研发部经理绩效考核表

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1、适用范围:研发部经理管理人员周期考核评估表受评人姓名:现任职务:经理所在部门:研发部直接上级:执行副总经理隔级上级:/本岗位任职时间:评估周期:2009年1月份编制：审核：审批：丞泰绩效考核页次：9/9一、量化考核（总分100分，权重80%）：量化考核：指本考核周期内的KPI（关键绩效指标）完成情况，并审视目标的达成程度，--此项由绩效管理小组根据具体数据确定。序号（KPI）项目达成标准权重配分得分1送样达成率（标准：控制在94%以上）月延误送样件数÷月送样总件数×100%，每低于1%扣1分25%252模具设计准期

2、率（标准：控制在98%以上）月实际准期款数÷月应准期完成的款数×10０%，每低于1%扣1分15%153“0”火灾事故（标准：“0”火灾事故）周期内发生火灾每次扣5分25%254工伤事故（标准：“0”工伤事故）周期内发生工伤每次扣2分15%155环境卫生（标准：85分）周期内低于标准，按照每低于1分扣1分10%106部门成本控制（标准：90%）周期内低于标准，按照每低于5%扣1分10%10合计100%相关说明（对本周期内主要目标完成造成较大影响的事项或原因进行说明，可作为KPI考核的有效补充）：此项由本人自行填写受评

3、人签名/日期：.工作目标考核总得分（满分80分）:∑(考核得分×80%)=分人事/日期：.二、软技能评估（权重20%）（一）工作纪律（10分）：本项目主要考核员工是否遵守公司规章制度，由人事部门根据日常工作检查评分。1、遵章守纪方面（小计6分）奖励（次数）处罚（次数）加薪大功小功嘉奖大过小过警告标准:1.5分/次标准:1分/次标准:0.3分/次标准:0.2分/次标准:1.5分/次标准:1分/次标准:0.5分/次得分=6+（加薪+大功+小功+嘉奖）-（大过+小过+警告）[最高得分6分，最低分数6分全扣完为止，不另扣]

4、统计得分：.2、出勤情况（小计4分）考核项目考核标准得分出勤情况出勤得分=4-迟到/早退次数×0.5-事假天数×0.4-病假天数×0.2-旷工天数×4（二）绩效辅导（10分）面谈项目面谈记录周期内工作成功的方面？（最好提出佐证资料）周期内工作中需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培训？ 丞泰绩效考核页次：9/9自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？ 本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见？ 希望从公司得到怎样的帮助？ 下一步的工作和绩效的改进方向？ 主管评语：面谈绩效得分.主管签名本人签字备注

5、：口优秀（10分）高效率的进度、100%的工作质量，具有团队精神，是部门的核心；口良好（8分）工作质量好，工作完成准时，具有团队精神；口尚可（5分）工作完成较好，时有小错误，但知错就改，积极上进；口一般（3分）工作质量不好，工作进度不守时，一切都表现平常；口差（1分）工作质量差，工作进度经常不完成，其它表现也差。三、评估等级：(综合上述目标考核与软技能考核计算总得分,在绩效评估小组复评后进行)。考核结果l总得分：（目标考核得分+软技能评估的）之和分l评估等级：绩效趋势：相比上次考核，□上升□维持□下降。个人考核等级

6、（根据个人考核分数确定奖金）lA：优秀--95分（含）以上。lB：良好--90分（含）~95分（不含）。lC：一般--85分（含）~90分（不含）。lD：差—85分（不含）以下，无奖金。备注l本考核周期缺勤10天或以上的(不含有薪假期)，一律按“B”等及以下成绩；l本考核周期出现旷工行为者，一律按“B”等以下成绩。l本考核周期有赌博行为或其他触犯法律行为者,一律按“D”等处理。直接上级对受评人整体定性评价意见，绩效评估小组确认。直接上级/日期：隔级上级确认/日期四、鉴于上述评价，请直接上级与本人面谈后列举受评人的优

7、缺点及需要加强和改进的方面并签署名：l请列出受评人的主要强项，包括员工的个性、本周期工作表现或专业技能等。直接上级/日期：受评人/日期：l请指出受评人应在哪些方面需要改进与加强，如果该员工需要某些培训方能提高工作绩效，请一并列出。直接上级/日期：受评人/日期：丞泰绩效考核页次：9/9下面是余秋雨经典励志语录，欢迎阅读。不需要的朋友可以编辑删除！！　　关于年龄　　1.一个横

8、贯终生的品德基本上都是在青年时代形成的，可惜在那个至关重要的时代，青年人受到的正面的鼓动永远是为成功而搏斗，而一般所谓的成功总是带有排他性、自私性的印记。结果，脸颊上还没有皱纹的他们，却在品德上挖下了一个个看不见的黑洞。　　2.我不赞成太多地歌颂青年，而坚持认为那是一个充满陷阱的年代。陷阱一生都会遇到，但青年时代的陷阱最多、最大、最险。　　3.历史上也有一些