这一领域，也出现了一些代表性的研究学者，包括Luhmann、Farris、Zand和Mishra等。Zand(1972)定义了信任，他认为:信任是一种对交易对象机会主义行为持续增加的风险，交易对象在某种不受控制的情况下的行为，为坚持信任的人带来的利益要小于违背信任的人带来的利益。Farris(1973)认为信任就是人们在一个组织中以及组织周边环境相互作用的一种个性特征。10 南京航空航天大学硕士学位论文Luhmann(1979)将信任定义为不仅包括人们对于其他人的信念，同时还包括人们愿意使用来作为一种行动基础的那些知识和资源。Mishra(1996)定义信任是团队基于某种信念，从而对另外一个团队产生愿意的倾向。并且他认为这种信念对于另一个团队来说是胜任和开放的，同时也值得理解信赖。”总之，在社会学研究的领域中，信任被看作为一个社会关系的重要维度，是一种社会现象，这种社会现象还和社会文化规范和结构之间紧密相连。（2）社会心理学领域社会心理学领域中，信任的研究同样取得了很高程度的成就。在这一领域，同样出现了代表性的研究信任的学者，包括Porter、Deutsch、Mellinger等。Mellinger(1956)认为信任简单来说，就是指除了会对其他人的语言表示相信，同时也会对其他人的思想和行为动机很相信。Porter(1957)则把信任定义为一种感觉，即人们身处在充满信任的环境中时，就会产生的一种不会被别人利用的感觉。这时，团队成员就会选择为了整个团队而努力贡献，从而实现整个团队的共同目标。Deutsch(1960)通过研究定义信任为对伙伴想法和能力的信任，同时也相信伙伴会按照自己的想法做出可以预见的行为。这也就是说，团队成员间的信任是团队成员之间是把想法和能力的信任作为前提，并不是单纯因为处于同一个团队就能互相之间产生信任，这种由于对能力和思想的信赖而产生的信任相对来说比较理智。Rotter(1967)认为信任是指个人或者是团队的期望，这种期望是指个人或者团队对于其他人或是其他团队所做出的承诺以及口头或是书面的文件认为是值得信赖的。Frank(1993)通过研究将信任定义为一种心理状态，他认为这种心理状态有自身愿意属于损失地位的意图构成的，并且是建立在对于他人的意图和行为确信的基础上。Roussean(1998)也认为信任是一种心理状态，建立的基础是对其他人或者其他团队的行为进行积极预期，信任的一方愿意同对方维持这种关系，同时也选择接受由此带来的各种风险。总之，社会心理学家大多是将信任理解为个人的心理实践活动，同时也只是关注信任的认知内容和表现行为。2.1.2信任的分类信任作为一种相信或预期，它的来源是不同的。信任的来源能够为研究信任的产生、维持以及增进提供方向，也是对信任进行分类的重要的依据。对于信任的划分一般有以下几种方式：（1）二分法Jonnson-George(1982)通过研究将信任分为两类，即可靠性信任和情感信任。这种分类认为11 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究情感信任是对他人的信任，可靠性信任则是对事物本身信任。Rempel(1985)将信任划分为信念和可靠性。他对信任分类的理解同Jonnson-George类似。Lewis和Weigert(1985)通过研究将信任分为情感信任和认知信任。他们定义认知信任是人们基于一个值得信任的证据，对于信任对象在任何方面和任何情况下都能存在信任。同时定义情感信任是由个体间的情感组成的信任的存在。Mcallister(1995)也将信任划分为认知信任和情感信任。他通过研究，对两种信任进行了重新的定义。认知信任是指信任着通过情境和对象的区别来决定是否依赖被信任者；情感信任是指在信任双方所具有的相互存在的愿意彼此关怀、相信存在美德并能信赖的情感基础上建立起来的。（2）三分法Zucker(1986)依据信任的发展过程对信任进行了划分，将信任分成三类：基于特点的信任、基于制度的信任和基于过程的信任。这样的话，学者对于信任分类的研究又有了进一步的拓展。Lewicki和Bunker(1996)根据信任的发展过程，将信任分为三种类型:基于计算、了解和认同的信任。Lewicki和Bunker(1998)通过对前人研究的总结，将信任分成了计算型信任、了解型信任和认同型信任三类。他们认为计算型信任会最先出现，这个时期的信任是具有偏好性的；接着信任转变为了解型信任，这一阶段的信任开始有了可预测性；最后了解型信任会转变为认同型信任，这时信任已经建立在对他人意愿高度理解和认同的基础上了。（3）其他分类Mcknight(1998)将信任划分为四类：基于体制的信任、基于认知的信任、基于计算的信任和基于个性的信任。下面简要的列出了其他学者对于信任的具体分类。表2.1信任的分类作者和年份类型划分Jonnson（1982）情感信任和可靠性信任Lewis（1985）情感信任和认知信任Rempel（1986）信念和可靠性信任Zucker（1986）基于特点的信任、基于制度的信任、基于过程的信任Shapiro（1992）了解型信任、威慑型信任、认同型信任Barney（1994）弱势信任、半强式信任、强式信任Rousseau（1998）基于关系的信任、基于计算的信任、基于体制的信任Mcknight（1998）基于体制的信任、基于认知的信任、基于计算的信任、基于个性的12 南京航空航天大学硕士学位论文信任Lewicki（1998）计算型信任、了解型信任、认同型信任2.2.3企业内部创新网络中的信任的相关研究从企业的角度来看，企业内部创新网络的信任涉及到企业对网络的信任、网络对企业的信任、网络对网络中成员的信任以及网络中成员对网络的信任等方面。但是就网络层次来说，可以从两个不同的角度来看企业内部创新网络的信任。一种指的是网络中成员对网络中其他成员的信任，这主要指的是一种人际关系的信任。比较具有代表的定义是Mcallister（1995）提出的，他认为一个人对于另外一个人信任的程度就是会不按照另外一个人的决策而行动的程度。人际信任包括认知信任和情感信任。另一种指的是网络中成员对网络的信任。这种信任比较具有代表性的定义是Moorman（1993）年提出的，他认为这种信任就是指团队成员对群体的可信度。认知信任指的是被信任的一方的能力和可靠性被信任的一方所判断和认知。而通常信任一方的认知判断的依据的来源是被信任的一方的声誉和信任的一方对被信任一方的了解。认知信任的评估人们会给予不同的角度，例如所处的职业以及双方熟悉的程度。认知信任也没有很复杂的社会角色，当被信任的一方按照承诺完成任务时，信任就会加强。认知信任主要是通过网络成员间的沟通掌握更多的信息来得到发展。情感信任则是以情感为基础，产生于被信任的一方对于信任的一方的关注和关心。认知信任通常会领先于情感信任的发展，而且两者的形成是正相关的。情感信任建立的时候，其实就是标记着认知信任已经到达一个较高的阶段。所以，认知信任会被看成是肤浅和不特殊的信任。网络水平的信任的研究，通常关注的是网络信任对网络中的冲突的影响关系。信任和网络中的冲突有显著的负相关关系。从理论上信任可以降低网络中冲突产生的频率和强度。同时如果网络中发生冲突的话，网络中建立的信任也会受到影响。因此网络中的信任和网络中的冲突具有互相影响的关系。Peterson（2003）的研究中提出信任可以充分的抑制关系冲突，但是同时也可以有效地促进团队中有益的冲突的形成。在网络动态的活动中，高度的信任有利于成员之间的误会的消除，成员间会更加愿意交流，这样就可以更加多的出现与工作相关的争议，这样会产生更多的创意和思想，能够更加有利于工作的完成。因此，很多学者都是基于信任与冲突的关系进行研究，其中包括Simmons（2000）、Peterson（2003）等，他们都是关注网络水平的信任与网络中冲突之间的关系，从而可以影响到整个网络的创新绩效。很少又从成员间的信任的水平来研究信任对网络的组织绩效之间的关系，本文通过研究网络中成员之间的关系对成员间的知识共享活动造成的影响，从而影响到网络的组织绩效。13 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究2.2知识共享的相关理论2.2.1知识共享的概念知识共享作为知识管理的核心部分，学术界对于它的概念没有统一、标准的定义。Davenport和Prusak(1998)认为知识共享是一种买卖双方的知识交易行为，并且他们认为知识共享可以带来互利主义、利他主义以及声誉等好处。Senge(1997)认为知识共享并不仅仅是信息的简单的共享，还应该包括愿意帮助对方理解信息的内涵，并且从中学习到自己需要的地方，转化为成为自己的信息。Swan(1999)认为知识共享是知识怎样被共享和同化，以及新知识如何被创造的过程。Hendriks(1999)认为知识共享是一种沟通的过程，知识的拥有方通过聊天、写作等方式提供知识，而知识的获取方则通过倾听、模仿等方式来认同和理解知识。Nancy(2000)认为知识共享就是将知识分享给其他人，使得对方也有这种知识。Mcelroy(2003)认为知识共享是指已经知道的知识在其他的情况下被获取、转换和实施的工程。总的来说，知识共享就是知识的拥有者将知识外化，而知识的获取方将知识内化的过程。知识共享是指组织的成员之间、团队之间以及组织之间相互交流彼此的知识，使得知识由个体扩散到这个团队。其实知识共享的概念有两层的含义，知识的传送和知识的共同持有。知识的共享活动并不是一种单项的过程，而是知识共享双方的一种双向的过程。同时，知识共享也是一种知识流动的过程：知识在个体、团体和企业等不同层次之间流动的过程和知识流动过程中涉及到的显性知识和隐性知识之间的相互转化过程。特别的提到的是，个人知识转化为组织的知识其实就是意味着将个人的隐性知识转化为组织的显性知识的过程。2.2.2知识共享机制知识共享是一个非常复杂的问题，它不是一般意义上的一个简单的知识转移和知识交换，虽然学者们对于知识共享的概念的定义有所不同，但是都认为知识共享是一个过程。日本学者野中郁次郎(1991)研究提出了“知识螺旋”的模型。他认为组织知识创造的模式是隐性知识到显性知识、隐性知识到隐性知识、显性知识到隐性知识以及显性知识到显性知识的四种形态的交流互动转化。他认为通过这样的转化过程，显性知识和隐性知识在数量上和质量上都是会获得很大的增长。因此，“知识螺旋”的模型被普遍认为是描述组织中知识产生、传递和再造的途径的实用的方法。Heulend(1994)提出了知识共享的三个步骤：（1）编码内化：其中编码是指将组织中的隐性知识通过编码的方式使得它显性化，内化就是指知识的认知和掌握；（2）外化和占用：外化就是拥有知识的一方将知识显性化，从而使得其他个体可以发现和掌握，占用是指其他个体通过一个的方式获得知识；(3)消化和扩散：消化就是指把获得的知识转化为自身的知识，扩散就是把获得的知识继续传播给他人的过程。