广播电视台绩效工资改革初探

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1、广播电视台绩效工资改革初探摘要：广播电视台作为党和政府的喉舌，承担着政治宣传的任务，同时作为市场主体，也承担着媒介的产业功能。但随着电视媒体的竞争环境更加开放、公平、激烈，支撑事业发展所需资金大都是广告收入取得，因此，广播电视台更是一个媒体产业的市场主体，采用更加市场化的绩效工资政策，真正做到按贡献取酬、按能力取酬，充分调动全员积极性，提高队伍执行力、创造力和竞争力，是广播电视台发展的必然出路。关键词：广播电视台；绩效工资；绩效考核美国著名管理大师彼得?德鲁克认为：组织管理最终就是对人的管理，人的管理就是组织管理的代名词。在整个人力资源管理体系中，完

2、善的薪酬管理系统是引、用、育、留最有力可行的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统的一部分，它向所有员工传达了组织的价值观所在，说明组织倡导什么样的行为，组织不愿看到什么样的行为。广播电视台作为党和政府的喉舌，承担着政治宣传的任务，同时作为市场主体，也承担着媒介的产业功能。随着电视网络覆盖的普及和扩大，电视信号的入户率逐年增加，有线电视网络给电视观众提供了上百套可供选择的电视节目，电视节目的选择权完全由电视观众掌握，电视媒体的竞争环境更加开放、公平、激烈。广播电视台虽是有收入的全额拨款事业单位，但是支撑事业发展所需资金大都是广告收入取得，因此，广播电

3、视台更是一个媒体产业的市场主体，应该采用更加市场化的绩效工资政策，真正做到按贡献取酬、按能力取酬，充分调动全员积极性，提高队伍执行力、创造力和竞争力。1广电事业单位绩效工资发放现状根据在中西部省级广播电视台第七届人事工作年会上对16家省级电视台或省级广播电视台的绩效工资发放情况调研，大部分电视台的绩效工资发放存在吃大锅饭的现象，广告经营部门、节目制作部门、职能管理部门、技术播控部门及后勤保障部门之间员工收入差距不大，形成了干与不干一个样，贡献大小一个样的恶性循环局面，严重制约了高层次人才创造力的发挥和全台整体实力的提升。2绩效工资改革的三个步骤第一步

4、，厘清责任主体，实行分权管理，适当拉开收入差距广播电视台的管理多是一把手工程，一把手集中了过多的权利，节目生产制作部门、广告经营部门无论大事小情都需要请示、汇报，不利于对市场做出快速反应。因此，广播电视台绩效工资改革，首先要对频道（频率）实行分权，让部门负责人在人、财、物上拥有更大的自主权，同时给予明确的创收任务考核，实行目标考核管理暨目标量化、时间要求明确、奖惩措施设置合理、考核部门专业化。2.1明确目标考核主体考虑到目标考核管理量化的要求，参照阿米巴经营管理模式，首先应将有独立经营创收能力的频道、频率设为目标考核主体。2.2目标考核指标及权重的设

5、定广播电视的主要创收来源还是广告创收，因此将创收设为指标是无可厚非的，但是否将收视率设为指标一直存在争议。考虑到创收及收视率都是由市场决定的，收视率高的节目必定会带来高的创收回报，因此处于简化指标的考虑，可以只设广告创收指标，收视率指标如果设也不要设太高的权重。广电广告市场是一块庞大的蛋糕，只要提高管理水平，将会切取更大的一块。2.3绩效工资基数与绩效分档（一）目标考核部门与非考核部门绩效工资基数的设定目标考核部门因承受创收压力，且集中了大量的专业技术人员，是高层次人员聚集的地方，绩效基数一般应比非考核部门绩效基数高1000元左右。（二）绩效分档为打

6、破吃大锅饭的局面，充分调动优秀员工的积极性，可建立管理岗位绩效分档和非管理岗位绩效分档。绩效工资基数及绩效系数只是核定部门绩效工资总量的标准，不作为发放个人绩效工资的依据，各部门必须根据部门实际情况制定本部门绩效工资二次分配的办法，按照工作业绩等考核后发放，目标考核主体责任人全权负责绩效工资分配。2.4考核主体责任人考核与奖励措施考核主体责任人在改革中承担了重大的压力，当超额完成任务时，应给予特别重奖。综合考虑经济大环境、以往创收情况等因素，合理设定超额比例与奖励标准。考虑到外部公平性，可适当参考上市公司部分岗位的收入均值，2013沪市上市公司总经理

7、收入均值为68.9万元。年当任务完成在70%-100%之间时，仅享受基本待遇，不享受特别奖励，当任务完成在70%以下时，应辞去责任人职务，重新举行考核主体责任人竞聘。2.5绩效工资计算办法绩效工资=绩效工资基数*岗位系数*任务完成比例第二步，进一步细化创收完成比例与绩效基数的对应关系，同时完成部门的价值系数（一）创收任务的分配及绩效基数的确定在第一步的绩效工资改革中，并没有规定目标责任主体每月最低的完成比例，参照企业的通用做法，考虑事业单位的实际情况，为降低改革推进的难度，同时提高绩效改革对员工发挥创造力的作用，在新的考核年度内，创收任务并不平均分配

8、到各个月份，而是由目标责任主体自由划分各月的创收任务，单月创收任务不能低于平均任务的70%，不能高于平均任务