ny银行员工绩效考评与激励研究

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1、川川人学2002级MBA学位论文第3页2．绩效的特性绩效具有多因性、多维性和动态性。绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受制予主、客观的多种因素影响。根据工作绩效模型，影响绩效的四种主要因素是技能、激励、环境和机会，其中前两者属于员工自身主观性内因，后两者是客观性外因。技能是指员工工作技巧与能力的水平，也取决于个人的天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。激励是一种欲望或实现目标的动力，激励本身又取决于员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点。环境因素首先指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局与物理条件(如

2、室温、通风、粉尘、噪音与照明等)，任务的性质，工作设计质量，工具、设备与原料的供应，上级的领导作风与监控方式，公司的组织结构与规章政策，工资福利、培训机会以及企业的文化、宗旨及氛闭等；同时环境因素当然也包括企业之外的客观环境，如社会政治、经济状况，市场竞争强度等宏观条件，但这些因素是比较间接的。机会则带有一定的偶然性，现实中不可能做到真『F彻底的公平。绩效的多维性，即需要沿多种维度或方面去分析与考评，如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从、纪律等软、硬方面，尽管各维度权重不等、侧重点不同，但都

3、需综合考虑，逐一评估。绩效的动态性，即员工的绩效是会随工作环境和工作经历的变化而变化的，这就提醒绩效考评者应该具有良好的动态观念。11．2绩效考评的含义1．绩效考评的概念对绩效考评(PerformanceAppraisal)，学界没有统一的定义，但管理学者们从不同的角度和侧重点作了不同的描述：A，Longsner认为绩效考评就是“为了客观判定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相应价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”m“。E．B．F1ippo认为绩效考评是指“对员工现任职务

4、状况的出色程度，以及【注11余凯成编：《人力资源开发2j管理》，企业管理出版社，1997．e[往2】杨东龙：《如何评估和考核员工绩效》，中冈绎济m版社，2001¨川大学2002级MBA学位论文貅4负担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，并且是尽可能客观的评判”松田宪二认为，人员考评是人事管理系统的组成部分，由考评者(上司)对被考评者(部下)的同常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”“”。R．w．Mondy认为绩效考评就是“定期考察和评价个人或小组工作业绩的正式制度’

5、’㈣1。从内涵l说，绩效考评就是对人及其工作状况、结果进行评价，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是从企业经营目标出发，运用一套系统的规范、程序和方法，对组织成员在日常工作中所表现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。所谓绩效考评是人力资源管理和绩效管理的核心组成部分，根据事实和岗位要求，对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价，考评其对组织的实际贡献，并配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。2．绩效考评的类别从考评对象来看，绩效考评分为：员工绩效考

6、评和组织绩效考评。员工绩效考评主要是指企业员工而非企业各级组织整体的绩效考评，指对照工作目标或绩效标准，采用科学方法，评定员工的工作目标完成情况、工作职责履行程度、发展情况等，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。作为人力资源管理的一个重要组成部分，肩负着反映员工工作业绩和为员工薪资、培训、晋升、绩效改进等管理工作提供参考和依据的重要职能，它的合理与否，将深刻影响企业的经营管理与发展。本文主要出于研究的考虑，重点对员工绩效考评系统进行细致的探讨和分析。为便于论述，除明确说明外，员工绩效考评简称绩效考评，包括对中层干部和员工的考评。1．1．3绩效

7、考评的意义与作用1．绩效考评的意义[注1]廖泉文：《人力资源考评系统》，山东人民i【{版社，2000f注2]余凯成编：《人力资源开发与管理》，企业管理“{版社，1997．8【注3]何承会：《人力资本管理》，吣川大学出版扎．2000UqJIf大学2002级MBA学位论文掉5页(1)提高组织管理效率及改进工作的重要手段组织通过绩效考评了解管理者和员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难；建立企业和管理者、员工之间的沟通渠道，改善上下级关系；表达企业对管理者及员工的工作要求和发展期望，获得管理者及员工对企业、列工作以及对组织的看法、需求和建议：

8、共同探讨管理者、员工在组织中的发展和未来的工作目标。对组织而言，通过绩效考评，了解员工对更高层次目标的贡献程度，经过对目标和实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的