我国医院护理人才薪酬管理探究

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1、我国医院护理人才薪酬管理探究倪秀丽七台河市精神卫生中心摘要：木研究通过对基于胜任力的战略人力资源管理系统的分析，对护理人员队伍建设提出了新的思路。应加快护理人员薪酬决定的市场化程度，从而确保数量充足、质量过硬的护理人力资源供给，合理确定护理人员内部的薪酬水平。搭建护理人员的职业晋升阶梯，构建护理人员宽带薪酬模式。关键词：医院;护理人才;薪酬管理;作者简介：倪秀丽（1963-），女，中级经济师。收稿日期：2017-04-18Researchonsalarymanagementofhospitalnursingtalen

2、tsinChinaNIXiu-liQitaiheMentaiHea1thCenter;Abstract：Thispaperputsforwardanewideafornursingstaffconstruetionthroughanalysisofcompctcncy-ba’scdstrategichumanresourcemanagementsystcm.Itshouldacceleratethedegreeofmarketizationofdecision-makingofnursingstaffandreaso

3、nablydeterminethelevelofsalary,soastoensuretheadequatequalityofnursinghumanresourcessupply.Nursingstaffcareerpromotionladdershouldbesetup,andnursingstaffbroadbandsalarymodeshouldbebuilt.Keyword：Hospital;Nursingtalent;Salarymanagement;Received：2017-04-181医院护理队伍存

4、在的问题分析我国护理人员人力资源开发面临的问题主要表现为:护理人员总量不足、结构不合理、质量不高，等等。第一，历史原因。由于我国地区经济发展不平衡，导致不同地区间的护理意识和水平差距巨大。在我国，护理工作涉及非常广泛，工作量大，导致需求量增加。第二，经济发展对护理队伍建设提岀了更高的要求。目前，我国经济快速发展与地区间发展不平衡共存，这也决定护理队伍建设的要求应包括:总量充足和发展平衡。市场经济的发展使得公立医院面临更大的生存和发展压力，需耍更多优质的护理人员。陕疗机构在竞争激烈的市场环境中必然会意识到只有提供更优质

5、的服务，才有可能获得更多的客户和资源。若要牛存和发展，关键就是确保医疗技术和服务的竞争优势，而技术和服务的竞争就是人才的竞争。中小医院在优秀医生、优秀护士方面的需求量巨大，为了在激烈的医疗服务市场屮占有一席Z地,公立医院对优秀护理人员的需求量必然增加。第三，护理行业的特殊性。护理行业从业人员有不同于其他行业的特殊性，其人力资木投入周期长，造成投入产出不成比例。因为护理工作与人们的生命健康安全密切相关，对从业者的要求很高，往往要经过长吋间的学习并通过严格考试，在工作过程屮还要不断进行专业培训。我国护理人员通常需要经过较

6、长时间的专业教育和训练，这就使得能够进入劳动力市场的合格护理人员更少，供给不足。我国护理人员的投入与回报不成正比，而且护理专业就业范围比较狭窄、可选择空间小，导致了己经从事护理工作的护理人员想办法流动到其他岗位或从事其他职业，尚未从事护理专业学习的劳动者不愿意报考护理专业，总之，愿意从事护理工作的劳动力越来越少。第四，体制和管理的原因。事业单位编制内的人员工作稳定、待遇较高，而编制外的聘任制员工工作辛苦、待遇较低。护理行业也面临着同样的情形同工不同酬，这就造成护理人员关注的不是工作绩效与能力的提高，而是编制身份。这种

7、不公平对护理行业从业人员的伤害非常大，由于在医院得不到公平对待，没有编制很难晋升和发展，直接造成护理人员的高离职率。而在此种行业背景条件下，由于没有统一的教学和评价标准，不同护理学校毕业的学生工作能力参差不齐。因为无法判断护士能力高低，医院管理也不可避免地存在盲目性，招聘只能看学历和基木操作技能，进入医院之后必须进行二次培训。新入职的护士管理实行“一刀切”，凡是同期毕业、学历相同的护士薪酬相等，这必然导致高水平的护士不满、低水平的护士“搭便车”。长此以往，高水平的护士也开始懈怠,造成整体护理质量下降。2基于胜任力的护

8、理人力资源薪酬管理护理人员的薪酬问题是我国公立医院改革的关键内容之一，护理人员的薪酬体系问题一直没有得到妥善解决，造成医疗卫生护理领域出现了各种问题。护理人员所从事的工作具有以下三个方面的重要特点:一是必须有长时间的人力资本投资才能承担。从事护理工作，尤其是资深高绩效的护理人员往往需要经过若干年甚至更长时间的正规教育，还需要通过在职培训和脱产培