劳资合作视角下企业绩效提升

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1、劳资合作视角下企业绩效提升【摘要】企业绩效的提升是人力资源管理中的重要议题之一，本文在前人研究的基础上提出劳资合作与企业绩效存在正相关关系，进而通过引入员工激励、员工能力和组织氛围等中介变量，揭示出劳动关系管理与组织绩效之间的作用机理，并在此基础上提出了劳资合作视角下的企业绩效提升途径。【关键词】劳资合作绩效劳动关系绩效提升劳动和资本是生产活动中最重要的两种生产要素，无论是存在于工业经济中的“资本雇佣劳动”，还是存在于知识经济中的'‘劳动雇佣资本”，都承认劳资关系是市场经济中最重要的利益关系之一。在劳资关系中，最理想的一

2、种情况是建立劳资合作制度，通过劳资合作，提升组织绩效，使双方的利益最大化。1.劳资关系与企业绩效对企业劳资关系管理和企业绩效关系的研究，国外学者作了积极而有效的探索。他们大多通过实证研究探讨劳动关系管理与组织绩效之间的关系。如卡特兹・哈里等(HarryC.Katzetc.,1983)用投诉率、缺席率、合同缔结时间和数量等指标作为自变量衡量企业劳动关系的状况，用产品质量和直接劳动效率作为衡量企业绩效的因变量。通过对通用公司18个工厂1970—1979年的数据收集整理，运用相关分析和时间序列分析得出劳资关系和企业绩效之间具有

3、很强的积极联系。莫里斯・克雷纳等(MorrisM.Kleineetc.,2002)通过对美国一家制造企业从1974—1991年劳资关系和企业绩效基本数据的收集和分析，指出劳资关系事件如罢工、怠工以及工会领导类型的变化对于企业绩效如产量和生产成本产生了强烈但持续时间并不长的影响。朱蒂・吉泰尔等(JodyHofferGittelletc.,2004)通过对飞机制造业当前问题的调查，以工作场所的氛围和谈判中的冲突作为劳动关系主要特征，指出工作场所氛围和谈判中的冲突相比于工会结构、政府管理和员工薪酬等因素对企业绩效具有更大影响。

4、这些实证研究告诉我们，劳资关系状况与组织绩效存在相关性。这种相关性表现为劳资关系对组织绩效的积极影响，是一种或强或弱的正相关关系。本文认为，劳资关系与绩效之间存在积极的正相关关系。基于合作共赢的劳资关系理念、完善的劳资关系管理体系和积极的劳动关系管理手段将有效改善组织绩效。本文认为劳资关系和企业绩效之间存在如下作用机理：通过作用机理图可以看出劳资关系受企业内、外环境的影响。劳资关系通过影响企业员工的动机和能力来改善员工个人绩效，同时通过塑造组织氛围有效地整合个体绩效，形成组织整体绩效。当然，组织绩效作为一个组织各项机能的

5、综合体现，还受到其他因素的影响。组织整体绩效反过来作用于企业劳资关系，起到促进和改善劳资关系的作用。2.劳资合作视角下的企业绩效提升途径鉴于劳资关系与企业绩效提升的关系，企业可以通过以下途径改善劳资关系，从而提升企业整体绩效：2.1更新绩效管理理念绩效管理的核心是以人为本，通过劳资双方共同制定绩效计划，认识到考核不仅是个如何评判员工的问题，而且也是如何去''个别指导”员工的问题。因此，考核者要发挥积极的作用，亲自去指导下级员工，使其绩效达到预期标准并最大限度地发展其潜力。为此，考核者就需与下级员工建立更为密切的联系。通过

6、开诚布公的沟通和经常性的接触，双方应谋求达到相互了解彼此的要求和期望之目的，共同确定存在问题的领域，在协作基础上提出解决的办法。确定这一考核理念，有助于建立和谐的劳资关系，对劳资双方都是有益的。对资方来说，可以及时有效地纠正那种把考核看作无需认真对待的年度性事件的倾向。一旦资方认识到考核对管理的积极作用时，他们将会进一步对此专心致志。他们将明白，在员工的优点和缺点一显露时就应予指出，以便尽早采取相应的改进或补救措施。这样，员工对年终的考核评价结果就不会感到惊讶。2.2完善绩效考核技术，保证绩效管理的公正性在绩效管理中，对

7、员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而确立科学合理的考核标准体系，必须做到从工作分析入手，列举出重要的工作因素，对每一因素规定其应达到的水准或要求，即工作标准，并明确决定性因素，一旦此因素不能达到最低限度的要求，就需采取补救措施。其中，工作标准的确立最好能要求劳方，即员工先就所拟定的各工作因素提出初稿，而后再由资方与其商讨拟定，最后的决定权由资方把握。应根据不同的考核目的、考核对象及工作性质的不同，因事制宜，设计不同的考核标准。同时，绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，

8、企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或'‘诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门所采纳。2.3加强绩效反馈与沟通，增强劳资合作绩效管理循环是从绩效计划开始，以绩效评价和反馈结束，能否做好绩效沟通是决定绩