职位薪酬体系的设计实例

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1、实务·案例Practice职位薪酬体系的设计实例文/方妙英如何重新构建和丰富企业的激励机制，是企业在快速2．缺乏有效晋升机制，骨干员工流失严重发展时期必须面临的一个问题。许多企业随着规模的不断目前C公司员工只有行政晋升一条通道：普通员工→增大和生产能力的不断提高，原有制度面临着严峻的考班组长→主管→经理，由于职位不多，晋升机会有限，并验，普遍出现员工抱怨不断增加，工作积极性下跌，人员且晋升时间比较漫长。在当前的薪酬体系下，行政晋升又流失越来越严重等现象。这些现象或多或少地表明原有的基本上是工资增长的唯一途径，使到公司中能力强而资历企业薪酬激励机制已经开始失效。低的

2、核心骨干感到不公平，导致骨干人才的流失。3．没有体现不同岗位的业务特征，员工抱怨多C公司薪酬管理存在的问题C公司的薪酬结构没有体现不同岗位的业务特征以及C公司是广东省一家生产五金配件，集研发、生产、相应的风险特征，过分强调薪酬体系的简单、易操作，所销售于一体的民营企业，现有员工500多人，主要面向广有岗位的薪酬构成成分一样，都由基本工资、岗位工资和东及国际市场销售五金产品，其产品规格型号不多，属于绩效工资三项构成，各部分比例设置也一刀切，跟岗位特大批量生产模式。C公司长期在广东地区处于行业领导者征不一致，员工抱怨多，激励作用弱化。地位，但近几年随着行业内竞争的加剧

3、，其领先地位不保，降到追随者行列。面对严峻的挑战压力，C公司开始职务薪酬体系设计寻找问题的症结，经过较深入的调研，发现薪酬体系不够C公司虽然在广东地区一直处于行业带头者地位，但完善合理是制约企业发展的重要因素之一。C公司决定进近几年随着行业竞争的加剧，产品相似性严重，复制抄袭行改革，包括薪酬体系的重新设计。成风，C公司设计能力的领先优势即将不保。面对激烈的通过实地调研访谈、问卷调查以及工资体系数据资料竞争形势，C公司提出了低成本发展战略作为其基本竞争的分析，C公司薪酬体系存在以下三个比较突出的问题：战略。但由于原有的薪酬体系中绩效工资的缺位，使公司1．绩效工资缺位

4、，对员工激励不足的薪酬管理和企业的发展战略脱钩，对员工行为也缺乏必C公司的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资等三要的引导和激励。因此，薪酬制度的变革是C公司面临的项构成。基本工资和岗位工资分别占工资总额的50%和一个重要课题。通过问卷调查、员工访谈和实地考察等形35%，以固定工资形式发放。工资组成结构中没有工龄工式收集了大量信息，并在信息分析的基础上，提出了薪酬资一项，很多在公司工作多年的员工的工资与岗位相同的制度改革的基本思路的措施。新进员工一致，倍感不公。而绩效工资是激励薪酬的重要1．职位体系的确定组成部分，是员工与企业“同呼吸、共命运”的重要体现。结合C公司

5、的情况与业务特点，根据员工的任职资格但在C公司的主体薪酬结构中，绩效工资只占工资总额的将全部岗位划分为三个职位系：管理系、营销系和作业15%左右，更糟糕的是公司没有对员工进行绩效考核，所系。在职位系平台的基础上，将员工分为三层五类，即决谓15%的动态工资实际是固定工资中的一部分，根本起不策层（A类）、执行层（B、C类）和操作层（D、E类）（见到应有的作用。表1）。任职资格的高低取决于其所具备的条件和能力水56ENTERPRISEMANAGEMENT4,2008平的高低，任职资格的构成要素主要包括任职者的知识、岗位工资实行一岗多薪，即同一岗位有多个档次的工经验、技能

6、和绩效要求。资标准，每个档次之间拉开差距，使员工有升级加薪的空在管理岗位有限的基础上，为了吸引更多的人才，在间。低薪等的上限要比高薪等的下限高，这样，职位低的将员工分类时打破传统的等级工资制度下只有升官才能升员工如果能力强、业绩好也可能会拿到比他的上级主管还薪的管理，具有技术职称的员工都能在本职系内得到升薪要高的工资。还要注意的是层级越高，薪等的宽带幅度越（见表1）。员工随着职称的提高，相应的工资水平也不断大。因为层级越高，员工的工作能力和绩效对薪酬的影响提高，例如工程师可享受主管级的待遇，高级工程师则可越大。享受经理级的待遇。这样就可以给具有职业技术职称的员工龄

7、工资随着员工工龄的增加而增加，是公司对员工提供了与管理人员同等的地位、薪酬和更多的职业发展工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿，对老员机会，对他们产生巨大的激励作用。工的一种奖励，促使员工安心在公司工作。为了避免对初2．各职类薪酬结构的进公司各方面素质较好的员工造成消极影响，使他们误确定认为想增加工资只有靠熬时间，工龄工资只占工资总额依据管理的权变的3%。理论和马斯洛德需求绩效工资作为动态工资，与个人的绩效和公司效益层次理论，针对三个挂钩，占工资总额的40%左右。考虑到不同管理岗位和作职位系，对C公司的业员在岗位特点上差异的悬殊性，为使绩效工资起到应有薪酬采

8、取分类管理