论综合性医院医师培训评估与管理

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1、论综合性医院医师培训评估与管理张芳(福建医科大学附属南平第一医院福建南平353000)【摘要】现代人力资源管理中对人才的管理提高到了一个新的高度。对人才的鉴赏、运用、共同发展已经成为医院可持续发展的主旋律。其中，人才培训是一项持续长久的工作。因此，如何做好人才培养工作是医院管理者不可或缺一门必修课，木文从人才培训工作中常见问题的角度，论医院人才资源培训评估与管理体系的搭建。目的是探讨人才培养管理较为有效的方式，提升现代人力资源管理水平与质量。以此推进医院的发展。【关键词】医院人力资源培训管理【中图分类号JR197.3【文献标识码】A【文章编号12095-1752(20

2、12)11-0007-02现代人力资源管理中一重要的内容：就是对人才的鉴赏、运用以及最大限度地发挥员工的能力。同时为员工提供一个不断成长以及发掘个人最大潜力和建立个人成功职业的机会。随着人们对培训意义认识的普遍提高，医院对员工对培训重视在不断提升，执业培训工作显得尤为重要，培训投入的逐年增加。怎样培训更有效、更合理并有计划性，做为管理者永远在探索、实施与改进，并借助一个平台不断的交流与完善。1培训工作中存在的常见问题1.1郡体目标明确，但对个体需求了解不到位。未行必要的个体培训需求分析，个人执业愿景较模糊。个人中、长期规划也较笼统。从医院总体角度,一般从群体基木的要求

3、入手，制定的只是整体的目标。在医院、专科、员工这三个层面中，主导性在医院及专科。根据主导性计划，制定的培训任务，员工一般只能被动的接受培训，这样在大多数的医牛中缺乏主观能动性。1.2新的、精的与基础的，喜好与认识偏颇。谁都对新的、精的技术及知识喜好，都有着探知欲。但对于基础的，渗透在日常工作中知识与技术，不够重视。基础的，大家学过并都在日常中做得，好象都懂、都会。但懂得何程度、是否牢固、是否规范、到位，自我常常忽视客观的评价。1.3在实践中，科主任或管理部门对员工素质与能力的评估，无较客观的操作指标。无法做到针对医生目前素质与能力的差异，进行个体化的设计及实施项目培训

4、。这在高年住院医师培训中尤为显现。如：专科或专业定向的选择或一个新项目、新技术的引进等等，大多是主体及个体两方主观意向，并没有一个客观的评价体系。简单地说，就是无法都做到选择适当的时机向恰当的人员提供恰当的培训。其实，选择合适的人员参加某项培训是保证培训项目成功的关键环节。1.4没有进行培训需求分析评价。也就是，无针对专科战略、发展状况及人员状况进行有效的分析，来确定人力资源的配置及培训需求、培训目的并结合各级医师的业务水平及其意愿等信息实施培训。表现在人才梯队建设计划不够明晰。1.5培训合同条款及违约有效处理机制不够完善。对非自然的人员流动,违约的处理机制单靠经济杠

5、杆，不能遏制的。1.6培训效果评价无设法考核。2建立有效的培训管理体系2.1做好医师评价组织的分工协作。人是多层面的，单由医院科教科这一个培训部门来评价一个人太片面、不客观。应由人员工作内容及服务层面及其所涉及的管理部门共同来考量。当然，关健在牵头的管理部门，更重要的是多部门协作。科主任及本组的上级医师就是第一责任评价者，医务、质量、党办（评价医德）科教等共同协作，才好评价一位医师。目前，卫生部推行的“执业医师考核评价系统”，就显现须各部门的分工协作。2.2个体培训需求分析及方法的选择。进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，更是进行培训评估的基础，是培

6、训的首要环节。任何层次的培训需求分析，都有一定的方法与技术。可以通过对其谈话、问答、观察、讲座等形式进行必要的分析；通过对医师既往的学与做，进行全面、系统的调查了解，来确定他与本层次医师的理想状态与现有状态之间的差距，这就是所谓的个体调查来确定培训内容。个体的需求与分析，实施培训的有效性，集中反映的临床科室的实践带教中或选送人员进行项目培训上，对个体培训的预期目标过高或不足,培训均不适宜。实施医院与个人发展兼顾的培训目标,避免随意性，以较有效的发挥个体的特色并符合专科整体发展的需求。使整体利益与个人目标相一致，是培训效果最佳一个方式。2.3建立培训评估系统，选择适宜培

7、训方式。建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及吋予以纠正和更改，使后续的培训工作得以不断的修正。虽然许多培训项目能为专科及个人带来多少收益，很难通过一个公式进行直接计算且在短期内无法显而易见，但在实践中，我们还是可选择，分层次培训与分项评估。住院医师：以基础培训为主线。毕业后首先通过设定吋期与专业的规范化轮转，在相关二级及三级学科的基础培训。一是医学是一门经验科学的角度，可从工作及学习的绝对量上评价，如：门诊及住院各病种的接诊数、经手的各类基本技术操作数、书写的病历量、