构建基于和谐劳动关系的绩效管理体系

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1、万方数据第24卷第4期中国劳动关系学院学报V01．24No．4111Q笙!旦』Q堕曼型垒生Q!生旦!塑垒!塑!：!：!!堕!兰Q!!型尘些!!曼!垒坠旦量坠!!Q堕!垒!＆!Q!Q构建基于和谐劳动关系的绩效管理体系+胡晓东(中国劳动关系学院公共管理系，北京100048)[摘要】自绩效管理诞生以来，一直被资方——企业作为提高企业效益和改进员工绩效的理念和工具来使用，但是，在管理实践中并未表现出像想像之中的作用，同时也产生了很多新的问题。一个主要原因在于，绩效管理在运用中忽略了和谐劳动关系的基础理念——公正和公平。因此，我们认为，企业真正提高绩效的关键所在是建立基于公正、公

2、平基础上的绩效管理体系，同时，它也是企业对组织绩效和员工绩效进行管理的标准和底线所在。[关键词]绩效管理；新工具；和谐劳动关系[中图分类号]F249．26[文献标识码]A[文章编号】1673—2375(2010)04—0015—04经典人力资源管理理论和实践都认为，人力资源管理不论一般人事管理、人力资源管理，还是战略性人力资源管理都包括人员的招募和甄选、培训、绩效管理、薪酬管理和职业生涯规划等环节，只不过在不同的发展阶段每项工作的内容和外延不同而已。其中，绩效管理被人们视为现代人力资源管理的驱动工具，使得组织绩效提升，并使得个人绩效持续改进，这是人们从理论上的理解。理论

3、上的可成立性，在实践中不一定叮行。在实践中，实行了绩效管理的企业常常更加能体会到绩效管理带来的诸多难以解决的问题，如员工不认可绩效考核体系，考核程序缺乏公平感，考核结果不公正，员工之间的关系紧张等。管理者曾一度想从更加科学化的绩效考核的程序上找到解决方案，但是，更加科学化的考核方案出台后，员工又抱怨如此复杂，浪费了大量的时间和成本，最终，还影响自身的工作。在我们多年的咨询和教学实践中发现，以及从大量的成功绩效管理的案例中发现，绩效管理起到效果的企业，在绩效管理的各个环节都非常重视良好劳动关系的培养，因此，企业不是把绩效管理看作是“让员工多干活”的工具，而是在绩效管理的各

4、个环节都融入公平、公正，甚至道德的元素，以构建和谐的劳动关系为前提，在员工接受了绩效管理的理念、流程、程序、方法的基础上，再进行绩效管理，才能真正实现提高组织绩效的日的。一、企业传统绩效管理概述从现代企业人力资源管理角度来看，作为资方的企业一直关注着企业业绩，其中包含两层意思，一是利润，一是成本。为了利润，企业运用绩效管理工具让员工多干活；为了减少成本，企业再运用薪酬管理工具让员工少拿钱，实际上，薪酬管理是让员工根据其绩效的大小，可以拿到自己薪酬中的浮动那部分。说到底，现代人力资源管理本质上就是绩效管理，绩效管理效果的好坏直接影响企业效益，而完善绩效管理工具固然是一个好

5、的方法，但是，重视绩效管理中和谐劳动关系的培养更是重中之重。(一)传统绩效管理的理念绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何制定目标，达成共识的过程。该过程是由员工和他们的管理者之间达成的承诺来保证完成的，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：(1)期望完成的工作目标；(2)工作对公司目标的影响；(3)员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；(4)工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么；(5)指明影响绩效·[收稿日期】2010～04一08[作者简介]胡晓东(1976一)，男，山西太原人，博士，中国劳动关系学院公共管理系讲师，主要从事人力资源管理、劳动

6、关系、政府及公务员绩效管理研究。[基金项目】本文为中国劳动关系学院2010年度院级科研项目，项目编号：IOYYB01l。·15·万方数据第四期中国劳动关系学院学报20lO年8月的障碍并提前排除或寻求排除的办法。(二)传统绩效管理的流程绩效管理的流程包括：计划(目标)、实施(辅导)、考核(检查)、反馈(回报)四个循环。在四个循环中，绩效管理的本质为：(1)绩效管理首先是管理。绩效管理不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。它说到底还是一个管理手段，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。、(2)绩效管理特别强调持续不断的沟通。绩效管理是一个持续不断的交

7、流过程，该过程是由员工和他们的管理者之间达成的协议来保证完成的。(3)绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。(4)绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。二、绩效管理对企业劳动关系的影响企业实行绩效管理的初衷大多以提高员工工作积极性，不断提高员工绩效，最终实现组织绩效目标为基础，但是，在实践中，我们发现，很多企业在实行了绩效管理之后，企业与员工之问的关系开始紧张起来，员工与员工之间、部门与部门之间的关系开始恶化，到底是绩效管理的理论假设出了问题，还是绩效管理的执行出了问题，还是其他什么问题