14 南京航空航天大学硕士学位论文Nonaka和Takeuchi(1995)将知识创造的过程分成了五个过程，这五个过程分别包括了：分享隐性知识、创造观念、确认观念、建立原型和知识扩展。同时Gilbert和Hayes（1996）也提出了一个五个阶段的知识转移模式，包括获取、沟通、应用、接受与消化。其中，获取是指知识转移前，知识的转移者需要获取一定的知识；沟通是指组织需要强化沟通的机制来传递知识；应用是指获取的知识应该应用于组织中，这样才能够进一步激励组织学习；接受是指组织中的成员能够接受新知识；消化是指将获取的知识进行消化和应用。Leidner和ALavigne(2001)提出了知识共享的四个过程：（1）创造；（2）存储；（3）转移；（4）应用。其中，创造就是指个体间隐性知识和显性知识的交换；存储则是指知识的保存的相关问题；转移就包含了很多种互动的过程，即个体、团队、组织之间的互动；应用就是指将知识转化后应用到组织的行动中去。综上所述，知识共享一种只是拥有方和知识接收方双方互动沟通的过程。知识拥有方使用言语或者文本等方式向知识接收方传送知识，知识接收方则是在察觉到只是传送的同时，通过模仿或者阅读等方式获得和理解知识。2.2.3企业内部创新网络中的知识共享行为企业内部创新网络是一种以企业中的员工和智能单元为网络的节点，并且通过它们之间的合作创新的关系连接起来的动态的网络。企业内部创新网络的功能是满足企业发展过程中的技术创新的需求。企业内部创新网络中知识共享是指网络中的不同主体，以网络为基础和核心在企业中交流、转移和转化。这个过程包括了三个方面的内容：（1）网络中知识共享的本质是显性知识和隐性知识的消化吸收和转化传播；（2）知识的交流和转移是围绕着网络发生的；（3）知识的交流和转移不仅仅是为网络服务，同时也会服务于整体企业。创新网络被看作为企业进行知识共享和创新的微观组织，网络中的知识如何能够实现比较有效的共享，如何提高网络的创新能力和组织绩效，从而进一步的提高整个企业的核心的竞争力，这也是现在学者比较关注的问题。本研究对网络的知识共享行为的定义为，当网络中的成员之间存在信任关系的时候，知识量高的成员则会选择将自己的知识分享给知识量较低的成员。这其中的知识包括隐性知识和显性知识。同时低知识量的成员所吸收的知识量，也会被当作为整个网络所提升的知识量，这样知识的吸收就不仅仅是网络中单个的主体，而且包括这个的网络。这样也就是可以看出知识的传播不仅仅是成员个体之间的传播，还会包括整个网络的知识的一个传播。网络中知识共享的主体是参与知识共享活动的所有的网络的成员。因此，一个网络里面的知识不能够是简单的对成员的知识量进行相加，而是有些网络的知识网络中的某一个单个成员并不会掌握。所以，网络也可以作为知识的拥有者，而知识共享的对象是网络中的成员所拥有的知识。网络中的知识15 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究共享的行为是发生在创新网络的内部。在网络中发生知识共享的活动的是网络中的所有主体，从知识共享的对象来看，知识共享的本质其实就是显性和隐性知识的互相转化的过程。在网络中，可以从外部化、内部化、综合化和社会化四个角度来研究知识共享行为的产生的知识的交流、转移和综合。（1）外部化，即隐性知识转化为显性知识的过程。网络中的成员将个人的想法和观点通过归纳或比较等手段具体化，同时基于网络的共同的目标和愿景。网络中个体的隐性知识的具体化对于知识的拥有者以及接受者来说，都具有很高的要求，它需要拥有者和接受者具有很好的表达能力和学习能力，因为隐性知识具有抽象和复杂的特性，所以现有研究对这方面很关注。（2）内部化，即显性知识转化为隐性知识的过程。创新网络中的显性知识大多数都是通过文档进行保存，或者存储在网络的数据库中，网络中的成员如果想要更加有效地提升自身的工作技能，就必须保障他们可以很方便的接触到这些知识的载体。（3）综合化，即显性知识到显性知识的过程。这个过程其实就是显性知识进行合理的整合和加工，从而使得原有的知识能够发挥出更好的功效。（4）社会化，即隐性知识到隐性知识的过程。这就是网络中的成员之间通过交流和共享彼此间的隐性知识之后，产生了新的隐性知识的过程。企业内部创新网络中的知识共享的主体的能力不同，所拥有的资源也就不同。但是这些主体又同时存在于同一个网络，在创新过程中相互之间要进行非常频繁的交流与合作，所以每个主体之间拥有相似的知识结构。相似的知识结构决定了每个主体之间的能力和资源可以实现互补和共享。因此，能力与资源共享是企业内部创新网络运行的基础，能力的互补可以对网络内部分工进行强化，资源的共享就可以帮助资源的配置，从而主体之间的联系会更加紧密，企业内部创新网络的功能就能更好的发挥。2.3企业内部创新网络的相关理论在过去的四十年间，国内外学者对于创新的概念已经有过充分的定义。在20世纪50年代，创新被认为是一个由单个创新者和单个研究者发展的知识所进行的简单的事件。现在，创新被认为是依靠于大量的互相关联的情况中的因素的知识之间的互相影响与交换而进行的一个过程的结果。关于创新概念的演变已经产生了两个结果：第一，创新不再是作为一个仅仅包括技术方法发展的简单的事件，而是作为一个社会互动的过程；第二，创新不再是仅仅通过可触动形式的资本（物理的、财富的...）的结合体，也可以看作为不可触动的形式的资本的结合体，特别是社会资本。我们将回顾在这两个过程中的变化：首先，本文将通过对创新的概念的理解来简单的回顾一下已经发生的变化;然后，文章会介绍企业创新网络的概念；最后将详细介绍企业内部创新网络的相关理论。16 南京航空航天大学硕士学位论文2.3.1企业创新行为定义及分类国外学者对于创新的定义各有不同，他们认为基于理论的创新不再是定义为一个有单独的个体发起的不想关联的事件，而可以认为是：1)一个过程，更加可以说是一个解决问题的过程（Dosi，1982）；2)一个主要在企业间发生的过程，而不是政府机构或者是政府的实验室；3)一个包含企业以及企业的外部环境的不同因素之间的关系的互动过程（KlineandRosenberg，1986）。这些关系是正式的和非正式的和在网络中嵌入的企业之间的；4)一个多样化的学习过程。学习可以产生于使用学习、实践学习、共享学习（Rosenberg，1982；LeBas，1991；Lundvall，1988，1995）。学习也可以产生于内部的和外部的知识源（Dogson，1991）。外部的学习依靠企业的同化能力。5)一个学习和改变的互动的过程（Johnson，1992；Lundavall，1992），即一个系统中的各个因素互相影响（Acs，2000；Braczyk，Cooke，andHeidenreich，1999）。6)一个包含已经变成法典的和只可意会不可言传的知识的转变的过程（Patel，1994）。已经变成法典的知识的转变是极其重要的但是是不充足的。（Winter，1997）新的创新的概念的出现被认为是创新理论的翻新。这种理论的发展可以这样被表示，即以前仅仅是基于可触动的形式的资本的创新在社会成分中重要性的增加。随着创新的重要性的增加，创新的形式也由原本单一的形式发展到现在具有多种形式。创新的在中小型的企业中有多种形式的创新。产品以及生产过程的创新是在关于创新的早期的研究中已经了解了（例如，Sandee1995）。在Geenhuizen和Indarti（2005）的一篇文章中提到，除了产品以及生产过程的创新之外，在中小型企业中还有四种形式的创新。这四种创新是服务创新、市场创新、物流创新和组织创新。考虑到不同形式的创新是很重要的，因为不同形式的创新之间是互相联系的这样就会同时的发生。比如说，产品的创新可能同时需要在产品上的新的技术和生产过程的创新。由于床品创新而制造的新的产品就需要新的市场。在这个例子中，在三个创新之间就具有一定的联系。在印尼的家具产业的一个案例中，VanGeenhuizen和Indarti发现产品的创新是最重要的创新，比如说，新的产品设计和新的产品形式。其他的重要的创新形式是市场和物流的创新。VanGeenhuizenh和Indartig关于竹工艺品制造企业中创新形式的划分。如下表所示，从人力资源的发展到新产品有15种形式的创新。17 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究表2.2创新的形式NO创新的形细节式1产品新的产品，产品成份的改变，产品设计的改变2服务服务客户的方法上的改变，新的服务3生产过程已经存在的产品的生产过程的改进，产用新的工具和技术4市场新的市场的设置，重新划分市场5物流新的原料，新的原料来源6组织在生产上的新的管理系统，采用质量控制，简化决策的程序，在人力资源的发展上的新的方式最近，关于创新的研究是把创新看作为依赖于成员之间的合作和知识的交流的过程的结果。在这个原理中，社会资本是一个重要的因素，用来解释创新。他们也提到了从这个理论中引申出来的两个结果。首先，创新被理解为是一个包括于社会的相互影响中的过程。第二，创新不仅仅被有形资产所影响（例如物质和金融资本），也可以被无形资产的联合体所影响，尤其是社会资本。2.3.2企业创新网络的相关理论随着经济全球化的加剧以及信息技术日新月异的发展，当今社会已经进入以知识为主导的一个崭新的时代，并且最具代表性的经济形态就是知识经济。在这种经济形态下，企业面对的是快速变化的市场以及日益增大的工作任务的复杂性，所以企业必须通过创新提高企业的市场竞争力。同时，传统的依靠某一个单个专家进行技术创新的方式越来越不适合现今的企业进行技术创新。因此，越来越多的企业开始选择创新网络这种组织形式进行技术创新活动。（1）企业创新网络的概念和相关研究[2]Freeman（1991）在文章“NetworkOfInnovators：ASynthesisOfResearchIssues”中最早提出了创新网络的概念，他认为创新网络是企业应付创新活动的一种制度的安排，而创新网络的连接的机制是企业间的合作创新的关系。他认为创新网络的类型有以下几类：合作研发协议、供应商网络、政府资助的研究项目、合资企业和研究协会等等。自从Freeman提出创新网络的概念之后，这个概念得到了普遍的认同，并且为之后的创新网络的进一步深入研究建立了一定的基础。但是，这个概念也使得很多学者就将企业创新行为和结果仅仅与外部的创新网络联系，而较少考虑企业的内部创新网络所造成的影响。之后在创新网络的研究中，很多学者还提出了一些其他的概念，例如研发网络、创新网络联盟、科学技术网络。因此，本文会详细18 南京航空航天大学硕士学位论文的探讨企业内部创新网络中信任对组织绩效的影响。根据现有的研究，可以看出有关创新网络的研究主要集中在以下四个方面:集群创新网络与区域创新网络研究、创新网络的演化机制、企业的创新网络与其他机构之间的互动关系的研究和企业的创新网络的特征研究。