家族企业组织心理契约与组织承诺关系研究

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1、浙江大学硕士学位论文致谢时光飞逝，三年硕士学习已然接近尾声．七年浙大求是园生活也即将划下旬点。往事一幕幕在脑海中翻涌，所有的经历成为了心中最珍贵的回忆。回望三年的学习时光，心中充满了感激和感动。首先要感谢的是我的导师王重鸣教授和师母卢凤英女士。与王老师的缘分始于本科赴香港学习交流，后得聿拜予门下为徒。王老师是一个拥有大师的风范的学者，同时也是一个不断努力工作、令人敬佩的长者。我从他的身上不仅学习到科研的方法，也学到很多做人的道理，我相信这一切都将使我今后的人生道路获益良多。在整个求学过程中师母卢凤英女士的善良和关怀也影响和帮助着我，在此我衷心祝愿王老师和师母身体健康、生活幸

2、福!接着要感谢的是团队的师兄弟们，特别是大师兄谢+-Z-老师，谢老师不仅是我们的德育导师，更是能够倾谈的益友，他给予了我很多的帮助和建议。还要感谢师兄盂晓斌、盛南、薛宪方、李远、梅胜军、徐建平，师姐韦雪燕、徐璐、唐琳琳等在我求学期间的帮助和给予的关心，特别是潘陆山、李凯、韩立丰、成龙、李洪昌、郑博阳在我毕业论文期间提供的帮助，以及潘剑英、黄寅晨、胡浩、莫智源等在论文数据调研过程中的帮助。更加让我难忘的是与我一起学习和生活的同门李士洋、熊毅和钱江，我们经历了很多美好的回忆也一同克服了很多困难，这样的情谊是相信将会是一生的财富。还有同级的莫申江，我们一起从本科到研究生，这份友谊

3、也将一直伴随着我。另外就是创业管理精英班07硕的兄弟姐妹们，我们一起拼搏一起欢乐，我为自己是集体的一员而骄傲，也衷心感谢集体里的每一个人。最后要感谢我的父母，这二十多年的养育和教导之恩我将会用以后的时间报答你们。再次感谢每一个关心、帮助过我的人，祝你们健康、快乐12010年1月于浙江大学紫金港浙江大学硕士学位论文绪论1绪论1．1研究背景改革开放以来，随着时代和社会的发展，中国在许多方面取得了令世人瞩目的成就，尤其在经济建设方面。我国私营经济的年均增速高于全国的平均速度，成为全国经济快速发展的支柱，并且20多年来中国大量出现的私营企业大多是家族制。伴随民营经济的发展，家族企业

4、在中国成为了市场经济的主要组成部分。在2000年的前后，国有经济的工业总产值从外资和民营为主，到国有、外资和民营三分天下，民营经济对国有经济的贡献不可小觑。然而，中国的家族企业在自身发展过程中也出现了出很多问题，主要呈现生命周期短、难以做大做强等，导致的原因主要有企业管理不规范、企业家素质偏低、融资渠道不顺畅、企业文化缺乏特色等等(孙亚东，2006)，其中很重要的一个原因在于家族企业中人力资源管理的问题，尤其是组织与员工关系的管理。由于家族企业的所有权与经营权两权合一，使得家族企业中所有的决策由老板一人决定，加上家族成员间血缘关系维系的因素，使得企业中普通员工与组织间的关系

5、与其它类型的组织相比有其特殊之处，人治大于法治，从而容易出现人员不稳定，激励程度低等问题。赵丽君和刘应宗(2009)总结了我国中小民营企业的人力资源管理现状存在着人力资本投入短视以及缺乏人力资源管理观念等问题，并认为员工从应聘到离职通常要经历心理契约的建立期、稳定期、背离期和决裂期四个阶段，而管理者对这四个阶段都可以有所作为，对员工心理契约实行有目的性和有针对性的管理，降低员工流失率。所以对于家族企业来说，员工／组织关系尤其是心理契约的研究和管理应该被放在非常重要的位置，它不仅对于改善员工与组织间的关系，提升员工的工作满意度和绩效，甚至对家族企业的长期发展都有深远的影响。员

6、工／组织关系是一种交换关系，也就是组织对员工投入以及员工对组织的贡献之间的交换(Barnard，1938；March&Simon。1958)。国内外学者进行员工／组织关系研究采用的典型模型主要有两个：心理契约模型和激励／贡献模型(陈浙江大学硕士学位论文绪论维政，刘云，吴继红，2005)。长久以来，学术界对心理契约的研究一直以来主要集中在个体层面，并且形成了相应的较为成熟的理论体系，尤其在实证研究方面，但对组织层面的心理契约研究非常少，甚至有学者提出对组织心理契约存在的根据提出了质疑。心理契约是一个多层次水平的问题，对于“契约"这一概念本身应该强调的是双方互动的效应，而不仅仅

7、是员工对组织单向的。在中国，组织对心理契约产生着很大的影响作用，以往对心理契约的概念界定很难再解释现实存在的一些问题，特别在家族企业中，管理的规范性和制度性相对较弱，使得心理契约的作用变得非常重要，不仅是对激励员工、创造绩效有促进作用，同时对留住人才、降低沟通交易成本也十分重要。1．2问题的提出及研究意义基于上述研究背景的介绍及面临的问题，本文主要从两个方面提出研究的问题和方向：首先，在原有心理契约研究基础上提出从组织的视角研究的组织心理契约概念，丰富组织层面心理契约的研究，并且，除了在前人研究的基础上探讨组织视角