【7A版】绩效考核制度.doc

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1、7A版优质实用文档绩效考核制度第一条绩效考核目的为了建立长期、稳定、统一和规范推行绩效考核工作，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制订本制度。第二条考核的用途在人力资源管理活动中，员工的绩效评价可以服务于以下几个方面：1、作为人事决策的基础；2、作为人事研究的标准；3、作为预测因子；4、帮助确定培训计划的目标；5、给员工提供反馈信息；6、促进企业的诊断和发展。第三条考核的原则1、一致性原则，在一般连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。2、客观性原则，考核

2、要客观地反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。3、公平性原则，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。4、公开性原则，员工要知道自己的详细考核结果。第四条考核种类考核分为月度考核、季度考核、年度考核。第五条月度考核1、一般员工（不含经理，以下同）的月度考核187A版优质实用文档7A版优质实用文档（1）一般员工部门月度考核的内容分以下两部分：①重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或者其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个（见附表5）。重要任务的考核评分原则为：先核定供部门主管

3、分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分=86×N（N为该部门一般员工总数）考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。②工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至组织人事部存档（见附表6）（2）以上考核事项评分的原则为：①先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下

4、：供部门主管分配的总分=86×N（N为该部门一般员工总数）②考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。（3）分值计算原则上，总分满分为100分，重要任务占40%，月度工作完成情况占60%。员工在部门内的考核成绩等于：重要任务考核分×40%+月度工作完成情况考核分×60%。187A版优质实用文档7A版优质实用文档（4）一般员工的考核最终成绩于部门绩效分挂钩，由组织人事部门所得绩效分计算，计算方法如下：一般员工本月绩效考核分=个人考核分×70%+部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30%2、管理人员（经理以上，以下同）的月度考核（1）管理人员月度考核的内容①当月应完

5、成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。②月度工作计划完成情况月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。（2）以上考核是想评分的原则为：①先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：供考核者分配的总分=86×N（

6、N为被考核管理人员总数）②考评分的分配原则被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。（2）分值计算187A版优质实用文档7A版优质实用文档原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60%，季度相关工作重点占满分的40%（见附表1、附表2）；管理人员月度绩效考核综合分等于：月度计划完成情况考核分×60%+当月应完成的季度相关工作重点×40%第六条季度考核1、一般员工季度考核（1）每季度进行一次综合考核，由组织人事部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。（2）部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评

7、，并与该员工进行绩效沟通（见附表7）。季度绩效综合考评办法：①先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分=86×N（N为该部门一般员工总数）②季度绩效综合考评分的分配原则:员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。（3）部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至组织人事