[39]集群创新网络与区域创新网络研究方面，王缉慈（2001）研究认为区域创新网络是指企业、科研机构、政府等地方行为主体在长期的合作与交流的基础上所形成的合作系统。关于区域创新网络的研究的基本内容包括有主体间的关系研究和如何实现合作创新的目标。集群创新网络的研究重点在于组织之间的合作联合的优势，其中特别的关注的是中小企业的集群创新网络。因此，集群创新网络和区域创新网络的研究重点都在于网络整体的合作创新的目标的实现。企业创新网络的研究则是突出研究某一个企业在创新网络中的地位，以及如何协调企业与其他机构组织之间的关系。例如Charles等就主要研究了企业创新网络中的核心企业如何对创新网络进行管理，以及如何提高网络中知识的流动性和动态的稳定性。关于企业创新网络的研究强调的是创新的定位不是单个的企业，而是整个网络，网络能够很好的促进企业的创新。企业创新网络的特征研究的内容相较于其他研究，内容比较发散，但是最终的研究结论是都是关系企业创新网络的管理，这也是企业创新网络最有价值的研究内容。Kash（1999）等人为了预测和评估未来创新的趋势，通过复杂技术创新模式来研究企业创新网络的适应性网络的策略，从而可以取得优先权。但是这部分的研究目前为止还很缺乏。创新网络的演化的研究认为集群创新网络的演化受到社会网络和知识网络的发展的影响，其中网络的学习和创新的吸收和传播尤其具有重要的作用。（2）企业创新网络的分类企业创新网络的体系中存在很多单一的网络，但是网络间又会互相联系。所以在研究的过程中，不能够对整个网络进行研究，通常是研究单一的网络，之后在此基础上进一步研究整个网络。因此，如果要对单一网络进行研究，就必须先对企业创新网络进行分类。根据文献的整理，将企业创新网络分类如下。网络节点分布范围分类。按照网络的节点分布范围分类，可以将企业创新网络分为企业外部创新网络和企业内部创新网络。当网络中的节点全部分布在企业内部的时候，则成为企业内部创新网络，反之为企业外部创新网络。本文研究的就是企业内部创新网络。网络功能分类。按照网络的功能进行分类，将企业网络分为：研发创新网络、知识传播网络和技术创新网络。研发创新网络的研究的重点在于实践的角度，包括企业的研发创新行为和研发创新网络的特点以及管理；知识传播网络的研究重点在于知识传播的过程以及网络的结构对知识传播的影响；技术创新网络的研究重点在于技术创新的过程与创新组织之间的关系。网络组织方式分类。按照网络的组织方式，可以将企业创新网络分为定制型创新网络、模19 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究块化创新网络和程序化创新网络，这是根据Rob等人对于企业的分类推广而来的。总之，企业创新网络分类对于企业创新网络的研究是有意义的，只有弄清楚创新网络的分类，才会正确的选择研究的对象。2.3.3企业内部创新网络的相关理论与传统企业不同,现代企业面临着更加复杂多变的外部生存环境,在内部运作过程中,信息、知识和智力等无形资产占据着更加重要的地位,创新作为现代企业生存与发展的关键途径,发生在企业内的个体员工、部门以及企业和企业间等多个层次。随着技术复杂性的增加,技术商业化过程也随之复杂化,并日趋依赖于创新网络的发展,传统的依靠单个专家进行创新的方式越来越不适应复杂性技术的发展,复杂自适应创新网络成为复杂技术创新的主流方式。复杂自适应创新网络不但是一个技术系统,也是一个社会系统,网络个体具有较强的自我决策和自我行为能力,且个体间存在密切的交互关系,共同利益是协调网络个体行为的原动力,但它的实现却依赖于对网络个体的激励策略。许多学者认为,复杂自适应创新网络主要指企业外部创新网络,即网络中的节点以企业或其他组织为主,网络关系主要是企业或组之间的创新合作关系。然而,从网络的本质特性来看,企业内部创新网络也是复杂自适应创新网络的一种,它主要满足跨职能的复杂性技术创新需求,研究适用于企业内部创新网络的激励策略对提升该企业创新绩效具有重要影响。1、企业内部创新网络内涵和类型企业内部创新网络是指企业内部建立的科技成果转化体系，包括对新产品和技术进行消化吸收以及生产的动态过程。内部创新网络是企业在实践过程中对新事物进行探索，从而形成新认识的一种企业的生产能力。Rob等人将企业分为定制化、程序化和模块化三种类型，所以可以将企业内部创新网络分为定制化、程序化和模块化三种类型，如下图所示。定制化创新网络是满足客户的模糊并且不确定的需求，网络的组织过程可以划分为两个步骤，即掌握需求和形成解决方案；模块化的创新网络是满足问题不明确，但是结构清晰的客户的需求，网络的组织过程可以划分为两个步骤，即按照任务进行分工、根据分工完成工作；程序化的创新网络是满足客户的明确并且稳定的客户要求，网络的组织过程就是按照已有的流程来解决重复的问题。本文主要研究的是定制化的创新网络。2、企业内部创新网络的特征企业内部创新网络相较于企业外部创新网络，具有其独有的特征，主要包括以下四个特点，即流畅性、严密性、覆盖性和强制性。严密性指的是企业内部创新网络的机构的细致和严密，网络中所有的细节之处都会有很详细和周全的安排，每个程序环节间的衔接也会和严密，这就决定了内部创新网络的成功的机会。20 南京航空航天大学硕士学位论文覆盖性指的是网络覆盖的广度和宽度。企业内部创新网络应该是可以覆盖到企业生产活动的所有的步骤，不能存在无法企及的部位。如果一个企业的内部创新网络存在漏洞，则会使得企业面临很大的风险，不利于企业的发展。强制性指的是企业内部创新网络中制度的刚性的程度。创新网络建立起来之后就必须很好的执行下去，这是企业内部运行的规则，也决定着一个企业的深度。流畅性指的是网络运行过程中的顺畅和有效。流畅性决定了企业内部创新网络的创新能力以及它能够在企业的创新过程中所起到的作用的大小。3、企业内部创新网络网络结构企业内部创新网络是一种动态网络，它是由企业的员工和智能单元为网络的节点，成员间的合作创新关系为边。企业构建企业内部创新网络是为了满足企业的技术创新和管理创新需求的发展，并且网络的具体结构通常是根据外部环境的特征而做出相应的调整。企业内部创新网络中的合作创新关系包括非正式和正式两种类型：非正式的创新关系主要是社会关系；正式的创新关系主要是创新合作的关系。近年来，有关企业外部创新网络激励策略的研究已取得较多成果，而对企业内部创新网络的研究却较少。目前，与企业内部创新网络激励相关的研究主要是以提高员工的努力水平为主要目标，针对员工的激励机制和激励策略进行研究。这类研究方法通常只考虑单个员工的努力水平与绩效水平之间的关系，而在企业内部创新网络中，创新是多个工的联合行为，创新绩效受多个员工努力水平的影响，且单个员工的努力水平通常是难以观测的。本文将企业内部创新网络中的各个成员或节点看作为一个独立的个体，通过研究每个成员间由于信任的关系，进行知识共享活动，从而使得企业的组织绩效得到提高的过程。21 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究图2.1企业内部创新网络结构图2.3.4企业创新网络的实证研究综述[40]钱云飞(2004)通过研究杭州市的软件产业的创新网络，对该创新网络的构成、特征以及[41]其中存在一系列的问题进行了详细分析。李凯(2004)对沈阳的装备制造业集群创新网络进行[42]了详细的分析，尤其是重点研究了其创新网络的网络节点要素及连接模式。王琳(2005)通过详细的比较上海张江新区的生物医药产业企业创新网络和电子信息产业企业创新网络之后，着[43]重分析了企业创新网络形成的原因和特征功能等等。杨寰(2006)则通过对西安高新技术区创新网络进行实证研究，详细的论述了它的具体的网络构成、发展现状及存在的相关问题。徐龙[44]顺等学者(2008)通过对德阳集群创新网络进行深入研究，对该网络结构对等性的重要影响进[45]行了较为详细阐述。王灏等学者(2008)也通过对上海张江新区的软件产业集群创新网络进行实证研究，分析出该软件园区中的集群创新网络已经形成了初级创新网络模式，但是目前仍处于发展阶段。综上所述，国内外学者对企业创新网络发展的研究由于开始相对较早，定性、定量分析和实证研究并存，所以关于创新网络的研究已经形成了比较完整的理论体系，这样就为企业内部创新网络理论的进一步研究提供了充足的理论支撑。但是，目前国内的学术界对于企业创新网络的研究集中于企业外部创新网络，尤其是对集群创新网络的研究，较少有学者研究企业内部创新网络。同时许多学者侧重于研究集群创新网络的内涵、特征、功能等静态方面的问题，很多采用定性分析，定量分析比较少。同时，学者们对集群创新网络进行实证研究，通常会多集中于已经形成或者已经发展成熟的产业集群区，分析归纳其特点、运行机制等，并未提出如何促进创新网络的发展，也很少提出如何提高创新网络的创新绩效。因此，本文就选择对于如何提高企业内部创新网络的组织绩效进行研究，不仅对企业创新网络的研究有很好的补充，也对企业创新网络的发展会有很好的借鉴作用。22 南京航空航天大学硕士学位论文本章小结本章首先对于信任的概念进行了详细的界定，介绍了企业内部创新网络中信任的定义；然后介绍了国内外学者对于知识共享的概念的定义、知识共享机制的相关内容以及企业内部创新网络中知识共享活动定义；最后介绍了企业的创新行为，以及创新内部网络的相关概念，接着对企业创新网络的实证研究进行了详细的论述。23 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究第三章信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究模型构建国外学者研究信任对组织绩效之间的关系，已经具有几十年的发展历史，得到了学术界、实业界的高度关注，并且着重研究了信任与创新绩效之间的关系，并提出了很多研究模型。但是，对于信任是否对集群网络的组织绩效有影响，国外学者尚未得到统一的结论。而在国内，有关信任对组织绩效之间的关系研究还处于起步阶段，更多的是借鉴国外的研究结果，但是越来越多的学者已经开始关注、探讨这方面的内容。论文通过借鉴国内外的研究结果，结合企业内部创新网络的特点，建立论文的研究模型。3.1企业内部创新网络中信任与知识共享的关系信息资源管理协会（IRMA）在2004年曾经做过一次关于“知识共享态度”的问卷调查活动，问卷中有42%的题目是关于组织中成员间的信任，可见当今学者对信任的关心程度越来越高。其中，很多学者针对信任在知识共享中所起到的作用进行了详细的研究，Rolland（2000)通过研究证实了信任的确是知识交换的重要先决条件。国外学者一直把信任作为是隐性知识分[47][48]享的先决条件。