职位体系的薪酬设计课件

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1、职位体系的薪酬设计和君创业研究咨询有限公司H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制目录1薪酬简介薪酬的内容薪酬的构成薪酬的影响因素薪酬四方图薪资与企业经营的关系2薪酬设计薪酬设计的原则薪酬的基本模型薪酬总额的预算层级关系图与职位评估、薪酬层级薪酬比例与结构设计2.1基本工资的设计职位工资年资工资市场工资2.2绩效工资的设计2.3额外工资的设计2.4福利的设计3薪酬与其他1薪酬简介薪酬经济

2、性薪酬非经济性报酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股``````工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全``````1.1薪酬的内容1.2薪酬的构成普通薪酬收入福利保险额外工薪绩效工资基本工资职位工资年资工资市场工资福利保险津贴与补助其他类基于职位绩效基于目标绩效奖金加班等有正负提成奖金福利工资企业内部因素职位等级员工能力劳动力市场薪酬1.3薪酬的主要影响因素劳动力价格水平与薪酬相关法律现行工资率社会经济环境劳动力供需关系地区生活指数行业差异工作绩效工作年

3、限任职资格水平企业文化薪酬政策企业愿景企业经营绩效企业运作能力人才价值观职级差别工作量职种差别1.4薪酬四方图3象限额外薪酬4象限保险福利2象限绩效薪酬1象限基本薪酬高差异性低差异性低稳定性高稳定性1.5薪酬与企业经营的关系高薪资水平平均薪资水平低薪资水平工资成本负担C较高适中低激励性M人才吸引性H较大较低无满意度S忠诚度L较高较低很低工作绩效P较高一般较差利润积累R较高较低较低讨论高薪资增加了企业员工成本，但带来员工的高满意和忠诚度，及高绩效的工作，增加了企业价值收入。平均薪资减少了企业员工成本，但员工

4、的高流动和低绩效也同时减少了企业的价值收入。低薪资减少了企业员工成本，但员工的不满意和不忠诚增加了企业的管理成本，也减少了企业的价值收入。2薪酬设计3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）薪酬体系设计薪酬设计的原则薪酬体系设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则内部公平外部公平个人公平过程公平结果公平薪资结构多元薪资水平领先薪酬价值取向个人能力激励团队责任激励企业绩效激励薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡国家相关法规企业

5、制度公平性原则的判定K1=Ip/Op(Ip=员工对自己收入的感觉)(Op=员工对工作投入的感觉)K2=Io/Oo(Io=员工对比较对象收入的感觉)(Oo=员工对比较对象投入的感觉)K1=1个人内部是否公平K1=K2K1>K2K1

6、与基本薪酬等各占一定的比例基本薪酬所占比例很高,绩效薪酬等所占比例很低优点激励性很强,与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小,员工安全感很强缺点员工收入波动性很大,缺乏安全感及归属感须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能,容易导致员工懒惰2.3薪酬总额的预算1简单预算法K=F*(1+R%)+N*MK表示下年度薪酬总额预算值,F表示上年度实际支付给员工的薪酬总额,R表示企业薪酬的平均增幅,N表示下年度可能增加的人数,M表示上年度企业员工的年平均工资.薪酬总额的预算R和N都是预测的2累加预算

7、法K=∑(∑Tm)*(1+B)Tm为月度薪酬增加值B为企业利润的增长率3经营业绩比率法人工费用比率=薪酬水准/人均销售额=(上年度薪酬总额/员工总人数)/(上年度销售总额/员工总人数)=(本年度薪酬总额/员工总人数)/(本年度销售总额/员工总人数)K=(本年度预期销售总额*上年度薪酬总额)/上年度实际销售总额层级关系图与职位评估、薪酬等级层级关系图层级关系图的横坐标是按照职能划分的企业各职能部门。确定横坐标时，可以根据组织结构图来确定。一般企业的组织结构图都包括人力资源部、综合部、企业发展部、生产部、财务

8、部、技术部、市场部等部门。纵坐标是员工层级及薪酬层级系数。纵坐标的层级是按照企业的管理层次来确定。层的确定。一般企业的管理层次都在3-6之间（总经理、部门经理、主任、组长、员工等）。可以用英文字母ABCDEF来表示不同的层。级的划分。确定了“层”以后，还要划分“级”。可以根据企业的规模和人数、组织结构的复杂性、职位多寡、员工成长空间的大小等因素来灵活设置“级”。可以用123456来表示不同的级。见下例。层级关系例图层级决策人员