航天研究所激励性薪酬体系研究

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1、航天研究所激励性薪酬体系研究管理与实践MANAGEMENT&PRACTICE航天研究所激励性薪酬体系研究◎北京空间机电研究所副所长岳涛航天技术是一项国家科技实作为人力资源改革的重中之重，相应报酬，这实质上是一种公平的力、国防实力和综合国力的重要成为必须研究的问题。笔者结合交换。狭义的薪酬即为企业员工在标志之一，航天事业是壮国威、薪酬理论、激励理论和航天某研提供劳动或劳务之后所获得的各种振民心的伟大事业。国家在“十究所的具体情况研究了激励性薪形式的货币报酬。广义薪酬包括基五”期间，积极推进具有战略意酬体系，以实现激励员工、提高木工资、绩效工

2、资或奖金、津贴与义的高技术研究，在一些关系国员工工作效率和减少人才流失的补贴、福利等具体形式，支付方式家经济命脉和安全的高技术领域目的。除了货币形式和可间接转化为货币提高自主创新能力，并把航天技的其它形式Z外，还包括终生雇佣术作为加强技术创新，发展高新的承诺（职业保障）、安全舒适的一、薪酬的概念与功能技术中需集中力量取得突破的五办公条件、免费午餐、参与决策的大关键技术领域之一。薪酬泛指一切报酬，是指企机会、反映个人兴趣和爱好的工作当代兴起的新科学技术革业员工给企业所作的贡献，包括他内容、学习成长的机会和条件、头命使人力资源成为各种资源耍素们实现的

3、绩效，付出的努力、时衔和荣誉、充分展示个人才华的工屮的首要资源。而薪酬制度改革间、学识、技能、经验与创新等的作平台等薪酬的外在表现。图1为30航天工业管理20085管理与实践MANAGEMENT&PRACTICE的关系简化为委托人和代理人的总薪酬关系，主要考虑一个补偿指标，根据指标的大小、正负起到激励货币报酬非货币报酬作用。企业的行为是多个代理关系交错影响的结果。企业所有权与经营权由最初的分离向结合方直接收入间接收入向的发展，不仅是所有权约束方式变化的结果，也是从制度上解法律规定的企业提供的基本工资奖金津贴或补贴决企业动力机制问题的需要。

4、因间接收入间接收入为企业对员工经济激励和行为约图1??薪酬要素结构图束的本质仍是所有权约束，让员工享有剩余索取权和控制权,并薪酬包括要素的结构图。励外，主要是物质利益的激最终成为事实上的所有者是一种薪酬的功能可分为对员工、励。现实生活中，员工一方面降低代理成本，增加代理收益的企业、社会等多方而，笔者主要要追求自身的价值和认同感，另根本性制度选择。从对员工激励的角度研究，故只一方面更重视追求实在的利益,薪酬激励则主要是考虑简单介绍薪酬对员工的功能。而劳动则是员工获取收入以提高薪酬带给人的心理满足问题。一是维持和保障功能。劳自己满足水平的基本手段。在

5、这通过激励之所以能调动人的积动是员工脑力和体力的支出，员种情况下，单位通过各种具体工极性，原因在于人具有“需工作为企业劳动的提供者，企业资形式把员工收入与其对企业提要”。人的需要是产生行为动只有给予足够的补偿，才能得到供的劳动贡献联系起来，劳动收机、起激励作用的基木激励因新的劳动力。这种补偿是通过员入就能发挥激励功能。素；人的需要具有多样性和层工消费齐种生活资料实现的。因序性，所以激励必须要注意此员工的劳动收入首先要用于购满足不同人的、不同层次的需二、薪酬的激励机理买消费资料以维持劳动力的再生要。人能够被激励还在于人都产。但随着社会和技术的进步，

6、薪酬除作为劳动者的报酬之有一定的目标和目标将带来的员工不断更新知识，增强技术和外，还是激励员工努力工作、发影响。如果努力会带来薪酬，产品结构变化的适应性。所以企挥潜力的最有效的方法。薪酬激薪酬又会带来所期望的成就，业员工的工资收入还包括支付励就是将企业员工的劳动和劳动即员工FI标的实现，员工就会学习、培训、进修等方面的费绩效有效地量化，并给予员工应由此得到满足并被激励再次行用。除此之外，企业员工一定的得报酬之外的薪酬形式奖励，目动。只要这种在组织中成功的生活享乐也应包括在工资收入之的是激发员工的积极性，在工作经验能使人相信这个过程是会内，作为维持

7、劳动力再生产的一屮发掘其最大潜力。薪酬激励理重复的，他的努力能引致特定部分。论是现代企业薪酬理论的重要组的成果，并口组织将给予这些二是激励功能。所谓激成部分，适用于企业薪酬体制。成就以薪酬，那么这种激励作励功能，是指单位用来激励员薪酬能够激励员工努力工作发挥用将持续相当长的一段时间并工按照其旨意行事而又能加以创造性，有其经济学和心理学两被逐渐加强，而这一点也正是控制的职能。在市场经济条件方面的依据。心理学激励理论所论及的。在下，对员工的激励除了精神激经济学把管理者和被管理者员工工作绩效和薪酬之间，激20085航天工业管理31管理与实践MANAGE

8、MENT&PRACTICE励起着双向强化的作用。研究所来说是最为重要的。与激励性薪酬要有机结合，使员薪酬不但牵涉到研究所绩工安全