基于领导力培育的企业干部测评方法实证研究

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1、基于领导力培育的企业干部测评方法实证研究邓玉冰广东电网有限责任公司教育培训评价中心摘要：本文通过以某供电企业为例，系统、科学地研究了企业如何构建干部领导力模型,以及基于领导力模型，如何研发、使用测评理论和技术开发多质一多法的测评工具组合、引进情景模拟测评工具的技巧、创新测评工具（言行观察）的技术及工具，以期为不同企业的干部培养及测评提供具有重要实操意义的借鉴思路和方法。关键词：领导力;情景模拟;测评工具;随着企业商业环境的动态变化，企业对干部的领导力发展要求也发生巨变，由一般强调理解力、执行力、沟通力等转向更强调思考力、创造力、主动性等。在这种情况下，较多的企业都采用评价中心技术来对干部培育进

2、行针对性的培养设计。随着技术的发展和企业对白身测评需求的深入认知，测评的应用需求更加局部化，且针对性强，企业在测评中采用较多的是测评场景向线上转移、构建自己的评价中心、测评技术“小型化”、测评结果的“大数据”分析等多种技术和方法，以通过有限的工具组合产牛较佳的测评结果。笔者所在的公司是一家国内知名的供电企业，是国内较早开展干部领导力培养与测评方法相结合的企业，在实践屮积累了较多的实践和经验。本文希望通过笔者所在企业的客观实践，给国内企业提供一些借鉴和建议。一、国内企业干部测评现状1、理论和技术储备不足国内企业由于开展干部测评的时间较短，评价模型、标准、题库较为零散;测评工具、方式方法比较单一、

3、传统;过多依赖测评人员的经验和感性认知。2、测评人员专业化程度不高大多数企业的测评人员都缺乏系统的测评知识培训和测评工作实践经验;对测评技术和测评项目的管理缺少系统认识;测评结果的有效性和真实性有待商榷。3、过于依赖第三方专业机构委托给第三方专业机构的成本高昂，项目风险难以管控;测评技术难以沉淀，测评数据结果缺乏整合，难以深化利用。针对此三种现状，在结合多年企业实践基础上，笔者认为应该从以下三个方面思考构建企业干部测评的方式方法。二、干部测评的思路及着力点1、思路需要着力于：“全面持续”开展评价工作评价工作要全面开展，评价对象应覆盖所有干部。测评工作具有全面性，才能形成企业自有常模库，为企业各

4、单位人力资源状况分析提供数据支持。评价工作要持续开展，评价周期应覆盖员工从干部竞聘到干部离退休的整个职业生涯周期。2、思路需要着力于：“点面结合”覆盖评价内容通过抽查，着力于点的方式，将与各类型培训班相结合的评价工作作为评价工作的“关键点”，随机情境下考察干部在特定岗位上的素质能力。此外，也能够为培训前需求分析、培训后效果评估提供有效的参考。通过普查，采用“年度体检式”的方式，针对所有干部，每隔2—3年开展一次评价工作作为评价工作的“常态面”，在相同维度下考察干部的通用素质能力与心理健康状态。3、思路需要着力于：“数据分析”服务组织个人一方面通过连续多年对评价对象的横向数据分析，评价成果可作为

5、组织决策的参考，包括且不限于组织诊断、人事政策建议、竞聘、选拔、人员配置和考核等组织应用层面。另一方面通过评价对象的纵向数据分析，评价结果可作为个人发展的指南，帮助员工提升自我认知，发现自我的能力优势、个性特点、行为风格特征，以及能力差距，有效开展1DP（个人发展计划），提升综合能力素养。三、干部测评方式方法设计的重点内容干部测评是用于对“人”的测量和评估，必须根据心理测量学规律，设计一套科学、有效的测量标准和工具体系。因此，在设计干部测评的重点内容的时候,需要基于对企业人才评价工作的梳理与定位，首先将工作重点放在领导力模型搭建的基础上;其次，设计开发测评方法和关键技术。图1公司干部领导力模式

6、下载原图表1公司干部领导力模型指标库下载原表四、干部领导力模型构建1、构建、优化公司干部领导力模型企业构建干部领导力模型，需按照“N+X+Y”的思路开展，其屮，N—通用能力、X—核心能力、Y—专业能力。笔者所在公司的领导力模型，通用能力共9个指标，是全体领导干部共性要求;核心能力共13个指标，如图1所示。2、建立公司干部领导力模型指标库表1呈现了公司干部领导力模型指标库通用能力部分和核心能力部分，其中，通用能力部分共9个指标，核心能力部分共13个指标。指标库呈现了各指标的名称、定义、绩优表现、绩差表现。指标定义是对指标内涵的解释说明;绩优表现和绩差表现分别是指标在干部群体中正向和负向的行为模式

7、。3、公司干部领导力模型优化从公司干部领导力模型到具体某个层级的干部测评，需要进一步对模型进行优化，包括两个方面:一是明确测评的关键点，即对测评指标的各项要素进行分解,让考官更加客观地对被试者所表现的行为进行评价;二是细化评价等级的要求，即通过等级标度（卓越、胜任、合格、不合格）区分评价标准在实际工作中的表现，使评价更为深入、客观。从测评的角度对指标进行细化分解，得出测评的关键点及等级要求（即在该