如何在知识经济下留住人才

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1、如何在知識經濟下留住人才一環境背景.在1996年，『經濟合作開發組織（OECD）』發表了「知識經濟報告」，認為以知識為本位的經濟即將改變全球經濟發展型態；知識已成為生產力提升與經濟成長的主要驅動力，隨著資訊科技的快速發展與應用，世界各國的產出、就業以及投資將明顯轉向知識密集型產業，因此，知識經濟普遍受到各國政府的重視。而所謂知識經濟是把相關的知識有系統地運用到經濟活動或某一種產業上；它顛覆了傳統經濟思維，在傳統經濟【如表一】比較重視單一價值和成本降低、視員工（勞力工作者）為費用、注重有形的土地與資產、強調效率與管理，而知識經濟下則重視整體的價值，視員工(知識工

2、作者KnowledgeWorker)為資產、重視無形資產的經營、強調創新與領導。不同於傳統的生產要素，知識是可以取之不盡用之不竭。其重心也由勞力變為腦力，有形轉向無形，製造導向轉向行銷導向，硬體變軟體，知識將取代機器設備、資金、原料，成為企業經營最重要的生產要素。表一傳統經濟知識經濟勞力工作者知識工作者單一價值、成本降低整體價值、價值提昇有形、資產、土地無形、知識效率、管理創新、領導二研究動機.在知識經濟裡，人將是最重要的資產，企業必須更注重人力資源的管理，因為未來企業的價值在於知識的掌握與學習的速度，所以爭取人才、培養人才、留住人才將成為企業致勝的因素。因此

3、我們便對目前實務上一般企業所採行的方法來加以探討，並且提出一些能更有效留住人才的途徑。三為何要留住知識人才.〈1〉知識人才擁有無形資產頁:2凹過去舊經濟所擁有的有形資源，會隨著使用而越來越少，而現在這群知識工作者所擁有的生產工具，就是腦中的知識。而人的知識卻是取之不盡用之不竭的，越使用反而越不容易枯竭。〈1〉其存在與公司的存續發展密不可分公司需借助它們的才能，發展出美麗的遠景，而因為它們熟悉公司的運作，或與客戶間有某種熟度，其出走到其他競爭公司，將對公司有不利的影響。〈2〉知識人才無一定的公平價值：當未來由「知識」統領，而非由金錢所統率時，這些知識人才成為公司

4、真正的資產，其具有最大的「價值」，但沒有一定的公平市價可衡量，故不能像傳統的「資產」一樣可以被買賣。〈3〉事求人的熱潮：管理大師杜拉克曾說「資訊革命中的網路，相當於工業革命中的鐵路。」在這樣的背景下，知識工作者，尤其是那些擁有資訊專長的人才，自然就成為職場中的新貴。根據美國〈新聞周刊〉的報導，世界各先進國家為了搶奪資訊科技人才，都已大幅放寬這些產業的外國人工作簽證配額。以美國為例，1998年的配額事十一萬五千人，今年則提升到二十萬人。英國也宣稱短缺二十萬這樣的人才。法國即使移民已滿據科技界，但還短缺十八萬五千人。而其他像德國、義大利、日本，莫不如此。至於國內，

5、資訊科技人才也是炙手可熱。根據台灣區電機電子工業同業工會的估計，以目前這種供不應求的速度發展，到2002年，台灣的高科技人才將會短缺五萬七千一百三十八人。就是這股事求人的熱潮，使知識工作者成為各方爭相禮遇的對象。三.為何留不住知識人才（一）與管理階層理念不合常與管理階層意見相違背，致使意見不被採納，甚至管理階層冷漠以對，工作上受到上級的不公平對待,使得知識工作者有不被尊重的感受，決心求去。（二）無法發揮（1）意見如不能直接傳達到最上級決策者，而必須層層通報，其間所耗時間及可能招致的反對意見，常使機會喪失或好的意見胎死腹中。(2)主管對員工具有的才能不甚清楚，致

6、使分配不適任的工作給員工，以致員工無法發覺潛在的能力，使得真正的才能被埋沒。（三）職場壓力太大(1)因工作量大或擔負責任過重，使得身心無法負荷，為使自己免於未老先衰及解除壓力太大的問題，轉戰到較小壓力的地方。(2)剛進入新的工作環境，因無人帶領，遲遲無法進入工作狀況，造成壓力太大。(3)公司管理制度過於嚴苛，毫無鬆綁空間，所形成的壓力。(四)視其為工具性公司把他們視為生產工具看待，而願意給予的關懷太少，讓員工有不被重視之感受。(五)不認同企業文化對於企業文化（企業追求的目標、管理者的管理風格、同事間的相處模式等）感到不認同時，工作時便不會感到快樂，而想轉換他處

7、。(六)過度強調績效考核凡員工的升遷及獎金的發放，一律依所考核之績效為準，當績效考核制度無法做到公平的情況時，員工無法心服口服，便產生離職念頭。四.目前留住知識人才之方法分紅入股制度日漸盛行，亦為公司吸引人才的重要利器，然而分紅入股制度是否對所有的知識人才都具有吸引力？目前來看，分紅與入股制度是有效結合人才與組織目標的辦法，因為若股票股利分年發放，將員工的前途與公司緊緊綁在一起，使公司逐漸轉變成合夥制，但是股票市場不可能永遠利多，一旦崩盤，配股的誘因將消失而且造成相當負面的效應，（例如員工向「錢」看齊及廠商惡性挖角競爭，甚至扭曲員工對公司的向心力及工作價值觀）

8、，因此公司除了一方面以分紅入股制度等外