二级企业培训师章节要点

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1、一、           岗位职务描述工作基本方法岗位职务分析和培训方案设计知识点岗位职务描述的基本理论：工作任务特性理论：对岗位内容特性鉴别，特性组织在一起形成具体的岗位。必备任务特性理论：评价对员工满意度及缺勤情况工作特性模型岗位描述、绩效应用普遍。5个核心任务维度：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；工作反馈1、岗位分析维度文件：信息职能维度；人员职能维度；事物职能维度2、根据岗位分析报告制定方案注意的重点要素：1)岗位工作内容与知识技能点要细化；2)工作业绩分析，找出员工能力差异程度和差异能力类型;3)实施前要论证4）建立动态调整机制能力点1

2、.岗位职务描述的基本步骤：是一个全面的、技术性很强的评价过程。（1）准备阶段：1）了解基本情况：包括意义。目的、调查范围、对象、工作方法、主要任务、职责、工作流程。2）确定调查样本3）确立相关联系4）设计调查方案5）进行人员培训（2）调查阶段：1）岗位描述过程2）工作环境3）工作美容4)工作人员（3）分析阶段（核心阶段）对岗位工作特征、人员特征调查结果分析总结。1）信息审核2）分析现状发现问题3）要点归纳总结4）回顾提出建议问题解决（4）完成阶段;最后形成岗位规范技术性文件.2.岗位规范的设计方法（P201）在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低

3、要求。岗位规范书的构成要素：①经验因素②教育因素③个人特质因素（企业培训师的个人特质：沟通、表达、学习力、控制力、激励）④岗位责任3岗位说明书的基本内容①一般资料（名称、部门、上级、工资、人员、性质）②工作描述（概要、内容、职责、关系、设备与信息应用情况说明）③任职资格说明：学历、工作年限和经验、所需的能力）④本岗位的工作条件与环境说明：场所、环境危险性、时间、强度、舒适度）⑤个性特质要求1、岗位分析问卷设计内容（P209）岗位分析问卷设计主要侧重于六个方面：岗位分析基本情况、岗位工作身份、岗位描述、岗位职责、岗位责任、从业人员特点。2、岗位分析报告撰写的方法（

4、P210）（1）实录法（2）再加工法3、培训方案的确立1)通过岗位分析了解岗位对被培训人员的工作能力要求，2）对要求分析，哪些是受训人员最急需的和今后工作发展方向3）初步确定培训内容，再分析员工个人能力、素质现状，发现个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、时间。从而形成具体的培训方案。二、人员素质测评人员素质测评与培训工作个性特征分析与培训设计培训项目中的笔试测验测验结果的简要统计分析知识点1含义综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术和方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行甄选、求职者寻求适当职

5、业的科学方法。2人员素质测评的有关概念：人职匹配：从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。平常所说的某个人是否适合某项工作能力：指与顺利完成某种活动有关的心理特征。测评：测称测量测试测验。3、人员测评的内容：（1）能力：能力的水平及倾向性是人员素质测评的重要内容，也是一个人是否胜任工作的最基本条件。能力测评应包括一般能力和特殊能力。（2）个人风格：个人平时为人处事过程中所表现出来的独特行为方式，一般包括气质、性格和行为风格三个方面。（3）动力：指人们完成某项工作或从事某活动的动机和愿望。包括兴趣、需要、动机、价值观等人员素质测评的基本特点（1）人们心理素质的

6、差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的基础之一。（2）人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。（3）科学的人员素质测评必须借助于严格的统计手段知识点：116PF人格测验属于标准化测验。2一般职业能力测验：6部分能力：注意力稳定性；空间感知能力；逻辑推理能力；数字运算能力；阅读理解能力；手眼协调能力。3控制点：分内控型和外控性人格特征。4霍兰德人职匹配理论：观点：人的生活环境造就人的人格特征；人们总是试图需找能够适合自己、发挥特长的职业，职业也试图选择适应本职业需要的人；人们对于职业的满意度稳定性和职业成就取决于人职匹配；人们的职业行为时人

7、格与职业环境相互作用的结果。5福兰克·帕森斯个性因素理论：人的发展成长过程中人与人之间都存在个性及能力的差异，具有不同的个性特点；每一个职业都拥有对于人的特性的特殊要求。；特性都可通过一定的科学手段进行测量，人的特性与职业的要求有密切的关系。能力点：一般职业能力测验是一种测量人们综合职业能力倾向性的测验，属于速度测验。属于标准化测验。职业能力曲线图包括：个项目的标准分曲线；标准分平均线；标准分刻度；评定等级；职业能力水平等级的确定知识点：1笔试测验的基本类型：测验主要分为笔试测验和面试测验两种。其中笔试测验：按测验性质可分为：认知测验和人格测验按题目难易程度分：

8、速度测验和难度测验按被测