薪酬管理制度doc

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1、薪酬管理制度为了建立一套运用人才价格体系定位和薪酬市场数据调节的，具有内部公平性和外部竞争力的市场薪酬管理制度，以吸引、留住、激励各级人才，调动全员积极性并发挥各职位优势，增强企业核心竞争力，实现企业的战略目标，特制定本制度。一、薪酬原则1、体现内部公平的原则。薪酬标准与职位体系相对应，体现出职位的相对价值，使薪酬对内具有公平性。2、体现市场竞争力的原则。薪酬标准适度高于市场薪酬水平，使薪酬对外具有竞争力。3、体现业绩导向的原则。员工的薪酬水平与企业的业绩、本人的绩效挂钩，实现奖金绩效化，使员工和企业共同发展。二、适

2、用范围：中心所有社会化员工(特殊岗位人员除外)。三、薪酬结构现金总收入由固定收入、变动收入和津贴构成。1、固定收入由基本工资和职位工资组成。2、变动收入指绩效奖金。3、津贴包括值夜、夜班津贴和加班工资。第14页薪酬结构图如下：基本工资固定收入职位工资现金总收入变动收入绩效奖金值夜、夜班津贴津贴加班工资四、固定收入1、各职级固定收入标准参考广州地区市场薪资水平及相关行业(外资教育机构、星级酒店等)薪酬状况，并结合鼎培实际情况来确定。2、固定收入中的基本工资和职位工资均与员工的套入职级相对应，同一套入职级的不同分位值对应

3、不同的职位工资，而基本工资相同。其中，套入职级指员工实际取得薪酬的职级。各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准见附表1:“固定收入标准一览表”。五、变动收入第14页变动收入指绩效奖金，由月度或季度考核奖和年终考核奖组成。变动收入按照与固定收入对应的一定比例得出，职级越高，绩效考核成绩越好，变动收入与固定收入对应的比例越大。月度或季度考核奖与员工月度或季度绩效成绩挂钩；年终考核奖与员工的年终绩效成绩及公司的业绩确定。以月为考核周期的人员计发月度奖和年度奖;以季为考核周期的人员计发季度奖和年度奖，其中季度奖实行月度预

4、发、季度结算的方式。1、变动收入计算公式为：月度考核奖＝年固定收入×月度绩效考核成绩对应比例÷9×1.2×（出勤天÷考核周期）÷3季度考核奖＝年固定收入×季度绩效考核成绩对应比例÷9×1.2×(出勤月÷考核周期)年终考核奖＝年固定收入×年终绩效考核成绩对应比例÷9×1.1×调节系数×（出勤月÷考核周期）其中：（1）年固定收入=考核周期最末一个月的固定收入×12（2）公司运营业绩考核得分在80分以下时：运营业绩考核得分－60调节系数=3×40%×　　　　　　　　　　　　　÷2.1　80－60公司运营业绩考核得分在81分

5、以上时：运营业绩考核得分－80调节系数=3×（40%＋60%×）÷2.1100－80第14页公司运营业绩考核得分主要根据中心年度客户、财务类指标完成情况确定，具体分值评定见下表：项目权重评分标准目标达成度低于90%目标达成度为90%未达目标指标，达成度为90%以上达到目标指标达到目标指标，未达到挑战要求达到挑战要求接待客户人天数30%0分60分线性计分（61—79）80分线性计分（81—99）100分客户综合满意度50%0分60分线性计分（61—79）80分线性计分（81—99）100分人天成本控制20%0分60分线

6、性计分（61—79）80分线性计分（81—99）100分其中，培训室各部（展览中心除外）及客户室9级部门根据其本室的年度运营业绩计算调节系数；其它部门按上述中心整体业绩计算调节系数。（3）综合绩效成绩对应比例表：套入职级绩效成绩对应比例EDCBA1－410%20%100%105%110%5－615%25%125%135%150%7－920%30%150%160%170%第14页六、津贴1、值夜、夜班津贴：对于当日值班超过晚上12时或晚上12时后工作小于5个小时的称为值夜;对于当日整夜值勤不能休息或12时后连续工作5个

7、小时以上的称夜班。值夜津贴标准：每人每夜5元。夜班津贴标准：室外值班10元、室内值班6元。2、加班工资原则上不提倡计发加班工资，尽量安排补休。国家法定节假日不能离开工作岗位现场的生产人员可依照如下规定计发加班工资：加班工资=加班费基数×加班系数×加班时数①加班费基数表职级加班费基数说明1-32.69元/时(a)各职级段人员加班费取其基本工资时薪的平均值；(b)工作时间非以月均小时数计算的，每天工作时间以八小时计。4-64.79元/时7-97.18元/时②加班系数确定表加班日系数平时1.5休息日2.0第14页法定节假日

8、3.0③外勤人员（如司机、采购员等）因工作时间的特殊性，除法定节假日外不再另计加班工资；法定节假日加班费基数及系数按上述规定执行。④非部门经理人员加班申请必须经部门负责人、室经理审批，并报人事部备案。七、固定收入标准的确定（一）在职人员固定收入标准的首次确定根据学历（学位）、工龄等因素计算得分，由得分确定相应套入职级的分位值，进而得出固定收入标