许多学者(Dav-enport&Prusak1998,Podolny&Baron1997,Kramer1999)认为要进行知识共享活动，必须存在信任。MohamedZairi(2006)通过研究分析，他认为知识共享活动的影响因素可以分为三类，包括知识特征类因素、技术类影响因素以及社会类影响因素。知识类影响因素包括知识接受者的知识特征以及知识结构等等；技术类影响因素包括IT技术以及企业技术资源等等，社会类的影响因素包括知识共享获得各种社会环境因素，这类因素主要是通过对人们的心理及行为的影响来影响知识共享活动。由上一节我们知道，企业内部创新网络中的每个主体的知识结构相似，那么主体间的知识共享活动就可以不用考虑主体由于自身知识结构和组织共享文化的差异，而影响知识共享的效果，同时内部创新网络具有企业中最好的技术资源和IT技术，所以企业内部创新网络中的知识共享活动只需考虑知识共享的社会环境因素，即主体进行知识共享的意愿。而信任对于主体知识共享意愿的提高具有积极地影响。DianeFord(2001)在经过研究分析后认为，在存在不信任的条件下，知识共享活动会受到[49]阻碍。Connelly和Kelloway(2000)提出员工仅仅愿意与信得过的人进行知识共享活动。[50]Prusak（1998）经过研究后提出在知识共享的过程中，最重要的是信任，人们在组织中要根[51]据知识共享的一方是否是值得信赖的，才决定是否要进行知识共享。Senge（1997）也认为，为了实现知识共享，创新网络的成员必须做到相互信任。因此，企业内部创新网络中的主体间知识共享的环境中，信任是首要的条件，如果离开了24 南京航空航天大学硕士学位论文[50]信任，知识共享就无从谈起。正如Prusak(1998)所说在知识共享的过程中，最重要的是信任，人们在组织中要根据知识共享的一方是否是值得信赖的，才决定是否要进行知识共享。创新网络组织中成员间的知识共享活动涉及到两个甚至两个以上的彼此之间互相独立的个体，这就更加需要信任调节个体间的知识共享活动。这些个体之间往往是既有共同利益，又有自身利益，既有合作，又有竞争，如果缺乏信任，就会大大减少个体间的交流与沟通，那么创新网络的作用就不能很好的发挥出来，也违背了建立创新网络的初衷，这对组织绩效会造成一定的危害。3.2信任与组织绩效之间的关系研究近些年，国内外学者关于信任对组织绩效的影响研究都做了很多。经过文献的整理，我们可以发现，学者们主要是通过以下几个方面研究信任对组织绩效的影响，包括减少冲突、影响组织公民行为和加强组织间合作等方面。[46]信任可以通过减少组织成员间的冲突，从而提高组织绩效。Porte和Lilly(1996)在冲突、信任与任务承诺对团队绩效的作用研究中，验证了团队信任通过降低冲突水平提高团队绩效，同时还验证了团队信任是通过促进团队内部形成有益的冲突模式来促进团队绩效。MarcelaMiozzo，DamianGrimshaw（2005）研究发现IT服务外包的委托方和供应方之间的冲突会成为创新的障碍，同时发现信任可以减少冲突的产生。Ludwig(2006)发现建立信任，可以使组织间学习协调，提高组织的项目绩效和财务绩效，对新产品的开发具有很好的促进作用。同时，信任也可以通过影响组织公民行为从而影响组织绩效。StephenKnack和PhilipKeefer（1997）通过对一个包括29家超市为会员的正式团体的样本进行调查，验证了信任和公民行为的重要性，尤其信任通常在不发达的国家与企业的效益的提升有很大的关联。王亚刚、席酉民（2008）研究信任对组织绩效的作用，是通过将信任划分为组织化和个人化信任两种类型。通过研究得出结论，他认为组织化信任对于组织的组织绩效具有显著积极影响，个人化信任对于员工的绩效起到显著积极作用。信任可以调节合作者之间的联系，提高组织绩效。PhilipCooke和DavidWills（1999）通过实证研究得到企业通过企业间的合作和联系，加强社会资本（信任）的建设，对企业商业、知识、创新绩效的提高是相当重要的。蔡文娟、陈莉平（2007）发现信任可以提高产学研协同创新网络的绩效，最终实现知识溢出效应。白云涛、HweeHoonTan和AugustineK.H.Lim（2009）发现组织间的信任调节了合作者间的信任和组织的归属感及绩效之间的关系，也发现合作者之间的信任通过组织间的制度信任影响组织的性能和绩效。虽然很多学者通过各个不同的方面验证了信任对于组织绩效的作用，但也有学者提出不同的观点。Rejeanlandry和Nabilamara（2000）利用信任对社会资本的三个方面进行了估量。通过建25 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究立回归模型验证信任对创新的影响，发现的最直接的结果是肯定了变量信任是在做决定的两个阶段都没有一定影响，从而验证信任对于创新团队的绩效没有明显的积极作用。MarloesBakker和JoM.L.VanEngelen（2006）通过在一个包括23个组和91个个人的大的新产品的开发项目中进行的一个调查研究，发现团队成员的关系在知识分享关系的密度上具有最大的影响。但是对于知识创新来说，信任具有的解释作用不大。Brata和AloysiusGunadi（2009）将信任作为社会资本的一个衡量的指标，发现在线性回归模型中对创新指数具有重要的影响。同时这个研究发现仅仅教育能够显著地解释将生产商划分为创新性的和非创新的，而信任并没有积极的影响。综上所述，我们可以发现信任对于组织绩效的影响并没有一致的结论。Ludwig(2006)、HweeHoonTan和AugustineK.H.Lim(2009)等学者认为信任可以提高组织的绩效，但是Brata和AloysiusGunadi(2009)、Rejeanlandry（2000）等人却认为信任对于组织绩效的提高没有显著的影响。详情见下表。表3.1信任与组织绩效之间的关系的相关研究年份学者名主要观点（信任与组织绩效的关系）结果1996Porte&Lilly认为团队信任通过降低冲突水平提高团队绩效，同时还验证了团队正相关信任是通过促进团队内部形成有益的冲突模式来促进团队绩效。1997StephenKnack&认为信任对于经济效益有很大的关系，同时验证信任对组织公民行正相关PhilipKeefer为的重要性，在不发达的国家信任与企业效益的提升有很大的关联1999PhilipCooke&David认为信任作为社会资本对于企业商业、知识、创新绩效的提高是相正相关Wills当重要的2000Rejeanlandry&将创新分为两个阶段，认为信任对于创新的两个阶段没有明显的影不显著Nabilamara响2004徐和平、孙林岩、慕认为信任存在的产品创新网络中，信誉机制和战略需求使网络成员正相关继峰的机会主义行为可以大大减少，是产品网络中的一种重要的治理机制2005MarcelaMiozzo&认为信任可以减少冲突的产生，从而可以使得发包方和委托方之间正相关DamianGrimshaw的技术交流更加紧密，促进服务外包产业的发展2006Ludwig认为信任对于新产品开发之间的伙伴关系和开发绩效具有影响，建正相关立信任可以促进组织学习的协调，提高组织的项目绩效和财务绩效2006ShaulM.Gabbay&认为团队成员的关系在知识分享关系的密度上具有最大的影响，但不显著JanKratzer是对于知识创新来说，信任具有的解释作用不大，对于组织绩效的影响作用不明显26 南京航空航天大学硕士学位论文续表3.1信任与组织绩效之间的关系的相关研究年份学者名主要观点（信任与组织绩效的关系）结果2007蔡文娟、陈莉平认为信任在企业、高校和科研机构之间，可以提高高校和科研机正相关构的知识转移意愿，提高知识转移的效率，从而提高产学研协同创新网络的绩效2008白云涛、王亚刚、席酉认为组织化信任对于组织的组织绩效具有显著积极影响，个人化正相关民信任对于员工的绩效起到显著积极作用2009HweeHoonTan&认为组织间的信任调节了合作者间的信任和组织的归属感及绩效正相关AugustineK.H.Lim之间的关系，也发现合作者之间的信任通过组织间的制度信任影响组织的性能和绩效2006ShaulM.Gabbay&Jan认为团队成员的关系在知识分享关系的密度上具有最大的影响，不显著Kratzer但是对于知识创新来说，信任具有的解释作用不大，对于组织绩效的影响作用不明显2009Brata&认为社会资本对于竹制品工艺品制造商的创新活动有明显的作不显著AloysiusGunadi用，但是信任对于制造商的创新并没有积极影响2004聂鸣、梅丽霞、鲁莹以班加罗尔软件产业集群为对象，认为规范、网络与信任、知识正相关流动导致了班加罗尔软件产业集群成功，认为信任是产业集群最重要的无形价值。3.3知识共享背景下信任对组织绩效的影响模型构建国外学者研究信任对组织绩效之间的关系，已经具有几十年的发展历史，得到了学术界、实践界的高度关注。在国内，有关信任对组织绩效之间的关系研究还处于起步阶段，更多的是借鉴国外的研究结果，但是越来越多的学者已经开始关注、探讨这方面的内容。由于信任与组织知识共享活动之间显著的正相关关系，很多学者选择在知识共享背景下研究信任与组织绩效的关系，取得了一些研究成果。[53]Gupta(1991)研究认为信任可以很好的降低组织间的交易成本，同时提高组织间的信任能够促进组织之间的知识和信息共享，从而形成企业间的伙伴关系，提高组织绩效；Porter和Dirks(1994)的研究表明:团队成员间的信任会增进个体对于他人的主动协作行为，进而提高团队的凝聚力。在高信任的团队氛围中，成员之间可以更加畅通的交流思想，分享经验，这为团队[54]的创新行为提供了有效的保障。Michral(1993)通过研究认为组织中成员能够彼此信任，则能[55][56]够促进组织内成员的信息共享和沟通活动，从而提高组织绩效;Porter(1996)和Dirks(2000)通过研究均表明团队成员之间的信任能够促进成员同其他成员的主动合作的行为，提高团队的27 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究凝聚力。他们的研究也证实了在具有信任的团队中，成员之间可以自由的交流思想和经验，为团队的创新行为提供很好的保障，提高团队的组织绩效。Panteli和Sockalingam(2005)认为，信任是组织间知识共享过程的核心要素之一，长远来看，如果伙伴企业间缺乏信任，就可能无法实现预期的技术创新绩效目标。Ludwig(2006)发现建立信任，可以使组织间学习协调，提高组织的项目绩效和财务绩效，对新产品的开发具有很好的促进作用。McEvily(2006)等人提出，成员间的信任是防止投机行为发生的一种有效手段，信任促使团队成员认为，共享的知识是为了整个团队的利益，信任是为了有更好的绩效。