企业人力资源价值计量和收益分配-研究

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1、l绪论1．1选题的背景和意义I绪论随着知识经济时代的到来，价值的创造越来越依赖于人的智慧和创新，依赖于知识或有效信息的积累、增值和实现。科技创新和优质高效的管理服务越来越成为企业竞争力和发展动力的核心，制造高附加值产品成为企业获取效率和利润的主要方式，而这一切则主要依赖于人力资本素质的高低和创新能力的发挥。所以，可以说，人力资源己成为这个时代的第一经济发展要素，是2l世纪的战略资源。然而放眼国内，许多高级管理人才、科技人才的辛勤劳动和具有开创性意义的成果被抹煞、侵蚀的现象屡见不鲜。人们观念上对人力资源的价值漠视，在实际中人力资源的管理工作又极为混乱，缺乏对人力资源成本和价值的正确计量的

2、核算体系和制度，也没有与之适应的一套收益分配体系。因此，人们就会失去努力学习、积极进取的动力，积极性大大降低，造成企业的效率和效益就会大大降低，核心竞争力下降。企业人力资源价值计量信息是企业各方面利益相关者的要求，具体表现在：(I)人力资源价值计量是国家宏观经济管理的要求通过人力资源价值的计量，国家就可以掌握各组织中的人力资源开发和维护的现状，从而利用宏观调控手段引导人力资源的投资方向和人才的合理流动。同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业重视人力资源，加大对人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲IlJ．(2)人力资源价值计量是企业内部经营管理的要求现在，越来越多的企业不借重金奖

3、励和聘用人才。与此同时，也就需要了解人力资源的成本和价值方面的相关信息。如果企业能够衡量人力资源的价值，那么企业可以有效地进行人力资源的投资分析和管理，减少人力资源流动带来的经济损失，提高人力资源使用的效率。同时，完善人力资源价值的计量有助于按照人力资源的价值分配其应得的收益，实质上是对员工工作表现、劳动成果的肯定，以激发员工的潜能和创造力，为企业创造更多的财富。(3)人力资源价值计量是劳动者了解自身价值的要求劳动者作为人力资源的所有者，通过其“使用价值”的发挥，创造了利润，因此，他天然享有对企业剩余收益的索取权，应该获得相应的物质回报。如果劳动者能够计量其对企业贡献的大小，他们就可以

4、在了解自身价值的基础上，要求与自身价值相应的报酬，从而激发劳动者充分发挥自己的潜力，提高自身的素质和能力。计量人力资源的价值只是各方面利益相关者可以清楚地了解人力资源价值的信息，西安科技大擘硕士学位论文而人力资源所有者只有在明确对企业的所有权和剩余分配权之后，才能获得与自身价值相称的报酬，更大程度地解放生产力。根据现代企业理论，企业是一系列契约的有机组合，是“人力资本与非人力资本”的特别契约。劳动者的劳动能够为企业带来未来经济利益的流入，所以人力资本应该参与企业收益的分配。而其参与企业收益分配具有如下的现实意义：(1)推动了我国知识经济的发展。随着世界各发达资本主义国家已迈入知识经济的

5、发展阶段，知识经济逐渐成为了世界经济发展的新趋势。在由传统型企业向知识型企业转变的过程中，人力资本处于核心地位，只有有效地配置和使用人力资本才能促进知识型企业的建立。团(2)推动企业制度的改革。人力资本拥有企业的所有权可以改善企业的治理结构，给予人力资本收益分配权有利于形成规范的激励机制，推动企业制度的合理化。因此本文进行人力资源价值计量的研究，主要目的就是要恰当的计量和反映人力资源的价值，以使人力资本所有者可以合理参与企业剩余收益的分配，充分体现人力资源对企业的价值，促进企业尊重人才，提高人力资源的使用效率。1．2国内外研究现状现有人力资源价值计量的研究可以分为人力资源成本计量方法和

6、人力资源价值计量方法。人力资源的成本价值是从投入的角度核算。人力资源的产出价值是从产出的角度核算人力资源的价值，即交换价值和使用价值，即反映人力资源的预期总经济价值。国内外研究现状如下：(1认力资源成本计量方法人力资源成本是指为取得和开发人力资源而发生的费用支出，包括人力资源的取得、开发、使用、保障和离职成本。现有研究成果主要有：①人力资源成本的历史成本计量法历史成本计量法是根据历史成本计价原则，将取得和开发人力资源所发生的全部实际支出予以资本化，作为资产入账。其步骤是：A．将取得成本、开发成本按期或按人员归集或汇总；B．将汇总的人力资源成本按权责发生制的原则进行摊销。历史成本法具有客

7、观和可验证性的特点，而且符合传统会计的程序。但是，这种方法计量的人力资源的价值并不能代表人力资源的实际经济价值。②人力资源成本的重置成本计量法重置成本法是假定在当前市场条件下，将重新取得、开发与现有人力资源状况相当的职工所发生的支出予以资本化的方法。重置成本法考虑了当前市场条件下人力资源的成本，具有一定的科学性。但重置成本法对人力资源重置成本的预计有较强的主观性，同历史成本法一样也不能代表人力资源能为企业创造的实际经济价值和确认人力资源21绪论