转型期劳动争议解决机制的重构

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1、转型期劳动争议解决机制的重构周海波颜勇杜伦（周海波，四川农业大学，四川雅安625014）（颜勇，四川农业大学文法学院，四川雅安625014）（杜伦，诸城市劳动人事争议仲裁院，山东诸城6072961）［摘要］我国现行的劳动争议解决机制存在诸多缺陷，难以及时化解劳资纠纷。文章在分析当前我国劳动争议解决机制弊端及劳动争议产牛原因的基础上，针对性地提出重构措施。［关键词］转型期劳动纠纷机制重构［作者简介］周海波（1984—）,男，汉族，四川省阖中市人，硕-上研究生，四川农业大学助理研究员，研究方向：劳动法、媒介法。［中图分类号］F246［文献标识码］A［文章编

2、号］0439-8041（2013）03-0112-03我据最高院统计，我国法院审理的劳动争议案件数量以每年20%左右的速度增长。争议内容涵盖了包括追索劳动报酬、经济补偿金、劳动保护、社会保险争议等各方面。如何重构劳动争议解决机制，使劳动争议案件得到及时解决，己成为一个迫在眉切的问题。一、当前劳动争议解决机制的弊端（-）处理期限较长、成木较高现阶段，我国劳动争议可通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决，劳动争议案件如果走完所有程序要历经调解、仲裁、诉讼等程序，并且只有经过仲裁以后才能提起诉讼，学界将其概括为“一调一裁二审，先裁后审”。自案件发牛之日起一年内

3、提起仲裁，仲裁办案期限是45天，特殊情况延长15天，不服裁决结果的，15H内向人民法院起诉。一审法院审限是3个月或6个月，二审法院审限一般为3个月，上诉期限遇特殊情况还可延长，劳动争议案件一般要经历1年左右（有些案件甚至长达三四年）才能处理结束。繁琐的处理程序和冗长的处理期限，造成司法资源的严重浪费，增加了争诉双方的成本，使劳动争议处理成本大大高于普通民事案件，与劳动法倾斜保护原则相违背。（-）协商程序形同虚设根据《劳动争议调解仲裁法》第四条“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”的规定，协商

4、作为私力救济方式，是解决劳动争议的首选。但在资强劳弱的现实面前，劳动关系维系期间劳资双方一般不会发生争议；一旦发生争议，则基本没有多少协商空间。所以，现实中协商解决劳动争议的机率极小。劳动争议协商程序一直以来在我国劳动争议处理机制中属于被忽视的一个阶段。（三）调解效果不理想调解，指中立的第三者通过与双方当事人的意见交换或为当事人提供正确信息，帮助当事人达成合意解决纠纷的过程。着重将沟通作为解决争议的有效途径，虽然有助于恢复受损的社会关系和各方利益，但面对资强劳弱的现实,且调解组织又缺乏足够的权威和执行力，加之劳动者对其缺乏信任，经常是调而不解，效果较差

5、。（四）裁审衔接不顺畅根据现行法律，劳动争议仲裁和诉讼各自独立，互不相干。当事人不服仲裁裁决可向法院起诉，人民法院受理劳动争议案件后，无论裁决是否正确，都将重新审理。这等于宣布当事人一旦起诉，仲裁裁决即为一纸空文。并且，劳动仲裁委员会与法院的性质存在较大差异，劳动仲裁和诉讼之间的衔接缺少具体配套法律规定，造成裁审间难以实现无缝对接。二、当前我国劳动争议案件原因分析（一）劳动基准与现阶段国情脱节劳动基准是指为保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度的措施和要求。董保华先生通过大量的国际比较，得出我国部分劳动基准已经偏高的结论，现实中，我国加班

6、费、补偿金、最低工资标准等很多劳动基准由于脱离了社会实际而虚高，并未得到落实。据调查，即使像上海这样经济发达地区，企业严格执行劳动基准的也仅占19%。用人单位不依法办事，劳动者权益得不到保障，势必造成劳动争议案件大量增加。（-）仲裁前置造成劳动争议处理吋间过长，仲裁权威下降仲裁是我国现阶段解决劳动争议的必经阶段，立法的初衷是期待通过仲裁的“漏斗”作用，把一部分的案子滤岀诉讼程序，为劳动争议的处理提供两道防线，减轻法院的压力。这一制度确立之初，在解决劳资矛盾、缓解法院审判压力方面确实发挥了积极作用，但随着经济的快速发展，劳资力量失衡日趋严重,劳资冲突愈来

7、愈烈，加之仲裁员的专业化、职业化程度较低，很多当事人只把仲裁看作进入劳动诉讼的一道资格门槛。仲裁往往流于形式，经过仲裁的案件大都流入法院。反而拖延了案件解决时间，而且强制仲裁违背了仲裁自愿原则，限制了当事人的程序选择权。同吋，劳动争议案件经过仲裁后，除两类案件外，绝大部分案件均可再提起诉讼，处理并不终局，极大弱化了仲裁权威。（三）企业内部解决程序中外部力量缺乏《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规均对协商、调解等内部解决方式做了明确规定，但参与协商、调解的工会和调委会组成人员均来自企业内部。工会是劳动纠纷协商、调解的重要力量，从规章制度的制定、集

8、体合同的签订、劳动争议的协商以及劳动关系的解除都要参加。但实际上，工会只是所属企业的一个机构，