曹科岩(2008)等也提出组织信任通过知识分享行为对组织绩效产生显著的正向影响。Edmondson(2008)发现团队成员对其他成员的信任直接影响到沟通开放性，这会极大影响工作效率和质量，使个体取得更好的工作绩效。同时，组织内的信任能够有效地降低监督成本，促进组织成员之间的协作行为，支持组织成员的创新，为组织带来不可模仿的竞争力，使组织受益。赵西萍(2008)指出，当组织中成员间缺乏足够的信任，成员会较少的分享个人的资源，从而避免其会对自己利益所造成的潜在影响;相反，当组织成员之间具有一定的信任度，则个体可以将更多的个人资源投入于可以为组织带来收益的工作中。综上所述，可以看到信任可以通过对组织中的知识共享活动的促进以及知识共享程度的调节，从而影响组织的组织绩效。根据上一章的理论介绍，可以发现企业内部创新网络中的信任、知识共享的特点，同时本章也详细介绍了企业内部创新网络间信任与知识共享之间的关系、信任与组织绩效之间的关系以及在知识共享背景下研究信任与组织绩效之间的关系研究。通过对企业内部创新网络的了解，论文构建了文章的研究模型。企业内部创新网络中的主体的能力不同，所拥有的资源也因此不同。但是这些主体又同时存在于同一个网络中，所以在创新过程中主体相互之间要进行非常频繁的交流与合作，因此主体之间拥有相似的知识结构。相似的知识结构决定了主体之间的能力和资源可以实现互补和共享，能力的互补可以对网络内部分工进行强化，资源的共享可以帮助资源的配置，从而主体之间的联系会更加紧密，进而使得整个创新网络的创新能力得到更好的提升和发挥。企业如果希望在日益激烈的市场竞争中不断提升自身的竞争能力，则需要不断地提升自身的创新能力，因此，企业需要创新网络中的成员间进行资源的共享和互补，这样就可以推动整个企业内部创新网络的发展，从而推动企业的发展。所以，企业的内部创新网络中具有很好的知识共享文化。通过了解企业内部创新网络的信任与知识共享之间的关系以及信任在知识共享背景下与组织绩效之间的关系，可以发现信任对于企业内部创新网络的主体间的知识共享活动的共享意愿和共享范围具有一定的影响作用，从而可以影响到企业内部创新网络的组织绩效。因此，论文在研究企业内部创新网络中的信任对组织绩效的影响时，选取知识共享作为研究背景。构建的论文的研究模型如下。28 南京航空航天大学硕士学位论文图3.1知识共享背景下信任对组织绩效影响研究模型本章小结本章内容首先对企业内部创新网络中的信任和知识共享活动进行了详细的介绍；接着介绍了国内外学者关于信任对于组织绩效的研究的现状；然后对企业内部创新网络中信任与知识共享活动的关系作了详细的论述；最后对现有的以知识共享作为背景研究信任对于组织绩效影响的研究进行简单的综述。通过这些内容的分析，结合企业内部创新网络的特点，论文构建了本文的研究模型。29 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究第四章知识共享背景下信任对组织绩效影响的模拟框架分析根据上文对研究模型的构建，论文选择在知识共享背景下研究信任对企业内部创新网络组织绩效的影响。本章内容详细的介绍了论文采用的方法，如何构建模拟的框架。首先阐述采用该方法的原因，其次介绍了方法中的假设和运算规则，最后对模拟的过程进行了详细的阐述。4.1研究方法介绍信任对企业创新网络的组织绩效的影响，国内外学者都做了一些研究，其中有实证方面的研究，也有理论的研究。下面本文会对以前的研究方法做简单的总结，找到其中存在的不完善的地方，同时也会介绍本文选取模拟仿真方法的原因。根据对国内外文献的梳理，本文将国内外学者采用的研究方法分为以下几类。1）提出研究的模型，根据研究所需设计调查问卷，并且通过问卷调查收集研究所需的数据，然后通过实证研究的方法研究出信任对企业创新网络组织绩效的影响；2）在前人的研究基础上，改进前人的研究模型，同时也会通过问卷调查或者公司实际调查的方式，得到数据验证改良的模型；3）并不构建相应的研究模型，只是通过收集来的相关研究数据分析，最终通过数据得到研究结果和关系模型；4）根据相关文献的梳理，结合自身的研究，通过文献综述、归纳推理等理论研究方式得到所需的研究结果。表4.2研究方法的代表学者归纳研究方法研究学者第一类Nahapiet&Ghaoshal(1988)；Nguyen（2005）；Brata和AloysiusGunadi（2009）第二类VincentM.Ribiere（2009）；周密、赵西萍（2005）；HweeHoonTan和AugustineK.H.Lim（2009）第三类Ludwig（2006）；Goo.Jahyun,Huang.c.Derrick(2008)；MarcelaMiozzo，DamianGrimshaw第四类KenDovey（2009）；徐和平（2004）；李勇（2005）通过上文的总结，可以看出现有的研究中理论研究和实证研究都取得了一定的成果，但是也可以看出绝大部分的研究都采取了选取样本，通过问卷调查的方式收集数据，然后针对收集的数据进行分析得到结论的方法。这也使得研究具有一些局限性，其中包括：1）研究中样本的来源受到限制，部分研究的样本都只是来自于一个区域或者同一类型产业；2）研究样本中的数据存在很大的主观性，这是由于研究中采用的数据都是采用问卷调查的方式或者公司调研的方30 南京航空航天大学硕士学位论文式获得，具有很大的主观性；3）调查样本的数量受到很大的限制，由于问卷调查或者公司调研都会受到人力或者物力的限制，所以调查样本的数量不可能随意增大，因此研究样本的数据的总量受到很大的限制。论文采用netlogo4.0.2软件进行仿真实验，该软件是一个用来对自然现象和社会现象进行当真的可编程建模环境，特别适合对随着时间演化的复杂系统进行建模。该软件提供了图形交互的界面，可以输出模拟过程中的参数的演变曲线图。采用模拟仿真的方法，可以有效的避免研究样本的数量问题，不考虑到计算的时间限制，可以随意设定样本的数量，而样本数据的主观性问题也可以避免，因为程序中的数据都是随机产生的。所以论文选择采用这种方法。4.2基本假设论文将企业内部创新网络看作为一个由多个独立主体（Agent）组成的动态活动的组织，网络中的各个成员和机构都被看作为一个独立的主体。根据第二章中对于企业内部创新网络中知识共享活动特点的描述，由于企业内部创新网络中成员具有相同或类似的知识结构，所以本文考虑成员间知识共享活动，为了模拟的简便，选取成员所拥有的知识量的大小作为成员间知识共享产生的原因，不考虑成员间由于知识结构的不同而产生的知识共享不能完成的情况。现在假设组织中的任意两个AgentA和AgentB的知识量的分别为I和I，当I-I0时，ijji同时由于两个Agent之间存在着信任的关系，那么此时知识量高的主体B会利用自己的闲暇时间选择将自己的知识传授给知识量低的主体A，那么将A从B那里学到的知识量定义为b（0，j1-I），即主体A的知识量将会增加b，而主体B的知识量保持不变。下表是文中模拟过程中jj涉及的符号的简要说明。表4.1模拟中涉及的符号说明表符号符号说明分别表示主体i所拥有的知识量、组织中主体学习到的知识量的总和I、Ii主体i的努力水平ei主体i学习到的知识量biE组织的总努力水平组织中的总产出OE()组织中主体i的效用Ui31 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究主体i的收入和闲暇的偏好程度m组织中主体的个数网络中存在着知识共享活动，所以网络中的各个主体不仅具有一定的努力水平，而且互相之间还存在相互的学习的行为。由于企业内部创新网络中主体的知识结构相同，所以为了模拟的方便，文中假设知识共享中接受知识的一方可以完全吸收所学到的知识。因此，假设主体所学习到的知识可以转化为自身的努力水平，那么组织的总努力水平E，是由各成员努力水平与主体学习到的知识量的总和。下面会详细列出模拟的相关假设。[57]（1）假设每一个主体对收入和闲暇具有Cobb-Douglas偏好；（2）组织分配方式作为控制变量；m（3）组织努力水平的总和：eei其中ei代表Agent的努力值，m表示组织中Agenti1的数量；m（4）主体学习的知识量的总和：Ibi其中bi代表主体学习的知识量，m表示组i1织中Agent的数量；（5）组织总努力水平：EeI；[57]2（6）假设组织中的产出水平是总努力水平的函数：OE()*E*()E，其中0和0。为了模拟的方便，本文将和取值为1；[57]（7）假设组织所有的产出都用于分配。那么组织中主体i的效用函数就可以表示为：组织中采用平均分配方式：11U[()OE](1iieb)iiim组织中采用按劳分配方式：e1U[()OEi](1iieb)iiiE4.3模拟的过程在文中，每个主体的目标是自身效用最大化，同时也是根据这个原则选择是否加入组织，以及加入那个组织。文中将创建两个组织，但是每个组织中的信任程度不同。1）假设所有的主体都是分布在一个4040正方形的区域中，详细的参数设置如下面的模32 南京航空航天大学硕士学位论文拟参数表所示，这与企业内部创新网络的特点是相符合的，企业内部创新网络具有覆盖性。区域中有且仅有两个组织，组织A与组织B，其中A位于左下方，B位于右上方。如下图所示。图4.1模拟程序运行界面2）主体的“视力”值。“视力”值代表一个主体能够活动的范围大小。仿真开始的时候我们就可以定义主体的“视力”值，将其设定为随机的分布在[0,5]的范围内数值。例如，一个Agent的视力值为2，那么它在环境中活动的时候，每一次都可以选择距离自己前后左右24方格距离的位置为它下一次出现的位置，即它只能移动2个方格的距离。这样的假设是符合实际情况的，因为在现实环境中每个所拥有的活动能力是不同的，有的人具有的活动能力大，他可以与距离他很远的人进行交流。表4.2模拟参数表模拟参数参数值模拟界面大小4040A的范围左下方，圆形，圆心坐标（-10,-10），半径=5B的范围右上方，圆形，圆心坐标（10,10），半径=5主体个数20033 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究生产函数参数==13）组织的“信任”值。组织的“信任”值代表组织中主体间信任的大小，即主体进行知识共享的能力的大小。仿真过程中，如果组织的“信任”值为3，那么组织中的主体可以信任前后左右34方格中的主体，并与其进行知识共享活动。这样的假设是复合实际情况的，因为在现实环境下，个体主要会选择靠近自己信任的人。4）主体的努力值。假设每一个主体的努力水平为e，其中e(0,1)。仿真的过程中，每ii一个主体是自己决定自身的努力水平。努力水平可以理解为主体为了实现某种特定的目标而付出的代价，比如精力、心理成本和时间。5）主体的知识量。假设每个指主体的知识量与其自身的努力水平呈正比例关系，即Ie。为了运算方便，我们选择1。