员工关系管理(个人总结)

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1、1.员工关系管理导论1.对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成丕、生产质量的重要因素,甚至会影响企业的牛存和发展。2.员工关系的含义：是指管理方与员工及团体之间产生的,由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和,并受到一定社会屮经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。有时它是建立在一种“心理契约”的基础之是3.冲突的形式：对员工来说，有娄工、旷工、怠工、抵制、辞职等;对管理方来说，有关闭工厂、惩罚或解雇等。4.力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。1、劳动力市场力量：反映了工作

2、的相对稀缺程度2、双方对比关系力量：是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。3、“退出”：员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用;“罢工”：是员工停止工作给管理方带來的损失；“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。5.员工关系的特点：1.个别性与集体性，指个别员工与管理方之间的关系，集体员工关系是员工的团体，如工会；2.平等性与不平等性，从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而员工有劳动过程屮有服从管理方指示的义务，员工关系有不平等的一面；3.对等性与非对等性，“对等性义务”，指一方没

3、有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，“非对等性义务”，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求，4.经济性、法律性与社会性。5.员工关系管理的内容：1.劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理;2.员工关系诊断与员工满意度调查；3.员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工制度4.组织员工参与管理；5.纪律管理；6.冲突化解与谈判。它强调企业与员工之间的沟通与联系，这种沟通更多釆用柔性、激励、非强制的手段，注重提高

4、员工满意度，追求企业与员工之间的和谐与合作。1.员工关系管理的最高目标是：“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。倡导的理念是：提倡奉献精神；强调相互关系。2.员工关系的实质：冲突与合作权利义务的协商：员工关系正是通过这种“付出一一获得”的方式形成了早期的心理契约。3.合作：1.合作，是指在组织中，管理方与员工要共同生产产口与服务，并在很大程度上遵守一套既定制度与规则的行为。2.员工关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。3.事实上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。而且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性、获得提薪和增加福利的机会。4.

5、“获得满足”主要包括以下内容：A、“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任來自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。B、大多数工作都有积极的一面，是员工从工作屮获得满足的更重要的原因。C、管理方也努力使员工获得满足。十、冲突1、冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。2、冲突的“根本根源”A、异化的合法化。亚当•斯密的《国富论》，将英国描绘成“业主的国家”，马克思指出,资本主义市场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化。B、客观的利益差异。市场经济更深层次的原则是企业利润最大化目标，这一目标有利于企业提高效率和不断创新。马克思认为，在任何一个经济体系中，所有的价值都是

6、由生产性劳动创造的。冲突的存在取决于雇主追求利润最大化的程度和他们实际上采取的策略。C、雇佣关系的性质。在多数情况下，他们对抗管理权力的方法只有退岀、罢工、投诉，或参加其他形式的冲突。冲突更深层次的原因是，劳动者不愿意处于从属地位，更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益之所在；另外，如果雇主和员工个人之间签有详细的劳动合同，以及相应的报酬，那么只有在任何一方没有履行合同时，冲突才会出现。3、冲突的“背景根源”A、广泛的社会不平等。各国的基尼系统总体呈上升趋势。B、劳动力市场情况。C、工作场所的不公平。不仅表现在垄断与非垄断行业之间，还表现在不同地区、不同部门的工作

7、场所Z间。此外，工作场所中的性别不平等在全球仍十分显著，妇女要获得与男子平等的工资福利，往往要付出成倍的努力。D、工作本身的属性。十一、冲突的表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。冲突的表现形式：1.罢工，是最为明显的表现形式，是非理性的行为。劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。1.其它形式：怠工、不服从；退出，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。十二、冲突与合作的影响