劳动争议重点案例分析

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1、劳动争议问题解答不符合计划生育政策的女职工哺乳期问题我公司一女工生育第三胎，属不合法生育，哺乳期已过了10个月未够12个月，如该员工合同到期时能否给予终止？答复：可以终止，无须顺延劳动合同至哺乳期满。女职工生育派生出来的劳动保护权利，与其生育是否合法是有紧密联系的。《女职工劳动保护规定》第十五条规定：女职工违反国家有尖计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有尖计划生育规定办理，不适用本规定。《劳动部就处理劳动争议有矢政策问题解答》二十、怎样理解《女职工劳动保护规定》的第四条规定?答：《女职工劳动保护规定》第四条规定：''不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低

2、其基本工资，或者解除劳动合同〃。对此，1989年劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》(劳安字(1989)1号)中规定''实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同〃。1990年劳动部办公厅在《对矢于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》(劳办计字(1990)21号)中进一步明确''对实行计划生育的女职工，在'三期'内劳动合同期虽满'也不解除其劳动合同'必须延续到哺乳期满。〃在处理有矢女职工在''三期〃内发生的劳动争议时，应全面理解、适用以上有尖法规和文件。劳

3、动部上述解答针对女职工特别加了一个定语''实行计划生育的〃，可见符合计划生育政策是合同续延到哺乳期满的条件。深圳：用人单位不当解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？深圳司法实践中一般有以下处理原则：1、如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇。2、如女职工未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解

4、除劳动合同的，解除合同时间应确定至女职工''三期〃期满之日。如女职工''三期〃期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动矢系的，用人单位应支付女职工工资至''三期〃期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。如女职工''三期〃期满之日劳动合同已届满，则认定双方劳动合同期满终止，用人单位无须支付女职工解除劳动合同经济补偿金。前述孕期工资可参照《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第五十四条规定的停工津贴确定，产假期间的工资，按原工资待遇；哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。注：以上处理原则限于深圳市企业适

5、用，深圳外的企业不一定适用该处理原则，应当根据企业当地的司法实践情况而进行处理。企业重组可以作为员工解除劳动尖系的理由吗？问：国有企业实施重组，员工单方面提出解除劳动矢系（未签订劳动合同），理由是确定劳动矢系时所依据的情况发生重大变化。企业目前依然是独立的法人实体，重组后发展前景，该员工的岗位、收入等并没有发生变化。问：企业同意解除与其的劳动尖系，是否需要支付经济补偿？我们认为员工的行为属自动辞职，员工所强调的重大变化不应成为其理由。对否？回答：用人单位重组后，应当由重组后的单位继续与职工履行原劳动合同。由于重组导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法

6、变更劳动合同。不能变更的，企业可解除劳动合同，但是应当支付经济补偿金。你公司与员工的劳动合同并非不能履行，因此，员工提出解除劳动合同的，用人单位可不支付经济补偿金。怀孕女职工合同到期是否可以终止劳动合同？问：我公司于2004年7月1日与一女职员签订合同期为2004年7月1日至2005年6月30日的劳动合同，现公司因经营发生了重大变化，公司于2005年5月27日发给该女职员《终止劳动合同通知书》，该女职员也在通知书回执单确认签字，但该女职员于2006年6月20日告知公司她本人怀孕，要求公司延续劳动合同，现本公司是否可以终止劳动合同，且终止后是否需要赔偿该女职

7、员，若需赔偿该如何赔付？另：就上述问题，公司与该女职员协商，隐瞒其怀孕事实，推荐该女职员到另一公司就职，但该女职员不同意（事实上从6月底开始该女职员已经衽该公司上班），请问原公司是否需要赔偿该女职员？回答：《中华人民共和国劳动法》第五十八条明确规定，国家对女职工实行特殊劳动保护。我国《妇女权益保障法》等现行法律、法规对女职工在生产劳动过程的安全、健康及就业权利也有专门规定。劳动部也明确规定女职工孕期、产假期、哺乳期即''三期〃内劳动合同期满'劳动合同应延续至''三期〃届满。因此，你公司不能解除或终止与该女职工的劳动合同，劳动合同应当顺延至哺乳期满。当然，如

8、果该员工同意解除，则你公司可与该员工协商支付解除劳动合同经济补偿金