酒店员工薪酬设计

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3、家和地方有关部门关于劳动薪酬的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，原则上不低于xxx年度北京市最低生活保障435元/月。2、坚持工资年/月增长幅度低于企业经济效益增长幅度，以工资支出占公司营运成本%的财务报表为依据。3、构造适当工资档次落差，体现客观、公正、公平竞争，取消工资秘密发放，增加对比性，增加激励效果，公开不合理的人情工资。4、能吸引有特殊专长、有技术的人到企业工作，并且把有才能的人留在企业。5、体现企业改制的明确性（成立股份公司），增加员工的主人翁与参与意识，增加公司内部员工免费配股与有偿配股相结合，增加企业利润分红，把企业与职工本人利益结起来。（二）设计框架1、工资构成：（

4、以货币形式）无工龄无职务的员工工资总额=职级工资+分店（公司）效益奖+各种津贴。有工龄无职务的员工工资总额＝职级工资+分店（公司）效益奖+工龄工资+各种津贴。无工龄有职务的员工工资总额＝职级工资+分店（公司）效益奖+职务工资+各种津贴。有工龄有职务的员工工资总额＝职级工资+分店（公司）效益奖+职务工资+工龄工资+各种津贴。2、其它相关激励（非货币形式）钱只能使人在其中一种（物资欲）得以满足，但其它如对员工的成就感、归属感、权力与自我目标实现等需求来说，钱只能间接（或根本不能）使其得到满足，故公司应多设计相关非物资手段来激励员工，如增加员工的休息时间、休假，增加班组轮换制度，保险等。（三）员工

5、职级工资设计细则设计总说明：统一采用七级工资制，特级不设职级工资，只设工资级差，是为了让员工同一个平台上进行调级，只是根椐每一个工种不同，职级工资设置不同。员工现行工资标准不影响这次工资调级，为了把它衔接好，按以下方式进行：(A)此次职级工资调整是在各分店员工原工资标准基础上进行，采取靠近的方法定立新的职级设置。(B)就高不就低的原则，比如分店前厅某员工李XX现基本工资为600元，那根椐新的职级工资设计，他最靠近初一级，就高不就低的原则，他的新工资职级应为初一级，每月基本工资为650元。(C)新薪资结构中的“试用期”级相当于原实习级。(C)相应定级完毕后，在这一过渡期过后，再由公司人力资源部

6、与公司相关业务部门一起再对员工升降级进行核定，严格按照此薪酬设计进行定级调资。1、店堂　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　单位：元10岗位职级职级工资晋升条件特别晋升店堂：服务员领位员点菜员传菜员领班［所有前厅工作人员店堂经理以下（清洗、清洁除外）统称服务员］试用期500考察合格，能出色完成任务。　　为了提高每一个员工的积极性，公平地对待每一个员工的工作成绩，特别晋升只设一个条件：　　半年月度考核优秀五次以上，其余考核评定结果为良好或优秀，公司业务部门半年一次的业务考试成绩90分以上（含笔试与实操）。　　特别晋升允许跨二级。初一级650试用期间表现出色，签订了正式合

7、同，试用期考核评定为良好以上。初二级720初一级连续工龄达半年以上，半年月度考核在良好（含良好）以上，优秀不少于二次，半年业务考试成绩80分以上。中一级800初二级连续工龄达半年以上，半年月度考核评定良好（含良好）以上，优秀不少于三次，半年业务考试成绩80分以上。中二级880中一级连续工龄达半年以上，半年月度考核评定良好（含良好）以上，优秀次数不少于四次，半年业务考试成绩80分以上。高一级980中二级连续工龄