所以一个主体的知识量就等于其努力程度。ii[57]6）主体对收入和闲暇具有Cobb-Douglas的偏好，这是由Axtell在1999年提出的，即网络K中的第i主体的效用函数为：UiWiiL1GGi,,Gi其中，其中，代表为网络G内的第i主体的自身收入偏好，W代表主体的收入，L为主体能够获得的闲暇时间。本文模拟通过采用gamma分布函数，从而使得主体的收入偏好具有不同的分布特征。[57]7）组织的总产出水平的计算。根据Robert等人（1999）的研究中所提出的计算方法，研究中得出组织的总产出水平与组织的总努力水平存在以下的函数关系：2OE()E()E其中、都是大于0的，本文为了模拟的方便将、都取值为1。8）主体死亡的判断。当模拟过程中主体的收入偏好小于0.02或者大于0.98的时候，就可以设定主体死亡。这是符合现实情况的，因为人们在生活中对于收入偏好不会无限小，也不会无限大。9）主体的个数与分布。模拟开始时，我们会在环境中创建200多个主体，并且随机分布于环境中。10）主体移动的规则。在网络中的主体，如果通过判断，发现它在网络中的效用水平小于其单独工作时的效用水平时，则选择离开网络，单独工作。具体的模拟过程如下表所示：34 南京航空航天大学硕士学位论文表4.3模拟过程表Setup：程序初始化：用户初始化定义模拟环境的参数；用户初始化定义环境中主体的移动规则；用户初始化定义模拟中主体的随机分布；主体随机的分布于环境中；循环模拟开始：第1期模拟：环境中的主体在网络外随机游走，并且根据初始化定义的移动规则，部分选择加入网络；在网络A中，如果主体间达到网络A所需可以进行知识共享的条件，即信任值的大小大于主体间距离，则主体间进行知识的扩散，同时主体是根据自身效用最大化原则决定各自的努力水平；在网络B中，如果主体间达到网络B所需可以进行知识共享的条件，即信任值得大小，则主体间进行知识的扩散，同时主体是根据自身效用最大化原则决定各自的努力水平；根据网络中主体的移动规则，如果主体在网络A或者B中计算出的主体效用水平小于主体独立工作时的效用水平，那么主体选择跳出网络单独工作；分别计算出这个阶段中网络A、B中主体的数量和主体的平均产出以及努力水平；┋┋┋┋┋┋第100期模拟：在第99期模拟结果的基础上，环境中的主体随机游走，根据定义好的移动规则有选择的加入网络；在网络A中，如果主体间达到网络A所需可以进行知识共享的条件，即信任值的大小，则主体间进行知识的扩散，同时主体是根据自身效用最大化原则决定各自的努力水平；在网络B中，如果主体间达到网络B所需可以进行知识共享的条件，即信任值的大小大于主体间距离，则主体间进行知识的扩散，同时主体是根据自身效用最大化原则决定各自的努力水平；根据网络中主体的移动规则，如果主体在网络A或者B中计算出的主体效用水平小于主体独立工作时的效用水平，那么主体选择跳出网络单独工作；分别计算出这个阶段中网络A、B中主体的数量和主体的平均产出以及努力水平；模拟循环结束。End。35 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究11）组织分配方式作为控制变量。由于本文研究的是企业内部创新网络，并且不同的分配方式，主体的效用水平的计算公式不同，所以在模拟的过程中分配方式将作为控制变量，在模拟过程中设定了两种不同的分配方式，从而得出不同的组织分配方式对于文中模拟结果的影响。主体会计算出自己单独工作时的效用水平，然后随机在环境中移动，随机进入网络，如果主体计算出在网络中效用水平高于单独工作的效用水平，则选择留在网络中；反之，则跳出网络。模拟的过程如上表所示。本章小结本章首先介绍了论文采用的仿真模拟方法以及所使用的研究软件Netlogo；其次对要模拟的模型进行介绍，然后确定进行模拟的主体的互动行为方式的基本假设和算法的构建，简要介绍模拟的过程。最后对得到的模拟结果进行分析，从而可以得到在知识共享背景下信任与企业内部创新网络的组织绩效之间的关系，并对模拟结果进行了分析。36 南京航空航天大学硕士学位论文第五章信任对企业内部创新网络组织绩效影响结果分析根据前面的假定和设置进行仿真，文章设定仿真100周期，通过观察每一个周期中网络的组织规模、组织总产出、每个成员的平均努力水平以及平均产出进行分析，探究信任在知识共享的背景下是否对组织绩效具有积极地影响。论文将信任值为0、1、3、5的创新网络按顺序两两放入环境中进行模拟，逐个对比网络的产出、规模和成员的平均产出与努力水平，观察分析随着信任程度的增加，企业内部创新网络组织绩效的变化情况。5.1知识共享背景下信任对网络的组织规模的影响根据上文的假设和模拟的设置，文中首先研究信任对于网络的组织规模的影响。组织规模即组织的大小，是指一个组织所拥有的人员数量以及这些人员之间的相互作用的关系。人员的数量在某种意义上对组织结构的影响是决定性的。因此，网络的组织规模也是很好的衡量网络组织绩效的一种指标，网络组织规模的变化，能够很好的反映网络能否具有很好的凝聚力，同时网络中组织规模是否增长可以反映网络是有很好的发展还是存在一定的问题。本文设定了两种不同的模拟环境，即网络中存在不同的组织分配方式，从而探讨当网络中的组织分配方式不同时，信任对于网络的组织规模的影响会不会出现不同的结果。5.1.1组织中实行平均分配方式设定网络A中的信任程度大于网络B，网络A与B的组织规模的演变曲线由下图所示，其中红色曲线对应的是网络A的规模，蓝色曲线对应的是网络B的规模。模拟的结果显示，信任程度高的网络A的规模要明显大于网络B，网络A和网络B中的组织规模刚开始起伏比较大，这是由于网络中成员刚刚开始合作，处于磨合阶段，所以组织规模出现较大程度的波动。随着网络中成员间的合作次数增多，网络中成员的关系逐渐稳定，组织的规模的变化也渐渐稳定。37 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究图5.1信任值0与1、1与3、3与5的创新网络组织规模分布图模拟结果显示，信任对于企业内部创新网络的组织规模的扩张有很好的促进作用。当企业内部创新网络中的信任程度越高，网络中的成员们会更加愿意进行知识共享，而在这种知识共享的氛围中，成员们的思维不受任何约束，使得成员可以在很自由的环境中展现自身的能力，更好的完成工作任务，所以成员愿意留在信任程度高的网络中。因此，信任程度高的创新网络[58]的组织规模要大于信任程度低的创新网络。这与福山（1998）提出的信任可以促进大规模企业的产生的观点是一致的。5.1.2组织中实行按劳分配方式设定网络A中的信任程度大于网络B，网络A与B的组织规模的演变曲线由下图所示，其中红色曲线对应的是网络A的规模，蓝色曲线对应的是网络B的规模。模拟的结果显示，信任程度高的网络A的规模与信任程度低的网络B的规模都呈现出激烈波动的现象，但是波动幅度不是很大。38 南京航空航天大学硕士学位论文图5.2信任值0与1、1与3、3与5的创新网络组织规模分布图从图中的可以看出，当网络中实行按劳分配方式时，网络A与B的组织规模都没有呈现出大程度的波动。同时当网络中信任程度提升时，网络的组织规模也没有出现明显的增长或者减少，这和网络中采用平均分配方式不同。本文认为，网络中采取按劳分配方式的时候，组织中的知识量高的主体会选择将自己的知识共享给知识量低的主体，这样网络中知识量低的主体的产出以及努力程度就会提升，但是知识量高的主体则并不能从知识量低的主体那里获取到任何利益。而网络中有选择按劳分配的方式，主体的收入水平是按照主体的努力水平占网络总体努力水平的比重来决定的，所以高知识量的主体一般就不会选择进入网络中，而是选择独立发展，而知识量较低的主体则是会选择留着网络中，但是又由于网络中高知识量的主体不愿停留，网络的产出也会随之降低，所以网络中低知识量的主体也不会长期停留。所以从图中可以看出，网络的组织规模的波动很大，但是增长或减少的幅度不大，应该就是网络中主体不能长期停留的原因造成。5.2知识共享背景下信任对网络的组织总产出的影响接着，本文开始模拟信任对于企业内部创新网络的组织总产出的影响。同时，本文设定了两种不同的模拟环境，即网络中存在不同的组织分配方式，从而探讨当网络中的组织分配方式不同时，信任对于网络的组织总产出的影响会不会出现不同的结果。5.2.1组织中实行平均分配方式设定网络A中的信任程度大于网络B，网络A与B的组织总产出的演变曲线由下图所示，其中红色曲线对应的是网络A的组织总产出，蓝色曲线对应的是网络B的组织总产出。图中创新网络中的组织总产出呈现了上下波动的情况，这与现实生活是相符合的，网络中的成员在选择留在网络还是离开网络的同时，也会对网络的组织产出造成一定的影响。39 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究图5.3信任值0与1、1与3、3与5的创新网络组织总产出对比图模拟结果显示：信任程度高的企业内部创新网络的组织总产出要大于信任程度低的企业内部创新网络的总产出。这与StephenKnack、PhilipKeefer和Ludwig等学者的研究认为信任可以提高组织经济效益的结论是一致的。5.2.2组织中实行按劳分配方式设定网络A中的信任程度大于网络B，网络A与B的组织总产出的演变曲线由下图所示，其中红色曲线对应的是网络A的组织总产出，蓝色曲线对应的是网络B的组织总产出。图中集群创新网络中的组织总产出呈现了上下波动的情况，这与现实生活是相符合的，网络中的成员在选择留在网络还是离开网络的同时，也会对网络的组织产出造成一定的影响。40 南京航空航天大学硕士学位论文图5.4信任值0与1、1与3、3与5的创新网络组织总产出对比图从图中可以看出，随着网络中信任值的提高，网络中的组织总产出会出现降低的现象。这与网络中高知识量的主体的流失是相关的。由于网络中实行按劳分配方式，所以高知识量的主体的收入水平按照努力程度占总努力水平比重分配时，会由于低知识量的主体的加入而相应的减少，所以高知识量的主体会选择离开网络，独自发展。因此，随着网络中信任值的提高，网络的总产出却出现降低，这与平均分配方式有很大的不同。5.3信任对网络成员的平均产出和平均努力程度的影响最后，本文开始模拟信任对于企业内部创新网络中成员的平均产出和平均努力程度的影响。同时，本文设定了两种不同的模拟环境，即网络中存在不同的组织分配方式，从而探讨当网络中的组织分配方式不同时，信任对于企业内部创新网络中成员的平均产出和平均努力程度的影响会不会出现不同的结果。41 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究5.3.1组织中实行平均分配方式设定网络A中的信任程度大于网络B，网络A与B中成员的平均产出的演变曲线由下图所示，其中红色曲线对应的是网络A中成员的平均产出，蓝色曲线对应的是网络B中成员的平均产出。