资深员工变相辞退如何切实维护权益

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1、资深员工变相辞退，如何有效维护权益2006年4月，周昊声被英搏明科技有限公司聘为软件开发工程师。2009年5月，公司与他签订两年期劳动合同，并开始为其缴纳社会保险。2011年5月，公司又与他续签了3年期限的劳动合同。2014年3月底，周昊声参与的软件开发项目全部完工。4月初，人力资源部刘主任找他谈话，说公司与他的劳动合同将于4月30日到期，因企业效益不好，单位决定与他终止劳动合同。经过私下了解，周昊声才知道公司解除劳动合同的原因：他是公司里的项目开发骨干人员，月薪2.2万元是工程师里最高的。单位认为他的工资过高，找不到合适的理由降薪，而且这次劳动合同到期后，续签时会涉及到订立无固定期限劳动合同

2、的问题，于是借机终止劳动合同。谈到经济补偿时，刘主任告诉劳动合同到期后单位有权不续签劳动合同，考虑到在职时工作努力，按每年1万给了5万元补偿。周昊声反复强调是从2006年4月应聘到公司工作的，但公司不予采纳。双方争议焦点焦点1：员工工作年限是否被缩水？目前周昊声没有可以证明自己是从2006年4月开始到公司工作的，目前他是单位里干得时间最长的员工，其他同事不清楚周是什么时候来的。以前支付工资都是发现金，有工资条，但周从没把它当回事，早扔掉了。公司的人力资源部刘主任从签订的劳动合同，证明周昊声只签过两次，一次是两年、一次是三年，共有5年企业工龄。点评：对自身工作年限长短员工应当负举证责任律师认为，

3、周昊声要想证明自己在公司干了8年，可向仲裁委申请仲裁，要求确认他从2006年4月至2014年4月底与单位存在劳动关系。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第2条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明”的规定，周昊声应当提供相应的证据。按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的要求，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时，可参照下列凭证：用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；其他劳动者的证言等。如果周昊声无法提供这些证据，或者证据不足以证明他的事实主张，那么他就要承担

4、不利后果。焦点2：签约两次后应否签无固定期合同？周认为自己已经签订过两次劳动合同，再续签时可以申请订立无固定期限劳动合同，公司就是因此才终止合同的。并主张单位是无权终止劳动合同。刘主任认为订立劳动合同是双方当事人自愿行为，任何一方都不能把自己的意愿强加给对方。劳动合同期满，单位有不续签的权利。软件研发技术发展很快，公司希望有更年轻的人加入到公司来。点评：连签两次固定期合同可以签无固定期合同《劳动合同法》第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者没有本法第39条及第40条第一项、第二项规定的情形的（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排

5、的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……）劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。另外，根据本市法院系统的审判情况，对用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，在第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同做了明确规定：劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。所以，在与周昊声已签订两次固定期限劳动合同后，英搏明科技有限公司无权终止劳动合同。焦点3：离职补偿金应按什么标准支付？周昊声最不能忍的是补偿金数额。在公司辛苦

6、工作8年，最后只给我5万元，而且是全部费用都包括在里面了。周在职时一个月工资2.2万元，认为补偿金是干一年给一个月工资，5万元太少了。刘主任认为补偿是按平均工资计算的。周以前每个月才三四千元，平均下来按一个月1万元给补偿已经不少了。同时，刘主任表示“公司支付经济补偿的标准比2013年度北京市职工月平均工资5793元高出许多，对周昊声已经很照顾了。”点评：月薪高于社平工资三倍补偿应按三倍标准执行律师表示刘主任的说法有误。首先，《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月

7、工资的经济补偿。这里所说的月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。由此来看，用来支付经济补偿的工资标准，是周昊声在劳动合同终止前12个月的平均工资，与他刚入职时挣三四千元工资没有关系。其次，《劳动合同法》第47条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济