创始人之继任者选择对企业绩效影响

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1、创始人之继任者选择对企业绩效影响摘要：为分析家族企业继任者对企业绩效的影响，本文将继任者分为按照来源不同将继任者划分为内部继任者和外部继任者，按照与集权者大股东关系血缘关系有无和远近，划分为近亲继任者、远亲继任者和无血缘关系继任者,分别验证不同的选择对企业绩效的影响。研究发现：来源于企业内部的继任者对企业绩效有积极影响，并且这一影响受到控制变量权力变化的影响，在继任是发生在分权或者无变化的情况下，两者高度正相关；发生在集权情况下，两者正相关，但是不显著。同时，统计结果还表明渐进式的退出对于内部继任者对企业绩效的影响有促进作用。与集权者和大股东关系为远

2、亲的继任者对企业绩效有积极影响，即远亲继任者与企业绩效显著正相关；而近亲继任者和无血缘关系的继任者对企业绩效负相关，但是不显著。关键词：创始人继任者选择家族企业企业绩效一、引言家族企业一直以来就是世界企业的主要组织形式，目前世界上家族企业的比例达到70%,在世界500强中就有35%的家族企业。伴随着改革开放的步伐，中国家族企业也飞速成长，经历了翻天覆地的变化。在我国私营企业的组织形式中，大多都以家族企业为主，所以，我国社会主义经济市场的发展离不开家族企业。然而我国的家族企业普遍存在着传承不佳的问题，目前仅有30%的家族企业可以做到顺利传承给第二代，能

3、够传承到第三代的家族企业还不到13%。Smith(2000)通过研究四年间纽约证券交易所家族企业宣布其继承人前后的收益率变动分别为3.7%、0.6%、3.4%,这证明了以上结论。McCullough(2002)认为，正是家族企业的后代继承人成功的继承了其最初创始人的管理经验，使得后代家族企业经营更为合理。Gersick(2003)发现家族企业的顺利传承在于其继承计划是否完善。Fostor认为家族企业在财产负税方面受到了严重打击。Davis(2005)通过对不同国家进行对比发现，财产税过高以至导致一些企业不得不变卖财产，因此严重的制约了美国家族企业的顺

4、利继承和发展。张兵、徐金发(2009)通过比较来自内部的有血缘关系的继任者和无血缘关系的继任者，发现内部有血缘关系继任者会带来更好的企业绩效，尤其是在继任之前企业绩效较差，继任后战略和行业高不稳定性的公司，效果更加显著。李新春、苏晓华(2011)认为来自内部的有血缘关系的继任者，不仅拥有企业的专有知识，而且有处理特殊事件的潜在能力，同时由于其本身在企业内部任职，有更多的机会参与决策，并进而获得独特的能力，形成能力的倍乘效应。本文着力研究家族企业的代际传承问题以便于寻求更好的发展。二、研究设计（一）研究假设企业继任者现象的发生会影响到企业髙层的知识、技

5、术和交易过程，并进而影响到继任后的企业绩效已经有许多研究表明内部继任的好处。一是由于继任者已经有在企业内部工作的经验，因此对企业的战略以及文化价值观比较熟悉，有一定的人际关系基础，能够较容易的得到内部人员的认同；二是内部继任有助于潜在经营者沿着管理台阶积累现场经验和熟识企业营运的流程，提高其继任后处理解决问题的能力，有助于建立和维持良好的人际关系，并完全融合于企业的独特文化氛围；三是选拔内部的继任者，可以根据其在任职期间的业绩来进行考核，通过仔细考察，有利于避免信息不对称的问题，减少发生逆向选择的风险和道德风险的发生。而对于外部继任者，虽然可以为企业

6、带来新的管理方法和技术，避免企业由于内部经营管理人才能力的欠缺或自身的局限性而产生诟病，避免企业内部人员的争斗带来的自身损耗，促进企业的团队精神，帮助企业建立新型的关系网。但由于职业经理人作为一个“空降者”，没有体会到家族企业建立之初的艰难以及经过的坎坷曲折,没有深厚的感情积淀，不了解家族企业的文化，企业员工也可能会出于感情或其他原因很难产生认同感，从而导致其无法发挥施展其个人能力，管理决策得不到执行，造成管理失效。其带来的不利影响可能超越了带来的积极作用，因此对企业绩效可能并没有带来积极作用。再加上国内激励和约束制度的不健全，目前的经理人市场是一个

7、“柠檬市场”，其中的次品率相当高。也有学者认为，职业经理人信息中有大量的“噪音”，企业往往难以识别“优质品”。继任者在继任的同时，也伴随着权力的继任，继任时权力的不同也会对企业绩效带来不同的影响。如果是在分权的情况下，创始人通常是身兼两职，即董事长兼总经理，或是将一部分权力分给继任者，或是激进式退出，随即有两位继任者分别担任不同职位。不论是哪种情况，最终结果都将是董事长和总经理是两个不同的人担任，这样就有利于集各自之所长，优势互补，同时可以进行职责划分，集中精力处理和解决自己分内的事，达到整体1+1>2的综合效应，对企业绩效带来正效应。而如果创始人退

8、出后，继任者是集权上任的话，虽然更有利于发挥个人能动性，调配各种资源，遇到危机情况时也利于迅速决策，但是同时