由于网络中采用平均分配方式,容易使成员产生搭便车的倾向,但是信任会促进知识共享行为的产生，从而会提高低位势知识个体的知识水平,促进其更加努力的工作,从而降低搭便车行为的负面影响,在一定程度上减轻了搭便车行为所造成的危害。从下图中的第1幅图可以看出，网[59][60]络B的平均产出明显优于网络A。这与Nonaka(1995,2009)研究结论个体间的知识共享促进了远高于个体所能达到的组织绩效是一致的。虽然信任通过促进知识共享活动可以适当降低网络中搭便车的行为，但是不能从根本上消除搭便车的行为，所以下表中第一组数据显示，网络B中的平均努力水平相对于网络A中平均努力水平却没有明显的提升。图5.5信任值0与1、1与3、3与5的创新网络平均产出对比图但是，由第2、3幅图以及下表中另两组数据可以看出，随着信任值的提升，网络中成员的平均产出水平和平均努力水平却出现很大程度的下降，这表明网络中“搭便车”的现象有加重的趋势。造成这种问题的原因可能是网络中的成员过度的相信其他成员的能力，从而更加容易42 南京航空航天大学硕士学位论文[61]产生“搭便车”的思想。模拟结果与Kern（1998)的研究结论一致。这种情况的发生对于企业长期的发展是十分不利的，这也是以后研究需要关注的问题。表5.1100周期平均产出水平和平均努力水平对比表第一组第二组第三组信任值011335平均产出水平0.60.7692.420.391.240.076平均努力水平0.120.1430.4740.1220.50.0965.3.2组织中实行按劳分配方式设定网络A中的信任程度大于网络B，网络A与B中成员的平均产出的演变曲线由下图所示，其中红色曲线对应的是网络A中成员的平均产出，蓝色曲线对应的是网络B中成员的平均产出。图5.6信任值0与1、1与3、3与5的创新网络平均产出对比图43 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究由于网络中采用按劳分配的方式,网络中的知识量高的主体会选择将自己的知识共享给知识量低的主体，从而网络中知识量低的主体的产出以及努力程度就会提升，但是知识量高的主体则并不能从知识量低的主体那里获取到任何利益。由于主体的收入水平是按照主体的努力水平占网络总体努力水平的比重来决定的，所以网络中高知识量的主体会选择离开网络，这样就会造成网络的总体产出水平的降低，因此网络中主体的产出水平也随之降低。从上图可以看出，网络B的平均产出明显优于网络A。表5.2100周期平均产出水平和平均努力水平对比表第一组第二组第三组信任值011335平均组织规模9.065.854.684,218.636.96平均产出7.4215.6084.7514.216.9695.694平均努力水平0.8540.9030.9130.8860.8440.843从上表中的数据可以看出，随着信任值的提高，网络中主体的平均努力水平出现了下降的趋势，虽然不是很大程度的下降。这是由于网络实行按劳分配方式，高知识量的主体将自身的知识分享给低知识量的主体，从而提高了低知识量的主体的努力水平。但是，由于高知识量的主体在网络中不能实现自身效用最大化，选择离开网络，这就会造成网络中主体的努力水平下降，而这样的结果对于企业内部创新网络的发展是很不利的。5.4企业内部创新网络组织绩效提高的研究建议根据论文上述的模拟结论，信任对于企业内部创新网络的组织绩效之间的关系受到各方面因素的影响，其中包括组织的分配方式、网络中成员的知识量以及网络中信任值得高低等等，因此文章可以对企业内部创新网络的发展，提出以下建议：（1）营造良好的信任的氛围根据本文的研究以及前人的研究可以发现，信任能够有效的促进企业内部创新网络的组织绩效，那么在创新网络中营造良好的信任的氛围就是企业应该注意的方面。在创新网络组建的时候，就可以让创新网络的成员提出他们对创新网络的希望，即创新网络的目标和作用。如果网络成员间的目标达成一致，则会使得创新网络未来工作的开展有了坚实的基础。成员间出现矛盾和冲突的时候，就可以根据网络的共同目标来判断哪些行为是正确的，哪些行为是错误的，这样就可以更好的促进和鼓舞网络中成员的工作。因此，共同的目标可以为网络成员提供更多的了解和体谅，从而产生信任。44 南京航空航天大学硕士学位论文同时，企业也应该创造更多让网络成员交流的机会，例如，可以安排网络中的成员定期的会面，互相之间诉说和倾听各自的经历和感受，这样也会有助于网络成员之间信任关系的建立。同时，企业的管理者也要定期的于网络中成员进行沟通，这样才可以实际的了解成员的情况，从而能够有效的制定出适合网络发展的机制，让信任能够更好的发挥出促进网络组织绩效的作用，从而提高整个创新网络的创新能力。（2）营造良好的学习氛围根据研究可以发现，过度的信任可能造成企业内部创新网络中主体努力水平的降低，怎样解决这个问题也是企业应该考虑的问题。企业内部创新网络中的主体要具有良好的学习能力以及积极的学习态度。如果创新网络中的某一主体信任另一主体能够做好一项工作并且能够有效完成，而本身并不具有该项能力，则选择将工作完全交于另一主体，则此时的信任对于创新网络中的主体来说是具有消极作用的。因为当组织环境发生变化时，拥有能力的主体可能会选择脱离组织，此时他们拥有的能力也会因此消失，那么此时的网络中就不会在存在这样的能力，遇到这样的工作也不能在很好的解决。因此，在环境快速变化的情况下，为了使企业内部创新网络保持有能力状态的唯一方法就是不断学习。所以，现今一些高信任组织中有各类培训课程促进员工不断学习。（3）提高员工的创新能力根据研究可以发现，网络中存在较多的高知识量的主体对于网络的组织绩效具有很好的促进作用，当网络中高知识量的主体数量较多时，网络的总体产出就会相应的增加，反之则会降低。因此，怎样增加网络中高知识量的主体的数量，也是企业内部创新网络发展所要考虑的问题。怎样提高企业员工的创新能力，可以企业可以通过构建适合的人力资源战略和企业文化，从而建立起有利于创新网络发展的人力资源的开发和管理。同时需要对管理者进行培训，这样就可以使得他们在工作中为员工进行合适的引导，帮助员工的发展。最后，企业对员工能力的培训并不是通过开展一些简单的培训课程，而是需要不断的对其进行创新能力培训，并且在平时的工作中不断的对创新能力进行加强。（4）建立合理的信任机制“机制”的定义就是系统为了保持其潜在的功能，并且将其转化成显在的功能，同时会采用特定的规则来规范各个要素之间的联系，从而可以调节环境与系统的一种协调方式和原理。构建合理的信任机制，就是根据创新网络中主体的特征，可以设计适合每个创新网络的信任机制，这样可以使得高知识量的主体在创新网络中的自身效用大于独自工作时的自身效用，从而选择留在集群创新网络中；同时也可以使得低知识量的主体的自身效用提高，也可以建立合理的规则来规范主体的行为，减少“搭便车”等行为；建立合适的信任机制更好的调节高知识量的主体、低知识量的主体和网络环境之间的融合。因此，建立合理的信任机制有利于创新网络的组45 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究织绩效的提高，促进创新网络做大做强。例如，可以充分发挥网络中激励机制的作用，在网络中建立完善有效的激励制度。在网络中引入积极有效的激励制度，对于网络成员的工作积极性和主动性是必不可少的，可以实现网络中成员的工作热情的提高，有助于组织绩效的提升，同时也可以帮助网络提高网络中主体的努力程度，降低网络中高级人才的流失的几率。本章小结在本章中，针对上一章的模拟过程得到的结果进行分析研究，分别从组织规模、组织总产出、成员的平均产出以及平均努力水平几个方面研究信任对于企业内部创新网络组织绩效的影响。分析得出结论：在组织实行平均分配方式时，认为信任对于企业内部创新网络组织规模的扩张以及组织总产出的提高有很好的促进作用，但是对于组织成员的平均产出和平均努力水平存在消极影响；在组织中实行按劳分配方式时，信任对于网络的组织规模的扩张没有显著的影响，对于组织总产出、组织成员的平均产出和平均努力水平存在消极影响。46 南京航空航天大学硕士学位论文第六章研究结论与展望本文采用的模拟仿真的方法研究信任在知识共享背景下对于企业内部创新网络组织绩效的影响。根据模拟的结果，分析可以得出以下结论。6.1结论文章通过对信任值分别为0、1、3、5的企业内部创新网络中的组织规模、组织总产出、成员平均产出以及平均努力程度的变化情况两两模拟比较，得出以下结论：6.1.1平均分配方式下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响本文设定网络中采用平均分配方式，并且通过模拟仿真的方法，观察网络中的组织规模、组织总产出、成员的平均产出和平均努力程度，从而得出信任对企业内部创新网络的组织绩效的影响。（1）知识共享背景下信任对网络中组织规模扩大和组织总产出的提高有积极影响上文模拟结果显示，信任对于创新网络的组织规模的扩大和组织总产出的提高有很好的促进作用。存在信任的创新网络中，由于具有良好的知识共享文化，使得网络中成员愿意分享彼此拥有的知识，而知识共享的协同作用对组织规模的扩大，以及组织总产出的提高有很好的促进作用。而网络中信任程度的提高，会更好的营造网络中的知识共享环境，促进组织规模和组[62]织总产出的进一步的扩大和提高。本文模拟结果与Michral（1993）的研究结论一致，他认为组织成员之间的信任，能够很好的促进企业组织内的知识信息的共享和沟通，同时有助于组织[64]绩效的提高。赵西萍（2008）研究认为当组织成员之间存在信任的时候，成员会愿意投入更多的个人资源进入组织，从而为组织带来收益。同时该结论也与Ludwig（2006）、HweeHoon[63]Tan和AugustineK.H.Lim（2009）等学者的研究结论一致。（2）知识共享背景下信任对网络成员平均产出和平均努力程度有消极影响上文模拟结果显示，过高的信任对于企业内部创新网络内部成员的平均产出以及平均努力程度造成了一定程度的消极影响。组织中成员的平均产出和平均努力程度出现了大幅度的下降。经过分析，本文认为这可能是由于成员间的过度的信任造成成员间“搭便车”现象的加剧所造成的结果。成员由于过度的信任其他成员的能力，凡事依赖其他成员，从而造成了自身努力水[61]平的降低。这一发现正如Kern（1998)研究认为组织里太高的信任能够夸大组织内部的能力并且忽略或过低评价从外界获得的信息，从而对于组织的中成员的能力及产出造成消极影响。所以关于如何控制企业内部创新网络中信任的程度，建立适合企业创新网络发展的信任机制，还需要进一步的研究。