系统性开发胜任力模型关键

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1、系统性开发胜任力模型关键胜任力模型是企业人员选拔任用、培训提升、薪酬设计等职能发挥的基础和前提，随着对胜任力模型研究的深入和在实践中应用的深入，越来越多的企业认识到胜任力模型对于提升企业人力资源管理水平的重要作用，同时也有越来越多的企业尝到了开发胜任力模型的甜头。但如何提升胜任力模型在实践中的应用性，将所建立的胜任力模型价值最大化，又成为企业人力资源部门需要深入研究和实践的又一重要课题。笔者认为，建立胜任力模型之前，要做系统性思考和整体性规划，否则只能收获几个独立的点，难以连成线，铺成面，更谈不上充分发挥胜任力模型的作用和价值。具体来看需把握以

2、下四大关键。1在人力资源管理体系中系统开发胜任力模型胜任力模型是人力资源管理的重要基础，为企业的人才招聘、培训提升、绩效管理、薪酬管理、提拔任用和职业发展等多个领域提供重要的应用参考，使得企业人力资源管理更具有针对性和系统性。因此，企业在开发胜任力模型时，必须考虑整个人力资源管理系统，尤其在建立胜任力模型的初期，应当对胜任力模型的应用（见图1和表1）有一个较为清晰的定位，然后再根据目前的重点应用进行有针对性的胜任力模型开发。2结合人才梯队构建胜任力模型的纵向结构在构建胜任力模型的过程中，也需要建立起纵向职业发展通道，让企业和员工都清楚要上一个“

3、台阶”，一旦建立并实施纵向职业发展通道，企业可以因层级实施人才培养计划，员工可以明确晋升标准，在规划和标准明确的前提下，经过有力的组织实施，最终必然可以达到激励员工、发展企业的目的。以某大型连锁超市管理梯队胜任力模型的构建为例（见图2）,只有通过建立企业店长、区域经理以及大区经理的胜任力模型，明确不同管理梯队胜任力之间的差异，并根据这些差异，有针对性地设计整个企业的培训体系、职业发展通道及提拔任用标准，才能保证胜任力模型应用的有效性。在此需要说明的是，单一职位与管理梯队胜任力模型的应用是存在差异的（如表2所示），所以，在构建模型时也需要根据这些

4、差异做出针对性的安排。3结合专业序列构建胜任力模型的横向结构除了考虑管理梯队胜任力模型的纵向结构外，胜任力模型的构建也应同时考虑到专业序列的横向结构。由于不同的专业序列之间存在着不同的能力要求，导致即使同为某一企业的中层管理者，但是由于分管的业务条线不同，其胜任力模型也会存在一些差异，而这些差异往往也是决定员工绩效的关键因素。单纯地从管理梯队的角度出发，而忽略不同专业序列之间的差异，从企业角度，不利于培养跨职能领域的综合性人才；从员工角度，个人职业发展在横向上也会受到限制，遇到壁垒，只能走纵向发展通道，职业宽度过窄，不利于企业和员工的发展。从图

5、3我们可以发现，每个专业序列间既有区别又有联系，员工通过各个序列胜任力的横向对比，了解不同序列胜任力的共性和特性后，他就会意识到自己不一定非要固定在一个序列发展，也可以根据实际情况选择跨序列发展。同时,从专业序列的角度出发建立的胜任力模型，能够了解不同专业间胜任力的差异，更好地发挥胜任力模型在绩效管理、薪酬管理和人才招聘方面的作用。在此，我们同样要关注单一职位与专业序列胜任力模型应用的差异（如表3所示），并在构建模型时根据这些差异做出针对性的安排。4系统思考，从胜任力模型到胜任力地图综合上述分析，可将基于人才梯队的纵向结构和基于专业序列的横向结

6、构结合起来构建起胜任力地图。由于胜任力地图兼顾了管理梯队的纵向结构差异和专业序列的横向结构差异，这会使企业对每一个岗位的员工能力要求有更加清晰的定位，并且为人力资源部门进一步将胜任力模型应用于具体实践提供坚实的基础。同时，胜任力地图也是员工职业发展地图的重要组成部分，员工也可以通过胜任力地图，清晰地认清自己现有能力与更高职位或横向职位所需能力的差距，给员工以明确的努力方向，提高员工的积极性与主动性。另外，通过不同序列的对比，可使员工对不同序列的能力要求也有更清楚的认识，为员工在不同序列间的转换提供参考依据。总之，构建胜任力模型需进行系统性思考和

7、整体性规划，一方面要有长远发展的眼光，将模型开发和延伸应用联系起来，以终极目标作为开发的起点；另一方面要用联系的观点看胜任力模型，将胜任力模型建立在一个统一的坐标系里面，建立起不同层级、不同序列胜任力模型的统一架构和联系。只有这样，才能迎来企业人力资源管理水平的飞跃和提升。