国美电器人力资源管理体系优化

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1、lIj采夫学硕t‘’弘任沦文第一章绪论1．1选题背景任何组织、团体和企业在它的发展过程中，都必不可少地会涉及到人力资源管理的问题。而人力资源管理策略是否奏效，关系到企业的发展方向和计划是否能够得以实现。在传统的概念中，对”人之事的管理”的理解要远胜于”人乃资本的管理”的理解。而当把人作为一种资源以后，企业所面临的却是如何把人力资源与企业发展的战略相联系，使人力资源成为企业战略中的组成部分，并为企业的长期发展出谋划策和提供支持。一、传统人事管理向战略人力资源发展的趋势进入市场经济时代，人的作用已经远远不只是根据组织的安排执行：【作的”工具”，

2、人成为了企业发展的核心因素，成为了一种极有价值的资源，关系到企业的生死存亡和长期发展。在这种情况下，企业逐渐开始意识到应该设法把人力这种宝贵的资源利用好、发挥好，’以人为本”的概念渐渐开始进入许多寻求更新发展的企业．因此，人力资源部门的结构也发生了很大变化，人员招聘、人才培养、员工关系、企业文化建设、薪酬奖励制度和绩效评估等方面产生了许多新的概念。同时企业还意识到，人力这种资源与其他资源最大的不同之处在于它有创造力，而且会流动，因此，所有的工作重心就逐渐转向如何发现符合企业需求的人力资源，如何开发这种资源的价值，如何保留这种资源并使之发挥最

3、大作用等方面。在这种§口提下，人力资源管理的需求被企业纳入了战略性议题的日程。然而，尽管初期人们在人力资源战略观念上有了较大的转变，但在许多企业的具体事务上仍然把人力资源管理看作是事务性管理支持的执行部门，其功能仍然集中在如何进行有效的A．fl管理事务中，而与企业生死攸关和长期发展的战略的关系则还处于初期阶段，甚至毫不相干，被邀请参加最高管理层的战略研讨就更是不可能的事。随着许多全球知名企业的成功发展案例的出现，企业开始意识到人力资源一旦被纳入企业发展战略的重要部分，潜力将会被空前地挖掘。同时企业高层管理人员已经意识到如果没有一个具体参与实

4、施的人力资源团队，再好的设想也将是空谈。由此，进一步探索如何评估企业战略人力资源管理的水平以及如何使人6IIJ东大学坝士学位沧义力资源部门与企业战略方案相匹配，成为摆在许多企业和人力资源研究人员面前的首要任务。二、传统基础人事管理与战略人力资源管理的对比快速变化的顾客需求、迅猛发展的技术变革、锐不可挡的全球经济一体化，企业所拥有的资金、规模、技术等优势都将是非常短暂的，只有持续构筑人力资源竞争力企业才能基业长青!由此带来的是企业人力资源管理被提升到战略的高度，那么战略人力资源管理与传统的人事管理有什么区别呢?战略人力资源管理：指组织为达到战

5、略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。传统人事管理：指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。两者的区别在于：l、战略人力资源管理以“人”为核心，视人为‘资本’，强调～种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。传统人事管理以“事”为中心，将人砚为一种成本，把人当作一种“工兵”。：强阔、‘事”的单一方画韵静态的控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控

6、制人”。2、战略人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献：涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。3、战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统地人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。

7、传统人事管理则主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理，人事部门基本上没有制度的制定和调整权；最多只能“头痛医头、脚痛医脚”，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。4、战略人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊l}I末火学锨{．学位沦文断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所

8、制定的战略目标等信息。5、具体职能方面：(1)人力资源规划：战略人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，