47 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究6.1.2按劳分配方式下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响本文设定网络中采用按劳分配方式，并且通过模拟仿真的方法，观察网络中的组织规模、组织总产出、成员的平均产出和平均努力程度，从而得出信任对企业内部创新网络的组织绩效的影响。（1）知识共享背景下信任对网络中组织规模变化没有显著影响上文的模拟结果显示，信任对于企业内部创新网络组织规模的变化没有显著的作用。当网络中的信任值增加的时候，网络的规模并没有出现平均分配方式下组织的规模呈现出大范围的增加的情况。根据本文的分析是由于网络实行按劳分配的时候，网络中高知识量的主体不能够获得自身效用的增加，所以纷纷选择离开网络，独自发展。而进入网络中的主体也不能够停留，这就导致了网络中的主体数量出现激烈的波动，但是又不会有很大幅度的增加或者减少。所以，在网络中实行按劳分配模式，信任对网络组织规模的扩张不像平均分配方式下那么显著。（2）知识共享背景下信任对网络中组织总产出有消极影响上文的模拟结果显示，信任对于企业内部创新网络组织总产出存在消极的影响。当网络中的信任值增加的时候，网络中的组织总产出并不像平均分配方式情况下出现增长，反而出现了下降的情况。经过分析，本文认为当网络中实行按劳分配方式的时候，网路中高知识量的成员将自身的知识分享给他信任的低知识量的成员，这样低知识量的成员的努力值就会增加，同时他的努力值占网络中总努力值的比例也会增加，这就使得低知识量的成员获得更高的收入，但是高知识量的成员并没有获得收入的增加，反而会因为低知识量的成员的努力值比重的加大，从而使得收入相对减少，因此高知识量的成员离开网络，从而会造成网络的总产出的降低。所以，网络中信任值得增加，对网络中组织总产出有消极的影响。这一发现与George和Jones（1998）[65]的研究结论是一致的，他们认为信任可以促进成员间的合作，但是信任本身对于成员间的关系以及成员间的利益的协调作用是不够的。因此，如何构建信任机制也就成为企业需要关注的问题。（3）知识共享背景下信任对网络中成员的平均产出和平均努力水平有消极作用上文的模拟结果显示，信任对企业内部创新网络的成员的平均产出和平均努力水平有消极作用，这与平均分配方式下产生这种情况的原因不同。平均分配模式下，是由于组织中“搭便车”的现象造成的。而按劳分配方式下，根据分析，本文认为是由于组织中高知识量的成员不能长期停留在网络中，造成了网络中的总的努力水平和总产出的降低，从而使得成员的平均努力水平和平均产出出现下降的趋势。所以，信任值得增加对于组织成员的平均产出了平均努力水平有着消极的影响。所以关于如何控制企业内部创新网络中信任的程度，建立适合企业创新网络发展的信任机制，还需要进一步的研究。48 南京航空航天大学硕士学位论文6.1.3结论本文通过模拟仿真的方法，模拟了知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响，通过上文的分析可以得到以下的结论：（1）信任对于企业内部创新网络的组织绩效的影响，受到组织中组织分配方式的影响；（2）在动态的环境中，信任的作用具有两面性。一方面，信任有助于企业内部创新网络的规模的扩大和组织产出的提高，有利于创新网络的群体绩效的提高；另一方面，由于创新网络中主体的流动性很高，如果没有建立合理科学的机制来维护高知识量的主体的利益，则就会使得高知识量的主体离开创新网络，这样就会造成网络的组织绩效的降低；（3）通过信任可以帮助高知识量的主体、低知识量的主体和组织的分配方式之间融合，但是需要根据网络中主体的特征设计适合网络实际情况的信任机制，这样可以更好的提高信任对于组织绩效的影响作用。6.2展望尽管论文在知识共享的背景下对信任与企业内部创新网络的组织绩效之间的关系进行了较好的模拟研究，但是由于文章的篇幅和研究的精力，论文的研究还具有一定的局限性，下面就列出本文存在的不足，为后续研究提供方向。（1）由于计算时间的限制，论文对于企业内部创新网络主体行为进行模拟的周期只设定为100周期，不能很好的反映网络长期发展的情况；（2）论文仅仅研究了信任对于组织绩效的影响，关于如何控制企业内部创新网络中信任的程度，建立适合企业创新网络长期发展的信任机制，有待于进一步的研究。49 知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究参考文献[1]Larsson.R.,TheinterorganizationalLearningdilemma:collectiveknowledgedevelopmentinstrategicalliance[J],OrganizationScience,1998(9):285~304[2]FreemanC.,Networksofinnovators:Asynthesisofresearchissues[J],ResearchPolicy,1991（5）:499~514[3]GranovetterM,Problemsofexplanationineconomicsociology[M],Boston：HarvardBusinessSchoolPress,1992[4]曹科岩、李凯、龙君伟，组织政治认知、组织内信任与员工知识分享行为关系的实证研究[J],软科学,2008(8):139~144[5]Dirks,K.T.,theeffectsofinterpersonaltrustonworkgroupperformance[J],JournalofAppliedPsychology,1999(3):445~455[6]JanineNahapiet&SumantraGhoshal,SocialCapital,IntellectualCapital,andtheOrganizationalAdvantage[J],AcademyofManagementReview,1988(4):242~67[7]WenpinTsai&SumantraGhoshai,Socialcapitalandvaluecreation:theroleofintrafirmnetworks[J],AcademyofManagementJournal,1988(4):464~476[8]StephenKnack&PhilipKeefer,DoseSocialcapitalhaveanEconomicpayoff？Across-countryinvestigation[J],1997(11):102~127[9]PhilipCooke&DavidWills,SmallFirms,SocialCapitalandtheEnhancementofBusinessPerformanceThroughInnovationPrograms[J],SmallBusinessEconomics,1999(9):219~234[10]ThangV.Nguyen,Learningtotrust：astudyofinterfirmtrustdynamicsinVietnam[J],JournalofWordBusiness,2005(6):203~221[11]LudwigBstieler,TrustFormationinCollaborativeNewProductDevelopment[J],Jerrodinnovatemanagement,2006(4):56~72[12]Huang,Shengsheng&Shi,Jianming,TheRoleofTrustinGroup-levelInnovation[J],theannualmeetingoftheAmericanSociologicalAssociation,2007(11):75~84[13]KenDovey,Theroleoftrustininnovation[J],TheLearningOrganization,2009(7):311~325[14]VincentM.Ribiere,Amodelforunderstandingtherelationshipsbetweenorganizationaltrust,ndKMinitiativesandsuccesses[J],Proceedingsofthe42HawaiiInternationalConferenceonSystemSciences,2009(2):1~10[15]HweeHoonTan&AugustineK.H.Lim,TrustinCoworkersandTrustnOrganizations[J],TheJournalofPsychology,2009(1):45~6650 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知识共享背景下信任对企业内部创新网络组织绩效的影响研究致谢研究生三年的学习生活马上就要结束了，回首三年的时光，感触颇多。在此论文完成之际，真诚地向所有帮助和支持我学业的老师、同学和家人表示最衷心地感谢。首先要感谢我的导师胡恩华教授。在导师门下求学，深深感受到老师严谨的治学态度和渊博的学术造诣。在整个研究生学习生涯中，导师无论在学习上还是在生活上都给予我很大的帮助，传授于我的不仅有丰富的专业知识，更可贵的是做人做事的道理。在本文的撰写过程中，导师从选题构思、方案设计、难题解决到最终的修改定稿，每个环节都倾注了大量心血。谨以此文向导师表达最诚挚的敬意和感谢！其次我还要衷心感谢所有教导过我的老师们，是他们为我夯实了完成论文研究的理论基础，使我能够独立解决研究过程中遇到的许多困难。在论文的写作过程中，得到了同门以及同宿舍同学的关心和帮助，缓解了我论文撰写的压力，也帮助我解决了论文写作中出现的问题，在此我表示深深的感谢。我要感谢我的父母含辛茹苦地培养我，让我接受了高等教育，我只有继续努力，才可以不辜负他们对我的期望。感谢在百忙中评阅论文和参加答辩的各位专家老师!54 南京航空航天大学硕士学位论文在学期间的研究成果及发表的学术论文攻读硕士学位期间发表（录用）论文情况江苏省服务外包产业发展SWOT分析及政策建议[J],市场周刊·理论研究，2011.12知识共享背景下信任对集群创新网络组织绩效的影响研究[J]，科学学与科学技术管理，投稿中攻读硕士学位期间参加科研项目情况1.参与航空工业部课题：“航空科技工业科技成果转化瓶颈及对策研究”的研究工作。2.参与江苏省科协软科学研究重点资助项目：“提高江苏企业引进消化吸收再创新能力的政策研究”的研究工作。3.参与书籍编写《企业战略管理》。4.参与江苏省教育厅资助项目：“江苏现代服务外包产业发展战略、思路、模式、途径与政策研究”的研究工作。5.参与上海商用飞机有限责任公司人力资源项目55
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