公立医院薪酬管理创新与改革探讨

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1、公立医院薪酬管理创新与改革探讨罗建华清流县医院摘要：现阶段公立医院最重要的内部激励方式,就是薪酬管理机制。公立医院薪酬管理机制，在强调公平性的基础上，激励和约束了医疗服务行为,提升了公立医院的市场竞争力。随着新医改不断深入，公立医院需要完善薪酬管理制度，体现公立医院的公益性，维护医患双方权益，提升薪酬管理水平。以三明市公立医院薪酬管理改革为研究样本，在充分认知现阶段薪酬管理存在缺陷的基础上，探讨公立洪院更健康有效的薪酬管理改革方向。关键词：公立医院;薪酬管理;现状;改革;作者简介：罗建华(1973-),男，本科，人力资源管理经济师,主要从事医院协调、人力资源管理、精神文明创建、宣

2、传等工作。公立医院是保障我国医疗事业健康快速发展的主要单位，现阶段的公立医院的薪酬管理机制存在较人缺陷,尤其是以薪酬管理在绩效工资考核发放标准方面，缺乏公平性、合理性以及科学性，不利于医院专业人才队伍的培养和建设，如何创新和改革现阶段公立医院的薪酬管理制度，迫在眉睫。一、现阶段公立医院薪酬管理存在问题与分析1.政府卫生投入不足现阶段我国的医疗卫生支出在GDP屮的占比较低，远低于发达国家8%的平均水平,无法实现公立医院人员该有的高薪酬待遇。公立医院属事业单位，医院人员的工资需要根据事业单位收入、人员的职务以及级别来分配，实行绩效工资机制。公立医院的工作人员的薪酬待遇，无法与高强度、

3、高风险的工作内容以及较高的技术水平相匹配，平均薪酬较低。此外，卫生人才成长周期长，长期的低薪高压环境，打击了公立医院人员工作积极性和热情。2.人力资源管理队伍专业不强，信息化程度不高薪酬管理作为人力资源管理的一部分,人力资源管理队伍的综合素质决定薪酬管理质量和医院的持续健康发展。当前,公立医院人力资源管理人员大多来自临床一线或非人力资源管理专业人员，缺乏现代管理学、心理学、经济学、法学等人力资源管理专业系统的理论知识,工作凭经验、行政命令、借鉴兄弟医院的管理方法。管理观念陈【口，信息系统支持少，信息化程度不高，缺创新性和科学性，与现代人力资源管理职业化要求相差甚远。1.薪酬考核指

4、标体系单一,强调创收增效I矢院绩效考核是以I矢护人员的工作量、服务质量、工作效益等指标为主要评价内容。公立医院传统的薪酬分配大多以工作量、经济收入作为考核指标，如诊疗人次、收住院人次，药品收入、检查化验收入、手术收入、护理收入等等，考核体系单一，缺乏科学性，考核目标忽视了公立医院的公立性质、卫技人员的职业成长、医学科研的良性开发和医院的健康持续发展，导致医药总收入大幅增加，但群众看病难、看病贵问题日渐突出，激化了陕患矛盾和社会矛盾，陕疗纠纷和伤陕事件多发。2.薪酬管理内控措施不完善,重激励轻约束由于药品耗材加成，公立医院传统薪酬管理强调经济指标,导致医务人员的逐利行为，一定程度上

5、助长大处方、大检查、大化验，以及小病大治、一病多治问题，造成药品耗材浪费,社会资源浪费，医院运行成本增加。传统咲院薪酬管理重视激励创收，忽视了对医务人员医疗服务行为的约束。内控措施要完善，需要进一步加强医务人员职业精神教育和引导,弘扬医者仁心，拒绝不正利益。3.薪酬结构不合理,激励机制不强当前公立医院职工收入主要由“基础工资”和“绩效工资”等组成，基础薪酬部分所占比重过大，绩效薪酬部分过小，薪酬结构不合理，更多地体现公平,不能充分体现效率，这种情况所造成的结果是绩效差距很大，薪酬差距很小，起不到应有的激励作用［1］。二、公立医院薪酬管理在创新与改革探讨2012年以来，福建三明坚持

6、政府为主导，强化顶层设计，以医药改革为突破口，进行“三I矢联动”整体改革,取消药品加成，调整I矢疗服务价格，逐步推出“公立I矢院院长年薪制”、“全员目标年薪制”等薪酬管理创新改革及1。1.强化更新公立医院的薪酬管理观念公立医院的薪酬管理需要专业的管理人才来完成，公立医院可以通过招聘、培养等形式，寻求专业管理类人才，促使人才队伍呈现阶梯状的成长模式。公立医院薪酬管理人才的专业素质是保证医院自身健康可持续发展的基础，在满足公立医院专业医务人才的需求的基础上，通过开展外出进修培训，为其参加商业保险、带薪休假等多种形式，实现个人价值追求，提升职业满足感。除此之外，医院管理层要重视薪酬管理

7、工作,加大薪酬管理信息系统投入，建设人力资源管理系统（HRMS）、绩效管理、0A等系统，提高信息管理科学水平。2.实行院长年薪制,转变医院的逐利行为医疗卫生事关民生福祉,是党和政府联系群众的窗口。传统的公立医院薪酬管理注重经济指标导致医院的逐利行为，加重病人就医负担，加剧社会矛盾，公立医院回归公益性质成为必然固。院长年薪制改变公立I矢院院长定位，明确院长是代表政府管理医院，由经营者转变为约束者角色，成为维护群众健康权益的医院管理者。院长年薪由当地财政支出，由市县医改领导小组考核，