新《劳动合同法》应对技巧及实务操作解析课件

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1、新《劳动合同法》应对技巧及实务操作解析一、《劳动合同法》的立法宗旨、趋势及企业人力资源管理的思路调整1、《劳动合同法》的立法背景2、劳动合同法的立法宗旨及趋势3、企业人力资源管理的思路调整（一）《劳动合同法》的立法背景1、劳动关系的新类型不断增加，原有劳动合同制度难以调整。如：劳动派遣关系、非全日制劳动关系、兼职劳动关系等。2、劳动者权益被侵犯现象严重。（1）立法落后所导致的大量事实劳动关系。（2）恶意欠薪或违法欠薪问题。（3）劳动合同短期化造成的劳动关系不稳定。（4）滥用劳动规章制度。（5）试用期滥用。（6）违约金形式化倾向。3、劳动法律体系完善的需要劳动法应包括：（1）、

2、就业促进法（2）、劳动合同法△（3）、集体合同法△（4）、劳动基准法△（5）、劳动监察法△（6）、劳动争议处理法△（7）、职业培训法△（8）、罢工法注：以上注△者均为未颁布法律。(二)劳动合同法的立法宗旨及趋势属于《合同法》还是《劳动法》规范？以维护劳动者权益为宗旨还是以协调劳资双方关系为宗旨？《劳动法》与《劳动合同法》的关系？立法宗旨：1、规范订立履行、变更、解除和终止劳动合同的行为2、构建和发展和谐稳定的劳动关系3、保护劳动者的合法权益立法趋势：1、倾斜立法：保护劳动者权益2、加重企业违法成本（三）企业人力资源管理的思路调整1、管理越规范，用工成本越低。2、注意法律空间，注

3、重规章制度的补充制定。3、调整HR管理重心：招聘、薪酬和绩效考核、培训应作为HR的基础和重心。4、善用管理手段，慎用法律强制手段。二、新《劳动合同法》实施后企业招聘制度的调整策略1、招聘中常见的法律问题及风险分析2、应届大学毕业生招录用管理中的三个主体和两个文件3、如何设计员工入职登记表4、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用5、企业招聘制度的调整与应对（一）招聘中常见的法律问题及风险分析1、招聘中常见的就业歧视问题？性别歧视、民族歧视、其它歧视。2、侵犯其它用人单位的合法权益或以不正当手段招聘。注意：前一个劳动关系是否解除？是否存在竞业限制协议？3、招聘中的告知

4、义务问题？《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。4、招聘中录用条件不明确问题？5、向应聘者收取押金或其它财物的问题？6、擅自泄露应聘者的个人信息。（二）应届大学毕业生招录用管理中的三个主体和两个文件三个主体是:学生、学校和企业单位。两个具有法律效力的文件是:《全国普通高等学校毕业生就业协议书》和《劳动合同》。两个法律文件的实际执行者是学生和企业单位,学校只在就业协议中签署自己的推荐意见,不对学

5、生与企业单位的用工进行实质性的参与和管理。就业协议的效力：始于签订之日,终止于学生到工作岗位报到之时。建议：在就业协议中加入劳动合同的重要条款、违约责任等内容。（三）如何设计员工入职登记表入职登记表主要内容通过考查五个方面来挑选简历:学校和专业特长、学习成绩、工作简介、外语能力和项目经验。招聘员工目的主要测试：1、知识与技能，即应聘者有没有能力。2、动机与态度，即应聘者有无工作意愿和热情。3、工作偏好，即人与工作是否契合。以上三方面的测试应融入简历筛选、笔试及面试的过程之中。凡通过这三个方面测试的求职者聘用后有较高的成功率。（四）试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应

6、用▲试用期，是劳动合同内容的约定条款，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。按照《劳动法》的规定，企业在与员工签订劳动合同时，依合同时间长短，可以设定不超过6个月的试用期。在试用期间，用人单位发现试用人员不符合聘用条件(必须有证据证明)，单位可以解除员工的劳动合同。超过试用期解除员工劳动合同，应按国家有关规定办理解除手续。▲见习期（实习期），是根据国家有关规定对新录用的大中专、技校毕业生执行的至少一年的见习期限。见习期是我国针对大中专、技校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，适用于用人单位招收的应届毕业生。根据相关规定，用人单位招收上

7、述毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。根据原劳动部办公厅《〈对关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》（劳办发[1996]5号）第4条规定，大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。▲合同期：是指劳动合同效力所及的时间长度，也就是劳动合同的有效期限。对劳动者而言，就是其为单位工作的期限，对单位而言，就是其提供劳动岗位和报酬的时间期限。▲服务期：劳动者与用人单位约定在用人单位专门出资，为劳动者提供专项培训费用，对其