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1、浅谈幼儿教师职业倦怠现状及其对策职业倦怠(professionallistless)是指个体对长期的工作压力做出的一种消极反应•最容易发生在助人行为的从业者身上.教师作为一种典型的助人行为者，是职业倦怠的高危人群•随着我国教育事业的不断发展，教师职业倦怠的问题也日渐突出.而在教师队伍中，幼儿教师职业倦怠的问题则相对较为突出.S教师工作生活质量,是指教师对工作的满意程度和对工作能满足其需要程度的一种判断，它反映的是教师对其职业的整体印象,包括积极感受和消极感受•教师工作生活质量的高低与教师职业倦怠有着直接的关系:工作生活质量低会导致职业倦怠，职业倦怠也表明工作生活质量不
2、高.刖笔者对深圳市70名教龄在5年以下的幼儿教师进行调查，有超过50%的幼儿教师有比较明显职业倦怠倾向，表现为工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失，没有职业归属感•导致幼儿教师职业倦怠的原因主要在于:一是工资收入低，社会地位不高；二是工作压力大,前途渺茫.0教师职业倦怠不仅严重影响着教师的工作生活质量及专业成长,并给幼儿园的教育和管理带来危害，导致以下恶果:教学质量下降、教师工作热情不再、专业化发展受阻、团队士气低迷、教学秩序混乱，教师社会公众形象受损.0克服教师职业倦怠不仅仅是幼儿园管理工作的目的，也是教师谋求进一步发展，满足高层次需求的前提•因此，幼儿园管理必须有利
3、于教师的主动参与和自我实现,不断改善教师工作生活质量，促使教师从工作中不断获得幸福感和满足感，享受教育生活快乐，远离职业倦怠.0一、知人善任，合理分工,明确工作角色囹幼儿园要重视教师岗位设置的合理性与科学性，要因事设岗，合理分工，做到任人唯贤，用人之长，避人所短，变“用人做工作”为“用工作育人”；工作责任、权利清晰，使教师明确自己的工作角色和目标，实现人人有事做，事事有人做，职责清晰,分工合理的良性工作局面.囹尊重教师之间的个性差异、因材上岗、合理组合，提高管理效能.一方面通过新老教师帮扶，全程带教的方式帮助年青教师迅速成长，促进老教师自身再学习再提高；另一方面依照每
4、个教师的知识结构、能力特长以及个性气质，调整班级团队人员组合，安排合适岗位，使每个人都学有所用、用有所长,起到了“1+1>2”的管理效能放大效应.0由于既给位子，也压担子，为教师提供最能充分施展才华的机会和条件，做到量才使用，人尽其才，才尽其用，使他们感受到一种“自身价值体现”的欢愉，从工作中得到快乐，获得自满足感，能够减少教师疲惫和倦怠,提高工作生活质量.0二、推行教师职业发展规划0由于受人员编制和岗位职数限制,幼儿教师的升迁通道非常狭窄，仅有少数教师可以担任幼儿园领导职务，从事行政管理工作，绝大多数教师仍然要承担班级保教工作•因此，让教师在工作中体验快乐，实现人生
5、价值,获得职业幸福感就显得尤为重要.囹幼儿园要高度重视教师职业发展规划工作,帮助教师分析个人现状,合理确定发展目标，寻找有效的行动策略,在提升教师专业水平的过程中,培养她们的价值认同与职业归属感0对初入职的新教师进行合格性培训，帮助她们熟悉教材.教法,了解课程设计与实施的方法，顺利度过教学不适应期，实现从师范生到合格教师的转变.0对一般性教师进行提高性培训，使其能够创造性地完成教学工作,有较强的教育教学实践和研究能力，成为在教育教学工作中能起带动作用的骨干教师.0对骨干教师进行创新性培训，使其能比较有效地开展教育科研工作，有一定的教育创新能力，成为在区域内有专业引领和
6、榜样辐射作用的专家型、科研型教师.0此外，通过建立种子教师、首席教师等晋级制度，创设名师工作室等管理方式,从职业荣誉、教研经费以及专业进修等方面给予教师专业能力的认同，为教师职业发展勾勒出一条清晰线路，使每位教师根据自身情况，寻找到适宜的职业发展道路.0通过教师职业发展规划这样一种管理载体，为幼儿教师提供合理的发展目标,提供平等的发展机会，进行持续的发展激励,增强了幼儿教师职业发展的内在动力,促进了教师专业成长，有效地防止了教师职业倦怠.0三、提供及时.有效的激励S人需要自励，更需要激励•否则，久而久之就会被平淡.安于现状的思想所淹没.然而,目前幼儿园激励机制相对落后
7、，把激励重点放在与奖金、津贴、职位晋升等物质需要上，忽视教师高层次的精神需求,已经很难真正对教师产生激励作用•0我国著名管理心理学学者俞文钊教授提出的同步激励论(synchronizationmotivationtheory)认为，激励力量=s¦(物质激励•精神激励)•只有物质与精神激励都处于高值时才有最大的激励力量，两个维度中只要一个维度处于低值时，都不能获得最佳最大的激励力量・0因此,幼儿园一方面要提高经营管理水平，开源节流，尽可能提高教师工资福利待遇.另一方面重视教师内在激励，在满足教师自我实现的需要上做文章，激发幼儿教师无限的工作热
