《绩效总复习资料》doc版

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1、第一章1、薪酬的含义就是在存在雇用关系的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。Q：请用马斯洛需要层次理论阐明内在薪酬的必要性？内在薪酬包括职业性奖励和社会性奖励，产生工作的荣誉感、成就感、责任感。马斯洛需要层次理论是指生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支

2、持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。2、薪酬体系设计的目标3、外在薪酬第二章1、薪酬管理的基本原则竞争性原则、公平性原则、激励性原则、经济性原则、战略性原则、合法性原则2、市场竞争力测量市场分位数、市场指数、员工自愿流动率3、公平性原则4、激励性原则的测量系统激励系数=岗位变动收入/岗位总收入Q：什么情况下可以扩大可变薪酬的支付力度？员工必须有能力创造高业绩水平；员工必须相信自己有能力创造高绩效水平；员工必须相信多劳多得；员工必须看重货币报酬；工作的绩效必须能产生差异；

3、绩效必须是可测量的，又是可靠的；评价过程必须被认为是公正而平等的；激励计划必须与工作的性质兼容（个人产出还是集体产出）第三章1、薪酬的决定依据策略为职位付酬；为能力付酬；根据个人业绩付酬；根据市场工资率付酬2、薪酬构成策略①低奖励与高奖励策略：低奖励战略：在工资总额中，工资占得比重较高，奖励占得比例较低。当尽职尽责，劳动成果的质量比劳动成果的数量重要得多时，采用这种战略。典型案例：核电站的操作人员。高奖励战略：在工资总额中，工资占得比重很小，奖励占得比重很大。典型案例：微软公司②短期利益与长期利益策

4、略：短期利益战略：实施高额的，即时兑现的奖励政策。典型案例：销售人员。长期利益战略：实施高工资，低奖励，长期雇用的战略。典型案例：西方的大学教授③低福利与高福利策略：低福利战略：付给员工相对较高的工资和相对较少的福利。典型案例：民营企业。高福利战略：付给员工相对较低的工资和相对较高的福利。典型案例：中国的政府官员。④货币与非货币策略：把薪酬扩大到非货币范畴，关注的是员工获得的总体报酬对员工产生的心理效用，用灵活的组合来替代简单的薪酬水平差别，为企业创造吸引力和竞争力。3、薪酬水平策略理论基础：效率工

5、资理论效率工资的假说：工资和效率高度相关工资影响营养，营养影响效率（穷国的效率工资理论）高工资减少了劳动力的流动性（发达国家的效率工资理论）劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资高工资提高了工人的努力程度效率工资理论的应用：福特的效率工资（1914年）是企业推行领先型薪酬策略的理论基础推行效率工资如何避免“电影院效应”？什么性质的企业适合采用效率工资？4、不同薪酬策略表格第四章Q：“薪酬定位在领先行列。基本薪酬水平与市场水平线保持一致（定位在市场薪酬线的50分位）。薪酬总额（包括福利和绩效薪酬）

6、定位在水平线的75分位”。——宝洁l宝洁要实现这些目的，需要建立在了解竞争对手薪酬水平的基础之上。l请问：宝洁怎样来做到这一点?1、薪酬调查的目的了解对手，便于竞争（薪酬是吸引和保留员工的最重要的杠杆之一）；为企业员工调整薪酬的依据；掌握薪酬管理的新变化和新趋势(薪酬设计应与时代特征相适应)；控制劳动力成本，增强企业竞争力（确定人工成本，避免不恰当的薪酬支出）2、薪酬水平的影响因素：①人力资源市场供给与需求状况②地区（生活费、企业性质不同、政府的影响）③行业④企业规模（一般而言，企业规模越大，同类的

7、薪酬水平越高；同样的岗位在大企业职责更大；同样的岗位要求的技能更高；大企业一般比小企业的效益好）⑤企业的经济效益（受主客观条件影响，各企业的经济效益差别很大；经济效益决定了企业的支付能力；经济效益决定了岗位的薪酬，即同样的岗位在不同的企业拿不同的工资）⑥企业的薪酬战略（有些企业采用低工资，高奖励战略；有些企业采用低收入，高福利战略；有些企业采用低短期收入，高长期收入战略）⑦企业性质⑧不同时期（薪酬水平总体上是呈上涨趋势的，但是在短期内可能会有下降趋势）⑨其他因素（学历、性别、年龄）3、工资差别理论（

8、亚当斯密）工资的差别取决于下列五类因素：工作是否令人愉快；掌握难易程度；职业风险；职位的责任；成功可能性4、不同行业的薪酬差别原因：垄断行业有超额利润；行业要求的技能不一样；行业的竞争性不一样5、人力资本理论提出：沃尔什提出，贝克尔进一步完善观点：工资应该偿还人力资本投资人力资本投资包括：正规教育投资；社会教育投资；在职培训投资；更换工作的迁移投资；医疗与保健投资Q：不同员工群体的任职资格与地区范围关系是什么？1、调查哪些岗位的方法：基准岗位确定法7、薪酬调查方法8、