互联网大潮下 如何留住人才

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1、互联网大潮下如何留住人才　　　　离职的真相　　　　马云曾经说：员工的离职原因很多只有两点最第一钱没给到位;第二心委屈了　　　　随着80后已走上管理岗位或成为骨干员工90后已渐渐在职场上崭露头脚职场主流已是独生子女的一代他们被贯以“自我意识觉醒”、“互联网思维”的一代他们更关注自己与企业价值观、思维和行为模式是否契合;具有网状思维模式使得跨界和转行不再是不可逾越的障碍;没有后顾之忧更关注自我的感受等等这都致使人才的流动速度加速同时由于高素质人才供求的不匹配竞争对手之间激烈的薪酬竞争激进的招聘模式等外部因素也使人才保留的难度越来越大　

2、　　　在移动互联网、大数据、云计算等科技因素不断发展的背景下人力资源从业者将面临更多的挑战：如何盘活组织内现有的资源并重新加以利用?只有做得好才能给人才以更多的发展机会和跳跃式的成长空间　　　　因此互联网时代的特点在迫使企业和职能部门不得不对市场、用户、产品、企业价值链乃至必须对整个商业生态进行重新审视和思考特别是对于企业的最重要资源——人才要重新思考如何用互联网精神去留人留心　　　　把员工当客户　　　　法国思想家伏尔泰的一句话：“我不同意你说的话,但我誓死捍卫你说话的权利”一度被认为是集中反映了互联网精神可以说平等是互联网重要的

3、基本原则　　　　不得不承认这个时代的员工需求越来越多元且物质和精神需求都非常高我们很难再找到“只看在钱的份上”的员工金钱的需求已经退居次要位置而更多的软性的激励已成为真正留住员工的要素　　　　在“用户驱动产品”的时代HR是否考虑过自己的客户——员工的需求变化京东商城这个有着6万员工的企业他的企业大学在运用互联网思维做着令员工尖叫的课程在抓住员工的痛点、尖叫点和引爆点上做足了文章此时留住人心的关键点就是：你能不能用员工的方式与之对话能不能让员工成为企业的忠实粉丝当HR们还在思考如何给员工做培训更吸引人、如何做维护员工关系更贴心、如何

4、做激励更有效时不妨问问你的客户：你们的需求在里?你们需要怎样的产品?是不是可以满足个性化的需求?　　　　人力资源应该告别大规模定制时代而走向更加个性化的服务时代人力资源部门要提升自己的战略地位就要成为业务部门的合作伙伴必须从关注“事务”转变成兼顾“人”随着近两年来广泛提倡的HRBP(人力资源业务合作伙伴)的概念正是在加速人力资源工作走向以“用户需求”为核心价值的步伐　　　　于是当组织和员工可以在一个频率上对话通过平等的沟通平台用相通的语言去沟通必然会提升员工的满意度　　　　大数据中的秘密　　　　曾经企业会请专业的调研机构做薪调查以

5、了解和界定自己企业薪酬的竞争力然而今天的薪酬已经可以说是越来越透明百度上一个发问就会有网友争相抢答晒工资、晒福利简单得像晒被子一样稀松平常　　　　而互联网思维的特点是一切以数据为支撑而这些海量的数据也并不难获取关键在于你是不是进行了更深入的分析甚至是不断地将信息组合再次利用如要通过数据分析不难发现员工行为背后的蛛丝马迹像员工的出勤率突然变少培训活动参与不积极等等都可能反映出一些动向此时需要HR和管理者细心了解和观察这些现象产生的原因　　　　同时需要学会通过建立模型将大数据进行有效分析可从中总结出人力资源工作开展的轨迹和规律比如什么

6、样的管理方式能提升当下人员的稳定性?员工为什么会留在公司或离开公司?员工的些潜在诉求可能被忽略?在现有的人才流失率中有多少是关键人才?又有多少在职人员可能面临着这些问题?这些都可以通过数据进行认真的分析和比对随后给出更为科学的激励方案　　　　不可忽视的“去意”信号　　　　众所周知管理幅度与管理层次直接影响着管理的效率作为HR留人、留心你能做多少工作?你最能做、也最该做好的是将有限的资源最大化的去留住组织需要的人才　　　　除了薪酬设计、培训设计、员工关系管理等关键问题HR们同样需要借助外力——老板、中高层管理者从组织架构、企业文化、

7、领导力、战略等等方面推动人才保留计划的实现　　　　HR更需要借助关键人才去留住更多的关键人才成为业务经理在领导力方面的辅导员使员工不会因为其行为失当而造成流失甚至HR也该有意识地统计某个经理人团队的员工流失率当某个经理人麾下的员工离职率高于企业普遍水平或同行业、同业务类型的水平那么是不是意味着需要针对其本人进行辅导?或者这个经理人会否存在某些领导力方面的问题?　　　　最后如果当你发现员工有以下情形就要注意他可能有“去意”了　　　　首先性情突变无论是员工突然从叛逆变得温顺还是曾经温顺的员工突然开始与人发生冲突都可能是他开始表达：不争

8、或者不忍了;　　　　第二请假和出去接电话的次数增多(除身体原因外)又没有什么具体、明确的理由;　　　　第三欲言又止对工作热情减弱不愿意接受原本能胜任的工作任务;　　　　第四什么都不拒绝却又不好好完成;　　　　第五关心社保、公基金的转移以及催促报销等